Социально-психологический тренинг для улучшения использования стратегий разрешения конфликтов

Социально-психологический тренинг направлен на поощрение случайного использования стратегий решения о конфликтах в совете директоров организации технических услуг, расположенной в провинции Вилья-Клара, Куба. В контактах с руководством этой организации, заинтересованность в рассмотрении Стратегий разрешения конфликтов для улучшения эффективность работы Совета директоров при столкновении с Конфликтами, которые во внутренней динамике и во взаимоотношениях с окружающей средой представляются на рассмотрение организация. Выборка состояла из 12 членов Совета директоров. Социально-психологический тренинг состоит из 3-х этапов: этап диагностики, этап вмешательства и этап проверки, они были разработаны в 11 групповых рабочих сессиях. Среди используемых методов и техник: наблюдения, интервью, анкеты, ролевая игра, социодрама, дебаты и анализ ситуаций; продвигая вместе с ними индивидуальный самоанализ. Полученные результаты показывают, что социопсихологический тренинг позволил улучшить использование стратегий разрешения конфликтов в Совете директоров организации. Ключевые слова: социально-психологический тренинг, стратегии разрешения конфликтов, общение, организация.

Продолжайте читать эту статью PsicologíaOnline, если хотите узнать больше о Социально-психологический тренинг для улучшения использования стратегий разрешения конфликтов.

Организации создаются и состоят из людей. Причина его существования - способствовать достижению общих целей. Структура любой Организации должна служить потребностям тех, кто ее формирует. Адекватное руководство следует резюмировать как содействие достижению общих целей с использованием соответствующих методов.

Поэтому важно обучать менеджеров и органы управления организации, чтобы они адекватно выполняли свои функции. Один из способов сделать это - Социопсихологический тренинг, который направлен на повышение способности к развитию и активному и сознательному функционированию личности перед лицом социальных требований; то есть оптимизировать особенности предмета, а также функционирование группы.

Социопсихологический тренинг имеет прецедент Т-групп, которые возникли в Соединенных Штатах в 1940 году и имеют большое значение и методологическую ценность. Эти группы эволюционировали и породили Группы чувствительности и группы инструментального обучения. Первые стремились улучшить самооценку, вовлекая участников в систему аутентичных межличностных отношений. Последние были направлены на то, чтобы побудить участников более эффективно сотрудничать в группе.

Социопсихологический тренинг считается методом психологического вмешательства, при котором конкретные пути передачи и усвоения знания, навыки и способы работы которые обучают людей, обученных эффективному управлению конкретными социальными потребностями. Каждый участник может структурировать новые мотивации, найти ориентиры, узнать что-то новое и уметь оценивать себя и поведение группы.

М. Форверг, цитируемый Геррой и Сегурой (1998), утверждает, что независимо от того, тренируются ли конкретные психические функции или существенные структуры компонентов с помощью Что касается определенного поведения, эффективность усилий по модификации посредством обучения зависит от правильности воспроизведения структуры. психологическая актуальность смоделированной ситуации, опыт участников, начальное состояние структуры, диагностированной в "индивидуальной форме". деятельности ». А также способность к обучению субъектов, продолжительность обучения (10-15 часов), эффекты, возникающие в результате обучение (спящий и мотивация) и, наконец, социальные условия реализации для оптимального поведения в реальных условиях жизни.

Оскар Дж. Блейк, которого цитируют Герра и Сегура (1998), рассматривает социопсихологическое обучение как метод обучения, позволяющий улучшить управленческую деятельность. Обучение, ориентированное на удовлетворение потребностей организаций. знания, навыки и отношения его членов, чтобы способствовать адаптации к новым обстоятельствам внутренний и внешний.

Одним из аспектов, на который этот метод смог повлиять, является Решение конфликта и стратегии, используемые для этого.

Каждый менеджер тратит значительную часть своего времени на разрешение неожиданных конфликтов и реагирование на них. Конфликты не возникают только потому, что неэффективные менеджеры игнорируют определенные проблемы, пока они не станут конфликты, но также и потому, что умелые менеджеры не могут предвидеть всех последствий своих действий. предпринять.

Из-за важности случайного использования стратегий разрешения конфликтов для поддержания внутреннего баланса организации и отношений, которые она устанавливает с окружающей средой; Предлагается поощрять случайное использование стратегий разрешения конфликтов в совете директоров организации, в которой проходит социально-психологическая подготовка. Поэтому предлагаются следующие конкретные цели:

• Для диагностики принадлежащий стратегии решения конфликты и их случайное использование.
• Уполномочить условное использование стратегий разрешения конфликтов посредством социально-психологического обучения членов совета директоров.
• Примечание в условная занятость стратегии разрешения конфликтов после того, как будет разработан социально-психологический тренинг.

Необходимо указать существенные аспекты конфликтов и стратегии их разрешения, на которых основана эта работа.

Общества неоднородны, и не все люди живут в одном обществе. Отдельные лица, классы и профессиональные интересы могут находиться в конфликте, поскольку их цели и способы действий противоречат друг другу.

