Графология в подборе персонала

В последние годы большой прогресс был достигнут в методике подбора персонала. Уже недостаточно иметь высокий IQ, чтобы быть идеальным кандидатом в процессе отбора, теперь необходимо иметь ряд навыки и отношения что тест не может измерить, включая эмоциональный интеллект и коммуникативные навыки.

Но это правда, что в некоторых областях работы те, которые основаны на псевдонауках, вводятся как методы отбора, среди них Графология и морфопсихология.

Далее будут проанализированы эти два метода, а затем результаты небольшого качественное исследование, проведенное через интервью с экспертами в этой области в Кантабрии (Испания).

Очевидно, что подавляющее большинство профессионалов, работающих в сфере подбора персонала, знакомы с широким спектром методов отбора будущих кандидатов на работу в работа. Среди качественных методов, которые можно использовать, Графология в котором подробное и взаимосвязанное описание черты характера.

Согласно Гейтвуду и Фейлду (1994), положительными сторонами этих качественных методов являются глубина объекта анализа, уменьшение наличия желательности. социальные как искажающая переменная результатов, а также динамическое и интерактивное видение различных характеристик, составляющих структуру личность. В качестве отрицательных аспектов субъективность интерпретаций, небольшая стандартизация ответов (что затрудняет сравнение между субъектов) и не могут быть подвергнуты критериям достоверности и надежности, поскольку в этих методах ищется не зависимость, а интеграция и параметр.

Обычно, роль графологии в подборе персонала весьма противоречива и обсуждается, поскольку его используют многие исследователи и профессионалы, а также многие исследователи и профессионалы, критикующие его, особенно за отсутствие объективности.

Мелиан (1996) проводит исследование, чтобы выяснить, может ли графология определить определенные негативные аспекты личности, которые могут привести к плохой работе. Результаты анализа почерка ряда кандидатов сравнивались с результатами проверки рекомендаций в компаниях, в которых они ранее работали. Были выбраны люди, у которых были обоснованные сомнения в процессе отбора по следующим причинам:

• Импульсивность,
• Конфликт в межличностных отношениях,
• Обязанность,
• Незрелость
• Упорство

Общее количество дел - семнадцать. Размер выборки этого исследования не предназначен для обобщения полученных здесь результатов. Результаты показали, что суждения, сделанные графологическим анализом и проверкой ссылок совпало для четырех из пяти изученных случаев, и не совпало для остальной.

Мелиан (1996) выбирает этот метод для своего исследования, потому что он наиболее используемый качественный метод подбора персонала, Это позволяет групповое приложение и не требует присутствия оценщика.

Согласно Габарру (1997), морфопсихология, как и графология, - это наука, которая вносит точный и конкретный вклад в бизнес-среду. Эта дисциплина научно изучает «характер» и «способности» людей через наблюдение за лицом.

Тот же автор считает, что при подборе персонала морфопсихология является основным инструментом для интервьюеров-рекрутеров, поскольку предоставляет все необходимые возможности. информация о любых психотехнических интеллектуальных способностях и тестах характера, но зная, что кандидат не был ранее обучен выполнять указанные контрольная работа. Когда мы проводим тест, мы отвечаем на него сознательно, и есть возможность опровергнуть выводы. Лицо показывает нам сознательное и бессознательное.

Следующее исследование было извлечено из работы Corrales (2011), в которой проводилось исследование важности профессиональных навыков в современном обществе. Среди различных вопросов, заданных десяти экспертам из Кантабрии (Испания), им было предложено высказать свое мнение о важность и обоснованность методов отбора, основанных на псевдонауках, таких как графология и морфоспихология.

Разные мнения 10 экспертов, с указанием профессии и места работы.

Эксперт 1. Официальный и адъюнкт-профессор Университета Кантабрии в области человеческих ресурсов

«Я считаю, что метод графологического анализа для целей отбора, если он проводится опытным и профессиональным графологом, является хорошим методом, но ограничивается определенными типами должностей. С моей точки зрения, графологический анализ не может распространяться на все позиции. Например, я знаю, что во Франции графологический анализ применяется для отбора определенных типов менеджеров ».

Эксперт 2. Экономист

«Я считаю, что они бесполезны. Насколько мне известно, графологию используют очень немногие селекционные компании. Они используются в некоторых других средах, но я очень сомневаюсь в их полезности. Их нет профессионалов, поэтому их стоимость очень высока, и они всегда должны дополнять другие. Я бы не выбрал их ».

