Рабочий стресс: концепция и теоретические модели

Рабочий стресс определяется как совокупность эмоциональных, когнитивных, физиологических и поведение по отношению к определенным неблагоприятным или вредным аспектам содержания, окружающей среды или организации работа. Существуют различные объяснительные модели, и в этой статье Psychology-Online мы проанализируем рабочий стресс: концепция и теоретические модели.

Индекс

1. Модель взаимодействия между требованиями и контролем
2. Модель взаимодействия требований, контроля и социальной поддержки
3. Модель дисбаланса между требованиями, опорами и ограничениями
4. Модель несоответствия между требованиями рабочих и ресурсами
5. Направленная модель
6. Модель дисбаланса усилий и вознаграждения

Стресс - это результат взаимодействия высоких психологических требований и низкой свободы принятия решений, то есть низкого контроля. Уровень спроса на рабочую силу обычно определяется уровнем производства компании, в то время как уровень контроля зависит, скорее, от организационной структуры (структура полномочий, система ответственности, так далее.). Высокий спрос может исходить от темпа и скорости работы, объема работ, противоречивых заказов, противоречивые требования, потребность в концентрации, количество перерывов и зависимость от ритма отдых. А контроль относится к набору ресурсов, которые работник должен удовлетворить требованиям; Он определял как уровень их подготовки и навыков, так и степень их автономии и участия в принятии решений по тем аспектам, которые влияют на их работу.

Согласно модели, высокий стресс возникает, когда одновременно возникают условия высокой психологической потребности и низкий контроль над принятием решений. Остальные категории работ - это низкий уровень стресса (низкий спрос и высокий контроль), активный (высокий спрос и высокий контроль) и пассивный (низкий спрос и низкий контроль). Следовательно, рабочий стресс возникает, когда требования к работе высоки, и в то же время способность контролировать его (из-за нехватки ресурсов) низкая (Карасек, 1979) (см. Рисунок 3.2).

Эта модель была связана с повышенным риском ишемической болезни сердца, с психологическими расстройствами и с опорно-двигательного аппарата, особенно верхних конечностей (Коллинз, Карасек и Костас, 2005). Напротив, трудовая мотивация возрастает по мере того, как одновременно растут требования и повышается контроль над работой.

Джонсон и Холл (1988) и Карасек и Теорелл (1990) расширяют модель взаимодействия между спросом и контролем, вводя измерение социальной поддержки. в качестве модулятора, так что высокий уровень социальной поддержки на работе снижает эффект стресса, а низкий уровень его усиливает. Третий модифицирующий фактор - это количество и качество социальной поддержки, которую может предоставить начальство и коллеги.

Когда он существует и адекватен, он может частично нейтрализовать потенциал стрессора, вызванный сочетанием высоких требований или требований и низкого контроля. Исходя из этой модели, предотвращение рабочего стресса будет осуществляться за счет оптимизации рабочих требований, повышения контроля над работника об условиях труда и усилении социальной поддержки начальства, подчиненных и коллег (см. рис. 3.3).

Социальная поддержка использовался по-разному, как социальная сеть, как значимые социальные контакты, как возможность иметь доверенных лиц, которым вы можете выразить интимные чувства и как компания человек. И он имеет в целом положительную функцию для здоровья и буферную функцию при стрессе.

Что касается социальной поддержки, некоторые авторы (Schaefer et al., 1982) различают эмоциональную, материальную и информационную поддержку, а другие, например, Хаус (1981), различают эмоциональную, материальную и информационную поддержку. эмоциональная поддержка (это образцы сочувствия, любви и доверия), инструментальная (это осязаемое поведение или действия, направленные на решение конкретной проблемы человека получение), информативный (состоит из полезной информации, полученной для решения проблемы) и оценочный (это информация для самооценки или для сравнения Социальное).

В любом случае социальная поддержка состоит из четырех факторов: директивная ориентация, недирективная помощь, позитивное социальное взаимодействие и ощутимая помощь (Barrera and Ainlay, 1983).

Поэтому социальная поддержка на работе относится к межличностным отношениям между коллегами, а также между подчиненными и начальниками, и на него можно влиять и влиять на изменения в организации и рабочей среде.