Следовательно, одним из аспектов, присущих жизни Организации, является Конфликт; к которому обращались из разных точки зрения:

• Традиционный: Это предполагает, что все Конфликты негативны, и поэтому их следует избегать. Конфликт рассматривается как дисфункциональный результат плохого общения, отсутствия открытости между людей и неспособность менеджеров откликнуться на потребности и чаяния своих сотрудники. Эта точка зрения соответствует преобладающим установкам в отношении группового поведения в 1930-е и 1940-е годы.
• Человеческие отношения: Считается само собой разумеющимся, что конфликт является естественным фактом для всех групп и организаций, и выступает за принятие конфликта, заявляет, что он не может быть устранен и что бывают случаи, когда он может быть полезен для выполнения группа. Эта точка зрения доминировала в теории конфликта с конца 1940-х до середины 1970-х годов.
• Интеракционист: Он стимулирует конфликт на том основании, что гармоничная, спокойная и склонная к сотрудничеству группа склонна оставаться статичной и неспособной реагировать на ее потребности в изменениях и инновациях. Таким образом, основной вклад состоит в том, чтобы побудить лидеров группы поддерживать минимальный и постоянный уровень Конфликта, что делает группу жизнеспособной, самокритичной и творческой.

В работе «Администрация: теория и практика» Стивен П. Робинс (1994) определяет конфликт как процесс, который начинается, когда одна сторона считает, что другая сторона негативно повлияла на нее в чем-то, во что верит первая сторона. Эта концепция позволяет адаптироваться к разнообразию конфликтных ситуаций и их интенсивности в рабочем контексте.

Для управления конфликтом определены пять намерений, которые другие авторы называют стратегиями разрешения конфликтов. Они есть:

• Завершить, когда человек стремится удовлетворить свои интересы, независимо от того, какое влияние он оказывает на других людей, вовлеченных в конфликт.
• Уклонение: Человек может признать, что существует конфликт, и хочет его уйти или положить конец.
• Пожалуйста: Когда партия стремится умиротворить своего оппонента выше своих интересов, партия жертвует своими интересами.
• Сотрудничать: Когда конфликтующие стороны желают лично удовлетворить озабоченность всех сторон, намерение сторон заключается в разрешении конфликта путем прояснения разногласий, а не выдвижения различных точек зрения (выиграть, выиграть).
• Договоренность с уступками: Каждая сторона конфликта пытается от чего-то отказаться, происходит участие, приводящее к промежуточному результату. Нет определенного победителя или проигравшего.

При столкновении с конфликтом важно учитывать не единую стратегию, с помощью которой решение может быть найдено для всех, а скорее то, что разнообразие аспекты, которые характеризуют каждое из обстоятельств и проводят конкретный анализ, который позволяет адаптировать стратегию к текущей ситуации в зависимости от того, как они используются владеть. Короче говоря, это относится к случайному использованию стратегий разрешения конфликтов.

Кеннет Клок и Джоан Голдсмит (1995) на основе профессионального опыта предлагают определенные варианты использования каждой из стратегий:

• Уклонение: когда дело кажется тривиальным; для того, чтобы остыть, снять стресс или восстановить самообладание; когда дело касается касательного или симптоматического.
• Завершить: добиваться решительных и быстрых действий; В чрезвычайной ситуации; для обеспечения соблюдения непопулярных правил и дисциплины.
• Пожалуйста: Когда кто-то ошибается или чтобы показать, что он разумен; получить кредиты; чтобы сохранить гармонию или избежать срывов.
• Договоренность с уступками: Когда ваши цели умеренно важны; добиться временного урегулирования сложных вопросов; чтобы прийти к ускоренным решениям в условиях нехватки времени.
• Сотрудничать: Когда цель - научиться; когда требуются долгосрочные решения; заручиться приверженностью путем принятия консенсусных решений; для поощрения одного или обоих участников.

Коммуникация играет важную роль в возникновении Конфликтов и в поведении, которому следует следовать при использовании Стратегий для решения, которое должно быть предоставлено

Коммуникация определяется как процесс, с помощью которого люди пытаются поделиться смыслом посредством передачи символических сообщений. Это определение включает в себя три основных момента: Люди, и поэтому, чтобы понять Общение, необходимо попытаться понять, как люди относятся друг к другу; речь идет о том, чтобы делиться смыслом, что означает, что для того, чтобы люди могли общаться, они должны принять определения слов, которые они используют; это символично, звуки, жесты, буквы, числа и слова только представляют или являются приблизительными идеями, которые вы используете.

Тот факт, что яПомехи, ограничивающие понимание сообщения испускаемый (Барьеры) отрицательно влияет на коммуникативный акт. Во взаимодействии, установленном отправителем-получателем, наличие этих коммуникационных барьеров может исказить ситуацию. конфликта, образ Конфликта, который имеет каждая сторона, и образ, который каждая из них имеет по отношению к другой в ситуации, когда лицо. Следовательно, необходимо уменьшить существование коммуникационных барьеров для достижения наименее искаженного восприятия Конфликтная ситуация, позиция другого по отношению к своему противнику и по отношению к Конфликту, а также Стратегия, которую он применяет в этих обстоятельства. Все это повлияет на успех коммуникационного процесса и, как следствие, на разрешение Конфликта.

