Убеждение новых сотрудников

Включение в новую работу подразумевает для работника необходимость обращать внимание на новые сообщения, значение которых неоднозначно, порождая напряжение и неуверенность. Есть несколько источников напряжения, характерных для начала новой работы. Среди них выделяются желание вести себя приемлемо для коллег и руководителей или незнание профессиональных рисков новой работы.

Мы приглашаем вас продолжить чтение этой статьи на сайте PsicologíaOnline, в которой рассматривается Убеждение новых сотрудников.

Индекс

1. Убеждение новых сотрудников
2. Цели убеждения
3. Стратегии убеждения для закрепления прежнего отношения к работе
4. Стратегии убеждения для создания нового отношения
5. Стратегии убеждения для изменения отношения
6. Заключение

Работник должен обнаружить, понять и принять эти установки как свои собственные (оценка набора убеждения и ценности, которые направляют действия), необходимые для их интеграции и хорошей работы в компании. Вам необходимо понять ключи к этим установкам, вы должны принять их и придерживаться их как лучших. способ не быть отвергнутым в социальной среде или умилостивительной жертвой профессиональных рисков настоящее время. По этой причине желательно присутствие в компании культуры общения, которая упорядоченно приветствует сообщения, которые направляют новичка в его новой работе.

Новый работник прибывает в компанию, готовый к усвоить предложенную вам информацию. Вы хотите, чтобы вас принимали в обществе с той же интенсивностью, с какой вы хотите хорошо выполнять свою работу, или, по крайней мере, вас не ругают за то, что вы делаете ее плохо. Во многих случаях это происходит с намерением сделать достоинства остаться.

С другой стороны, рабочий начинает свои отношения с широким набором ожиданий, которые будут определять его взаимодействия с членами организации и с должностью, которые могут повлиять на их безопасность личное. Например, новый сотрудник может более рискованно отреагировать на ограбление в компании, движимые идеей о том, что доказательство того, что компания рискует, может помочь им улучшить свои договор. Новый сотрудник, который действует таким образом, должен знать, что компания застрахована от кражи, и что его действия не идут на пользу компании. План коммуникации, который включает такие аспекты, как этот, желательно в приветственной программе.

Когда работник прибывает в организацию, в первые дни и месяцы он особенно чувствителен к информации и событиям, происходящим вокруг его работы. Это этап, на котором работник начинает осваивать новые роли в результате различных взаимодействий, происходящих в рабочей среде. В этот период вам придется действовать, проявлять свои способности, принимать решения. Если в вашей среде нет информации о том, как вам следует делать то, что вас просят, или эта информация не заслуживает доверия, будут действовать в соответствии со своими собственными идеями или ожиданиями о том, как действовать, исходя из их опыта предыдущий.

Приветственные программы они создают сообщения и тон, в котором они отправляются, направлять внедрение сотрудника в новую социальную среду. Ван Маанен и Шайн описали различные способы, которыми компании склонны приветствовать и направлять своих новых сотрудников в корпоративной культуре с помощью тактики социализации. Программирование тактики социализации, которая лучше всего соответствует типу работника и отношениям что компания хочет продвигать, можно формировать поведение нового рабочие. Позже Ванус и Колелла явно ввели убеждение как часть системы взаимодействия компании и сотрудника. Цель убеждения - влиять и контролировать отношения и поведение работников, которые, в свою очередь, пытаются изменить условия окружающей среды, чтобы приспособить их к своим потребностям и личности. Планы приветствия и стратегии приема - это динамические элементы системы коммуникации.

Посредством сообщений, которые отправляются таким образом, работник начинает разработку своих первых впечатлений и идей о своей новой среде. Цель состоит в том, чтобы быстро интегрировать новичков в реляционную структуру организации, которая управляет принятыми и безопасными руководящими принципами действий на новом рабочем месте. Для этого лица, ответственные за внутреннюю коммуникацию, должны учитывать как методы коммуникации, так и культуру организации, а также характеристики человека, который к ним присоединяется.

В этой статье представлен один из подходов к интеграция новых сотрудников, основанный на дизайне убедительных сообщений. Для этого предлагаются различные факторы, влияющие на убедительность сообщений, с учетом типа получателя, которому они адресованы. Сообщения, не учитывающие взаимосвязи между различными элементами системы. они могут иметь идеальный технический дизайн, но с убедительной точки зрения их эффективность будет минимальный.