Эксперт 3. Профессор отдела кадров Кантабрийского университета

«Это методы, которые сами по себе никуда не денутся. Я не понимаю, что кого-то по графологии или морфопсихологии отбирать кого-либо. Что можно сделать, так это отсеять людей этими методами. Это методы отбрасывания, но не отбора. Это техники, дополняющие предыдущие ».

Эксперт 4. Директор ЕТТ

«По графологии, честно говоря, я никого не встречал. Теперь позвольте им сказать вам по вашему лицу: «Мне просто не нравится его лицо»... но я думаю, что все меньше и меньше, и что люди во всем этом гораздо более последовательны. По графологии я ни разу не встречал "редких птиц" из этих ".

Эксперт 5. Профессор делового администрирования и менеджмента и член кафедры Пайма Кантабрийского университета

«Я понимаю, что если в суде использовать графологию, это будет правильно. Что касается морфопсихологии, существует ряд исследований эволюционной морфологии, поэтому они научно доказаны эволюция самого вида, эта симметрия лица является признаком генетического совершенства и сложна, поскольку будет иметь научную основу, Конечно. Верю ли я в это? Даже если вы не хотите верить в это генетически, психологически, вы все равно учитываете это. Очевидно, что тот, кто хорошо выглядит, скорее скажет «да», чем «да» ».

Эксперт 6. Психопедагог

«На мой взгляд, эти техники не так эффективны, как прямое наблюдение за человеком».

Эксперт 7. Профессор педагогического факультета Кантабрийского университета.

«Я считаю, что подбор персонала - это очень серьезное дело, я не хочу серьезно относиться к морфопсихологии или графологии. Это хорошо для того, чего стоит, но я не думаю, что будет стоить много подбирать персонал. В прошлом в психологии черты личности определялись тем, был ли человек толще или худее. К счастью, я думаю, что это уже часть истории.

Эксперт 8. Советник по труду

«Я не думаю, что эти методы позволяют понять, насколько человек компетентен. Они могут показать определенные вещи, которые может обнаружить эксперт по подбору персонала, при использовании со многими другими тестами. Они могут указывать на личность кандидата, но сами по себе для меня бесполезны ".

Эксперт 9. Бизнесмен

«Я ценю оба метода как дополнительный инструмент в процессе отбора персонала, но мы должны критически относиться к ним. таким образом, чтобы мы могли воспользоваться возможностями, предлагаемыми обоими методами, но принимая во внимание их ограничения.

Прежде всего необходимо учитывать, что графология исходит из того, что все мы пишем по-разному, и это различие проистекает из особой психологической реальности каждый человек. С этой точки зрения очевидно, что это может помочь, однако необходимо учитывать, что, несмотря на эти факты, этого не существует. нет доказательств того, что существует устойчивая и постоянная корреляция между способностями человека к письму и его чертами письма личность.

Что касается морфопсихологии, происходит примерно то же самое. Эта дисциплина устанавливает, что в зависимости от черт лица мы можем определить личность кандидата. Насколько я понимаю, этот прием больше используется при подборе руководителей и ответственного персонала, но его использование становится все более распространенным. В качестве преимущества отметить, что анализ может быть проведен просто по фотографии резюме, что значительно упрощает процесс, однако, как и в случае графологии, хотя это метод может быть ценным в качестве дополнения, мы должны быть критичными: это не точная наука, и мы не можем основывать все решение на психоморфологическом анализе лица интервьюируемого ».

Эксперт 10. Заместитель руководителя отдела кадров и руководитель отдела обучения важной компании в Кантабрии

«Я, конечно, никогда ими не пользовался. Я не знаю этого глубоко, но также, если я могу выразить какое-либо личное мнение, я считаю, что они не являются объективно действительными. Может быть, как нечто дополнительное, но по отдельности я не думаю, что они эффективны ».

Принимая во внимание различные мнения, высказанные этими десятью экспертами из Кантабрии, можно резюмировать, что эти методы не подходят для набора. Они могут быть интересными, если сочетаются с другими методами, такими как собеседование, различные тесты или различные тесты, которые анализируют и оценивают профессиональные навыки.

Аналогичным образом, что касается графологии, как указывают некоторые эксперты, в некоторых европейских странах, таких как Франция или Нидерланды, этот метод широко используется при подборе менеджеров. В случае с Испанией этот метод постепенно внедряется при отборе руководящих должностей.

Можно сделать вывод, что с учетом субъективность графологии и морфопсихологии, использовать только эти методы при отборе персонала не идеально. Специалисты по персоналу и особенно специалисты по подбору персонала должны учитывать это и не ограничивать процесс отбора использованием этих методов.