Для развития социально-психологического тренинга группа из 12 человек, входивших в состав совет директоров исследуемой организации, все из которых проявили интерес к участию в такой же.

Социально-психологический тренинг состоит из 3-х этапов по 11 занятий по полтора часа групповой работы. Диагностический этап состоял из 3 сеансов, этап вмешательства - 6 сеансов и этап подтверждения - 2 сеанса, проведенных через 5 недель после этапа вмешательства. Сеансы проводятся еженедельно и продолжительностью 2 часа.

Диагностический этап Его цель заключалась в диагностике стратегий разрешения конфликтов и их случайного использования. С задачами: Наблюдать за Советом директоров; сформировать рабочую группу; применять методы, позволяющие определять стратегии разрешения конфликтов и коммуникационные барьеры; анализировать результаты, полученные в методиках; внести предложение о вмешательстве с учетом полученных результатов.

Этап вмешательства. Задачи: способствовать случайному использованию стратегий разрешения конфликтов; способствовать снижению диагностированных коммуникационных барьеров. С задачами: внедрить рабочие приемы по отработке занятий; проанализировать результаты выполненных методик.

Этап проверки. Цель: проверить условное использование стратегий разрешения конфликтов. И снижение коммуникационных барьеров. С заданиями: Проведение групповых рабочих занятий, на которых ожидаемые изменения проверяются выполнением методик; сравните результаты этапа диагностики и этапа проверки.

Диагностический этап: Выявлено, что в конфликтных ситуациях стратегии, наиболее часто используемые советом директоров при работе как команда: сотрудничество используется в 59,6% случаев и уклонение используется в 29,8% в остальных конфликтных ситуациях. представлены, стратегии конкурируют, пожалуйста, и используются компромиссы, но ни одна из них не достигает сотен уместным.

Когда менеджеры сталкиваются с конфликтными ситуациями индивидуально, наиболее часто используются следующие стратегии: сотрудничать, соревноваться и угождать.

Также диагностируется наличие коммуникативных барьеров: привычка плохо слушать у 83,3% испытуемых; оценка на 50,0%; эмоции на 25,0% и стереотипы на 8,33%. Физические барьеры затрагивают 100% испытуемых и присутствуют на протяжении всего этапа.

Поскольку наличие коммуникативных барьеров очевидно в субъектах и ​​во внешней среде, где проходят групповые рабочие сессии; Было решено включить в этап вмешательства две групповые рабочие сессии, чтобы способствовать сокращению сами и способствуют развитию социопсихологического тренинга по использованию Конфликты

Этап проверки: Выявлено, что стратегии, наиболее часто используемые советом директоров при работе в команде: сотрудничают 49,6%, конкурируют 20,8% и соглашаются на уступки 18,7%. Остальные стратегии не достигают соответствующих сотен по частоте использования. Стратегии разрешения конфликтов используются случайно в 84,37% конфликтов; и не условно на 15,62%.

При индивидуальной работе наиболее часто используются следующие стратегии разрешения конфликтов: сотрудничать, идти на компромисс, соревноваться и угождать.

В барьеры личного общения Они проявляются в следующем: оценка у 18,18% испытуемых; стереотипность - 9,09% и привычка плохо слушать - 45,5%. 81,81% испытуемых сообщают, что они подвержены физическим барьерам.

При сравнении результатов на обоих этапах обнаруживается, что: количество субъектов, которые используют стратегии разрешения конфликтов для сотрудничества, урегулирования уступок и конкуренции, увеличивается. Уменьшите количество субъектов, которые используют стратегию разрешения конфликтов, чтобы угодить. Очевидно, что испытуемые используют стратегии разрешения конфликтов, которые они не использовали на этапе диагностики. Увеличивается количество ситуаций, в которых случайным образом используются стратегии разрешения конфликтов. Барьеры личного общения, которые проявляются в работе этих менеджеров, уменьшаются, особенно те, которые связаны с привычкой плохо слушать и оценивать; те, что относятся к эмоциям, больше не появляются. Количество субъектов, которые сообщают о том, что чувствуют себя затронутыми физическими барьерами, уменьшается.

В команде расширяется использование стратегий разрешения конфликтов, сотрудничества и компромиссов. Например, случайное использование стратегий разрешения конфликтов.

Социопсихологический тренинг продвигал условное использование стратегий разрешения конфликтов в совете директоров организации, в которой они работали, как из-за типа наиболее часто используемых стратегий, так и из-за увеличения их использования на случай непредвиденных обстоятельств. На индивидуальном уровне менеджеры изменили используемые стратегии разрешения конфликтов и уменьшили наличие личных коммуникационных барьеров.

Эта статья носит исключительно информативный характер, в Psychology-Online мы не можем поставить диагноз или рекомендовать лечение. Приглашаем вас обратиться к психологу для лечения вашего конкретного случая.

Если вы хотите прочитать больше статей, похожих на Социально-психологический тренинг для улучшения использования стратегий разрешения конфликтов, рекомендуем вам войти в нашу категорию Коучинг.