Стратегия внутренней коммуникации во время встречи и до тех пор, пока новый сотрудник не будет интегрирован как член компании, соответствовал бы шаблону убеждений и ценностей, соответствующему ранее существовавшей культуре в бизнес. Таким образом, конечная цель убеждения будет включать изучение и преобразование убеждений и ценностей. Это обучение является ориентиром, с помощью которого работник придает смысл событиям и интерпретирует их в соответствии с миссией организации, к которой он принадлежит.

Это процесс взаимной адаптации. Этот процесс проявляется в изменении поведения или в приобретении нового поведения, хотя это не будет конечной целью убеждения, а только проявлением его эффекта. Лица, ответственные за внутреннюю коммуникацию, должны будут решить для каждого контента, что является непосредственной или конечной целью в отношении включения и полной интеграции нового сотрудника.

Тот факт, что вновь нанятый работник не приступает к работе напрямую с опасными материалами, не означает, что им нежелательно знать эти материалы и способы избежать их риска. Эти сообщения подразумевают изменения в знаниях, которые не обязательно подразумевают изменения в поведении, поскольку они не должны взаимодействовать с этими субъектами.

С другой стороны, мы можем способствовать позитивному отношению к осторожному поведению в отношении контакта с этими вопросами, не считая необходимым требовать поведения, хотя при необходимости спровоцировать хотя бы одно изменение убеждений поддерживается. В обоих случаях информация подразумевает изменения, и для того, чтобы они произошли, необходимо, чтобы информация была убедительной. Если мы предлагаем неубедительную информацию, о ней обычно забывают, и изменение информации не происходит.

Следовательно, рабочий не может заменить идею, удерживаемую в каком-либо аспекте работы, другой возникающей идеей, поскольку новая идея (кристаллизовалась в новая информация) не оказала никакого воздействия на его личность и вряд ли может быть причиной стабильного изменения или трансформации в его отношение. Для простоты мы будем ссылаться на изменение отношения, когда будем говорить о влиянии убеждения, тем самым указывая: Если не указано иное, как изменения в информации, так и изменения в убеждениях, а также изменения в провести.

Конечные цели, определяющие стратегию убеждения, могут быть определены в трех условиях или соответствующих элементах в процессе убеждения.

Первый будет относиться к постоянство произведенных изменений посредством общения, как необходимое условие для оценки эффекта убеждения. Трудно считать убедительным изменение, которое исчезает одновременно с трансляцией сообщения. По этой причине многие обмены информацией повторяются, стремясь сохранить и укрепить ранее сформированные отношения. Вторая цель, которую требует стратегия убеждения, - это создание новых взглядов желательно для адаптации к работе в организации. Наконец, третья цель, которую следует рассмотреть, - это уметь изменить старые отношения новым подходом, более соответствующим культуре и миссии организации.

Работник может начать свою работу в организации с отношения к ранее приобретенным рабочим вопросам. Компания может быть заинтересована в поощрении поведения, связанного с таким отношением. Один тип поведения, который может быть интересен для продвижения, связан с инновациями и улучшением рабочих процедур. Компания может быть заинтересована в том, чтобы сообщить работнику, что любая идея, которая выявляет недостатки в рабочем процессе или предлагает способы его улучшения, будет приветствоваться. У рабочего мог быть предыдущий опыт в этом отношении, и он был благосклонен к внесению новых идей и предложений по улучшению. Если компания заинтересована в консолидации и заявлении о том, что такое отношение приветствуется, дизайн сообщение не должно прилагать усилий, чтобы убедить в необходимости верить в аргументы защиты идея. Эти работники уже верят (узнали, приняли, приняли) в идею, которую мы хотим продвигать.

Мы можем спросить себя, какая стратегия убеждения подходит уже убежденным работникам и чья позиция уже соответствует целям сообщения. Этот тип стратегии различает два типа работников. С одной стороны, рабочие, которые верят в идею и действуют в соответствии с ней на работе, хотя могут не знать, как это делать. Этим работникам нужно только помнить, помнить о необходимости продолжать поведение, связанное с уже принятой позицией. Сообщения, которые мы публикуем, должны иметь только сила запоминания, запоминания, рутинной настойчивости. С другой стороны, мы можем найти работников, которые согласны с идеей, которую мы намерены продвигать, однако они не считают необходимым действовать в соответствии с ней. Причиной такого поведения обычно является забывчивость или ошибочное убеждение, что нужно действовать в соответствии с защищаемой идеей. Дизайн сообщения подготовлен для стимулирования поведения сотрудников, которые соглашаются или поддерживают отношение, связанное с желаемое поведение, должно характеризоваться аргументами эмоционального характера или требованием к очень специфическому поведению и конкретный.