Модель дисбаланса между требованиями, поддержкой и ограничениями (Payne and Fletcher, 1983) устанавливает, что рабочий стресс является результатом отсутствия равновесия среди следующих трех факторов работы: трудовые иски (они представляют задачи и рабочую среду, которая содержит технические, интеллектуальные, социальные или экономические стимулы), рабочая поддержка (Они задаются степенью, в которой рабочая среда содержит доступные ресурсы, необходимые для удовлетворения рабочих требований. Поддержка может быть технической, интеллектуальной, социальной, экономической и т. Д.) И трудовые ограничения (ограничения, которые мешают трудовой деятельности из-за нехватки ресурсов и мешают работнику столкнуться с требованиями).

Согласно этой модели, стресс возникает, когда нет баланса между этими рабочими факторами. Следовательно, требования не вызывают стресса, если работа обеспечивает хороший уровень поддержки и низкий уровень ограничений. Фактически, высокие требования могут быть положительными при определенных обстоятельствах, поскольку они не только стимулируют, но и позволяют реализовать навыки.

Низкое использование навыков (подготовка, способности и т. Д.) И скука являются одними из факторов стресса. более мощные и обычно возникают в рабочих средах, где уровень поддержки низкий, а ограничения высокие. Практическое значение этой модели состоит в том, что очень сложную работу (высокие требования) можно сделать менее стрессовой. без необходимости снижать уровень требований, увеличивая уровень поддержки и / или снижая уровень ограничения

Напряжение на работе возникает из-за отсутствия адаптации между требованиями и требованиями. работы, которую необходимо выполнить, и ресурсов, доступных работнику для их удовлетворения (Harrison, 1978). Эта модель предполагает, что причиной стресса является несоответствие между требованиями окружающей среды и ресурсами рабочих, чтобы противостоять им. Процесс стресса начинается с наличия дисбаланса, воспринимаемого работником. между профессиональными требованиями и ресурсами и способностями самого работника для их выполнения мыс. И это позволяет выделить три важных фактора, вызывающих стресс на работе:

• ресурсы, доступные работнику, чтобы справиться с требованиями и требованиями рабочей среды
• восприятие указанных требований работником
• сами требования

Эта модель (Matteson, Ivancevich, 1987) различает шесть компонентов: стрессоры, среди которых не только организационные факторы (внутренние факторы положения, организационной структуры и контроля, системы вознаграждения, человеческих ресурсов и системы лидерства), но также внеорганизационный (семейные отношения, финансовые, юридические проблемы и др.); Эти факторы стресса влияют на когнитивную оценку-восприятие ситуации работником; это, в свою очередь, влияет на физиологические результаты,психологические и поведенческие когнитивной оценки-восприятия, а они, в свою очередь, относятся к последствиям, относящимся как к здоровью человека, так и к их деятельности в организации.

В индивидуальные различия они рассматриваются как модулирующие переменные, которые влияют на отношения между факторами стресса и когнитивной оценкой-восприятием; между когнитивной оценкой-восприятием и результатами; и между результатами и последствиями.

Модель вознаграждения за усилия постулирует, что рабочий стресс возникает, когда прилагаются большие усилия и низкое вознаграждение (Зигрист, 1996). И он был введен в действие с упором на поддерживающие его переменные: переменные внешних усилий, переменные внутренних усилий и переменные вознаграждения. Высокие усилия на работе могут быть внешними (требования и обязательства) или внутренними (высокая мотивация к преодолению трудностей). А низкое вознаграждение является функцией трех основных типов вознаграждений: денег, уважения и контроля статуса. Этот третий тип вознаграждения отражает серьезные угрозы, связанные с потерей или ухудшением работы. Следовательно, это награда с точки зрения перспектив продвижения по службе, гарантии занятости и отсутствия риска снижения или потери работы.

Модель предсказывает, что стресс на работе возникает из-за дисбаланса (баланс) между усилиями и полученным вознаграждением. Зигрист (1996) указывает, что стресс на работе возникает из-за больших усилий, неадекватной заработной платы и слабого контроля над своим профессиональным статусом. Предполагается, что в этих условиях как самооценка, так и самооценка работника серьезно пострадают. Модель Зигриста связана с риском сердечно-сосудистых заболеваний и нарушениями психического здоровья (Smith et al., 2005).

Эта статья носит исключительно информативный характер, в Psychology-Online мы не можем поставить диагноз или рекомендовать лечение. Приглашаем вас обратиться к психологу для лечения вашего конкретного случая.

Если вы хотите прочитать больше статей, похожих на Рабочий стресс: концепция и теоретические модели, рекомендуем вам войти в нашу категорию Коучинг.