Сообщения в подобной ситуации можно сформулировать, просто потребовав от работника определенного типа действий, лежащих в основе желаемого отношения. Например, если мы создаем плакат для защиты качества на работе, и он нацелен на группу работников, уже приверженных этой идее, игра Изображения и текст не должны подчеркивать важность качества, а должны указывать на конкретный образ действий, с помощью которого работник внесет что-то в качество в своей работе. работа. Если это выбранный дизайн, мы должны учитывать, что сообщение будет более эмоциональным, если мы попросим его действовать как можно скорее, не через несколько дней, а сейчас. Если желаемое поведение не является периодическим, лучше вспомнить о нем, когда подходит момент. В условиях периодического поведения постоянное повторение сообщения может утомлять.

Возможность упорядочить сообщение или представить аналогичные альтернативы с разными стимулами может служить противоядием от этого возможного насыщения в общении. Повседневный распорядок дня может вызвать ощущение, что поведение уже имело желаемый эффект, поэтому его можно прекратить практиковать. Мы имеем в виду поведение, зависящее от воли работника. Иногда работник продолжает думать об идее, лежащей в основе желаемого поведения, и дает о ней положительное мнение. Однако у вас может развиться ощущение, что этой когнитивной поддержки достаточно.

Повторение сообщения следует выбирать в моменты, когда мы обнаруживаем эту неконтингентную поддержку с вовлеченным поведением. Скука и предсказуемость притупляют идеи, маскируя благоприятное отношение замешательством других идей. немедленные или неожиданные, которые, хотя и поддерживаются только во время присутствия стимула, поддерживаются силой новинка. Вот почему наши сообщения, хотя и эмоциональные, всегда должны казаться роман в их повседневной жизни, и просто. Простота объяснения действий, которые мы просим рабочих, является дополнительным фактором, улучшающим понимание и готовность действовать.

Как правило, эмоциональное убеждение должно преобладать над информацией или доводами. Нам нужно убеждать этих работников не в принятии такого отношения, а в осознании того, что они делают не то, что, по их мнению, должны делать. Например, если они знают, когда и как надевать защитные перчатки, и считают, что это необходимо, вам просто нужно напомнить им, что в этой компании это тоже нужно делать, и попросить их сделать это, решительно. Такому типу работников не нужно больше информации, ему нужно только больше вовлеченности, то есть больше приверженности идее. Мы постараемся дать вам понять, что ваше поведение не соответствует вашему отношению к идее. Самая эффективная стратегия - это, как правило, аргументы, способные пробудить эмоции работника.

Предоставлять дополнительную информацию не нужно, поскольку он уже убежден. В этом контексте пробудить у работника чувства в отношении последствий бездействия более эффективно, чем, например, показать, что бездействие имеет негативные последствия. Послания, нацеленные на память, должны только вызывать идею без необходимости убеждать. Информация, которую мы предлагаем, должна быть нацелена на запоминание того, как и когда указывать желаемое поведение, нет необходимости спорить о его необходимости или ценить его. С другой стороны, предпочтительнее использовать неявные выводы.

Например, хорошо заметные знаки (цвета, рисунки) можно использовать на плакате, который помнит дату. Этот сигнал является явным сообщением (дата, когда нужно что-то сделать), но с неявным выводом (что нужно сделать). Эти работники мотивированы предложенной идеей и осведомлены о ее различных аспектах, так как что они должны открыть для себя, когда и как действовать в соответствии со своими собственными обязательства. Свобода в выборе приверженности позиции, открывая для себя ключевую идею сообщения, вызывает процесс интернализации, который будет способствовать непрерывности личной приверженности поведению вызвал.

Убедительные стратегии которые направлены на формирование нового отношения, подходят для разработки сообщений, содержание которых неизвестно работнику. Хотя мы должны принимать во внимание предыдущее отношение работника к цели сообщения, в этих случаях мы идем к работнику, который не был проинформирован об идее, которую мы хотим прививать. По этой причине он плохо информированный рабочий. Работник может быть не проинформирован либо потому, что у него не было возможности получить правильную информацию, либо потому, что он все еще имея доступ к адекватной информации, его общая позиция бескорыстная или, в лучшем случае, нейтралитет.

Разработка сообщения, Независимо от того, является ли вещательный канал письменным, визуальным или устным, вы должны учитывать общую точку зрения относительно отсутствие информации, а также конкретная информация об отношении работника к причине не сообщил. Главное предложение состоит в том, что сообщение должно быть преимущественно информативным. Петти и Каччопо проводят различие между центральным и периферийным путем убеждения. Именно в центральном канале информация играет более доминирующую роль, поскольку это убеждение, которое направляется по этому маршруту, наиболее эффективно с точки зрения его устойчивости во времени. В случае новых сотрудников, которым нужна информация об их новой работе и компании, если мы сможем передать эту информацию убедительным образом, это будет иметь более длительный эффект. Для этого мы должны помнить, что способность убеждать эти сообщения имеет два препятствия. фундаментальный: мотивация работников уделять внимание информации и их способность понимать это. Что касается барьера мотивации работника, мы должны различать, есть ли в нем равнодушное отношение или есть определенный нейтралитет.

Способность понимать информацию его можно улучшить с помощью простого педагогического дизайна, адаптированного к уровню понимания работника. Принято информировать вновь прибывшего работника о его новых задачах, предполагая, что он знает то, что очевидно для информатора. Иногда совершается ошибка, связанная с заваливанием работника информацией, большая часть которой представляет собой сложную и ненужную информацию в первые месяцы или недели. В этом смысле руководства, бюллетени или руководства должны уметь синтезировать или предлагать необходимую информацию поэтапно. Если информация предоставляется через других ветеранов или руководителей, они должны быть готовы предоставить четкую информацию о соответствующие аспекты своей работы, обращаясь к ее сути и не останавливаясь на деталях, отвлекающих внимание от того, что существенный.

В любом случае, присмотр в первые дни, Он не только благодарен работнику (оценка его уменьшается с опытом), но также может позволить повторение сообщения, добавление новых деталей, которые постепенно облегчают понимание того, чего от него действительно ждут. Если способ доставки сообщения не проясняет, что ожидается от работника, поскольку основная идея непонятна, работник направит свои внимание к поиску подсказок, которые помогут вам вести себя так, как это будет приемлемо для организации, отвлекая ваше внимание от выполнения ваших работа по дому. Это не означает, что он не выполняет свою работу, это означает, что оптимизация его поведения хорошо в задачах специфические для должности, а также в правилах поведения, они могут быть отложены из-за того, что попадание / промах. Руководства, в которых указаны нормы и процедуры, должны синтезировать достаточно, чтобы Устранение ненужных информационных элементов для нового работника, которого следует избегать переполнения Информация. На самом деле информационная перегрузка для новичков так же плоха, как и для ветеранов.

Мотивация, с другой стороны, это зависит от нашей способности определить, к какому из двух типов работников мы должны направить наше сообщение. Хотя непонимание сообщения отвлекает внимание к периферийным элементам, это плотное, тяжелое сообщение, хотя его можно понять, его нельзя посещать, потому что для этого требуется мотивация, чтобы его достаточно внимательно послушать или прочитать внимание. Если в случае понимания различия между работниками основаны на их опыте и обучении в данной области, то в случае В случае мотивации мы можем упростить эти различия в зависимости от того, является ли работник не информированным или нейтральным по отношению к рассматриваемой идее. передавать. Основное возражение первого состоит в доступе к идее, к ее аргументам, а следовательно, к пониманию. Мы можем легко мотивировать этого неосведомленного работника приятными, простыми, понятными и привлекательными сообщениями.

Нейтральный работник по отношению к центральному объекту сообщения, однако, не был проинформирован о предмете, который ему следует знать, потому что он не нашел причин для интереса. Барьер понимания, возможно, был преодолен, но, возможно, вы не нашли в подробном понимании идеи связи с вашими потребностями. Компания должна стремиться предлагать вам информацию в том виде, который вам интересен, то есть ясно, что тема, которую вам нужно знать, связана с вашими потребностями.

В случае того, как выполнять работу, эта ссылка очевидна, это не тот тип идей, который подходит для данного профиля работника и цели убеждения. Этому работнику может быть труднее понять, почему он должен участвовать в собраниях, которые компания считает необходимыми для улучшение качества или командного духа, или зачем менять рабочие привычки, если те, которые у него есть, предлагают то же самое представление. Таким образом, отсутствие мотивации может происходить из-за элементов, связанных с рабочей политикой или культурой компании. Нейтрального работника нужно убедить, что он должен приложить усилия, чтобы принять эти нормы, значение которых он должен усвоить.

Сообщения нейтральному работнику должны сочетать информацию с неинформативными убеждающими элементами. Эти элементы должны предлагать и заставлять работника осознавать важность внимания к этой информации и, конечно же, принятия ее содержания. Лучше всего составленное для этой цели сообщение должно сочетать логико-рациональные или информативные аргументы с эмоциональными аргументами. Цель этой комбинации должна состоять в том, чтобы показать работнику, что наше предложение связано с его чувствами и потребностями. Один из способов передачи этой связи может заключаться в том, чтобы связать личные потребности с участием в компании. Достичь этой ассоциации логическим путем относительно легко, однако сложнее усвоить. Нейтральный работник перестанет быть таковым, если он ясно увидит, что то, что от него просят, связано с интеграцией в компанию, с тем, чтобы быть принятым и признанным членом рабочей группы. В этом смысле более индивидуалистичные рабочие более сопротивляются принятию и усвоению идей подобным образом. передается, и в этих случаях аргументация должна включать некоторый намек на трудовые амбиции более физическое лицо. Тот или иной тип аргументов должен быть связан с принятием идеи таким образом, чтобы пробудить интерес к ее принятию, но они не должны становиться целью сообщения.

Использование изображений возможность визуализировать окончательный вывод предложения в виде примера будет более эффективным, чем продуманные сообщения с аккуратной информацией, усилие внимания которой при ее чтении вряд ли мотивирует этот тип работников нейтральный. Этот работник чаще сомневается в том, что мы ему говорим, и может возражать против содержания сообщения, сравнивая их с другими. типы предложений и, таким образом, ставят под сомнение обоснованность или необходимость обратить внимание на то, что мы предлагаем, учитывая, что могут быть другие предложения. В этих случаях может быть эффективным разработать аргументы, содержащие ценную критику, известную и понятную работнику, в отношении конкурирующих предложений, если таковые имеются. Наконец, вывод, который мы предлагаем по предложенной теме, должен быть четко определен. Причиной этого является отсутствие у работника мотивации в отношении проблемы, из-за чего он не заинтересован в том, чтобы попытаться выслушать и присутствовать. Явный вывод делает основной запрос ясным в сообщении, и исполнителю не нужно работать над выводом самому. С другой стороны, если информационный элемент преобладает, мы можем упростить и связать эту информацию с их чувствами, явный вывод позволит нам увидеть это более ясно.

Неинформированный, но потенциально заинтересованный работник может быть мотивированы слушанием. Дизайн, ориентированный на этот тип работников, не требует сочетания эмоциональных элементов с информацией. Это преимущество, заключающееся в том, что мы можем предлагать информацию напрямую, с меньшими предосторожностями, и включать больше информации в ту же службу поддержки или канал. Кроме того, достаточно быть односторонним и сообщать только о нашем предложении и его преимуществах. Барьером для принятия идеи, наиболее заметным для этого типа работников, является их способность понимать, что, с другой стороны, также необходимо учитывать в случае предыдущего работника. Следовательно, в обоих случаях мы должны быть очень педагогичными, тем более, что тем более техническая и сложная информация, которую мы можем предложить, чтобы добиться формирования нового отношения. В этом смысле мы будем положительно относиться к предлагаемым аргументам, пытаясь упростить и подчеркнуть наиболее важные аспекты, избегая путаницы с несущественными аргументами.

Плохо информированный, но потенциально мотивированный работник лучше примет аргументы, предлагаемые неявным выводом. Вывод в сообщении должен быть сделан на основе «прочтения» аргументов. Этим мы заставляем самого работника, который, как мы помним, мотивирован вниманием к сообщению, разработать ваш собственный вывод, сделанный из разработки сообщения, стремление понять то, что вы должны знать, и делать. Эта работа и собственное заключение порождают чувство свободы в выборе нового отношения, что усиливает эффект настойчивости и приверженности ему. Вы просто должны убедиться, что желаемый вывод легко получить и что сообщение не является настолько двусмысленным, чтобы привести к ошибочным, противоречивым или нежелательным выводам.

Наличие отправителя сообщения это также может повлиять на его принятие. Есть несколько возможностей для рассылки сообщений работникам. Мы можем подготовить сообщения, подписанные компанией, профсоюзами, анонимными или в которых преобладает образ людей, с которыми нужно идентифицировать себя, потому что они чувствуют себя похожими на них или дружелюбны.

Кого из них или других выбрать для наших целей, опять же, зависит от убедительной цели и от того, на кого эта цель направлена. В случае с работником, который не очень информирован, но интересуется предметом, нет необходимости настаивать на излучателе, который особенно привлекателен для работника (он не причиняет вреда, за исключением случаев, когда он отвлекает от сообщения). Этот тип работников заинтересован в том, чтобы выслушать сообщение, а не в том, кто его говорит. Хотя это правда, что отрицательный отправитель отвлечет внимание на сообщение и не принесет пользы. Нейтральный эмитент, пользующийся доверием или воспринимаемый как специалист в предлагаемой теме, идеально подходит для этого типа работников. Однако нейтральный работник должен верить и чувствовать себя обязанным выслушать сообщение, поэтому что в его конструкции должна быть сделана попытка выбрать надежного эмитента для поддержки информации предложил. Благодаря этому эмитенту работник будет чувствовать себя более мотивированным, чтобы принять то, что мы говорим. В этом смысле эмитент должен быть выбран из-за его особых характеристик привлекательности и доверия для работника по отношению к предлагаемой теме. Сочувствие здесь является очень важным фактором. Это потому, что сочувствие дает эмитенту доверие по эмоциональным причинам. Нам как раз нужно, чтобы работник был эмоционально вовлечен в тему, чтобы его можно было побудить проанализировать сообщение и усвоить предложенную информацию. Эмоционально надежный эмитент может очень помочь в этой задаче.

Наконец, давайте никогда не упускать это из виду цель состоит в том, чтобы создать новое отношение, и чтобы оно сохранялось. Поэтому вне зависимости от эмоциональных и педагогических нюансов, которые мы можем включить в дизайн сообщения с опорой что мы выбираем, конечная цель - предложить причины, факты, идеи, чтобы поддержать благоприятную позицию в отношении новой темы для работник.

Новички в компании или организации имеют предыдущий опыт работы, в котором они вносят свой вклад. приобретенные убеждения и установившиеся привычки. В определенных профессиях и у определенных категорий рабочих была возможность изучить методы работы и усвоить распорядок дня и мнения о том, как все должно быть. Исправление этих идей играет важную роль в том, как работник понимает, что с ним происходит на работе. Эти работники приходят в новую организацию с уже установленными идеями, и во многих случаях необходимо, чтобы отношение, поддерживаемое этими идеями, изменилось. Опять же, сложность опыта компаний заставляет нас полагать, что необходимо различать два разных типа работников, в рамках тех, кто приходят со своими собственными идеями и приобретенный. Во-первых, есть работники, настроения которых основаны на дезинформации, а во-вторых, те работники, которые, имея отношение, основанное на правильной информации, демонстрируют отношение, противоположное желаемому бизнес.

Рабочий, который приходит в компанию с обученным отношением Что касается идеи, которая поддерживается неверными аргументами, обычно это кто-то, у кого был предыдущий опыт работы. обширный или похожий на нынешний, и считает, что его опыт можно обобщить на любую конкретную ситуацию без необходимости оценивать различия. Они относятся к тому типу работников, которые плохо реагируют, когда думают, что кто-то пытается убедить их в их неправоте. Однако он действительно не прав. При разработке сообщения мы должны учитывать это противоречие. С другой стороны, тот факт, что он не заинтересован в подтверждении правдивости своих убеждений, ставит его в тупик. тип собеседника, мало вовлеченного в тему, поэтому он считает, что не заслуживает больших усилий из-за его часть. Таким образом, он является работником, которому идея, которую нужно передать, не кажется актуальной, и он считает, что у него есть причины продолжать думать, что нет необходимости больше думать об этом, он уже ясно это понимает. Вы можете согласиться с тем, что вам скажет руководство, но когда они вас не видят, вы продолжите вести себя в соответствии с вашим предыдущим отношением, а не с тем, что указано в компании.

Рабочий, который приходит с обоснованными собственными идеями, напротив, он знает, что думает, и знает, почему. Он работник, который взял на себя труд оценить свои убеждения и выработать в отношении них позицию, которую он может отстаивать, оспаривая идеи, противоречащие его позиции. Таким образом, он опытный работник, и его движет центральная тема - изменение отношения. В этом смысле легче удовлетворить потребность в том, чтобы принять точку зрения компании, поскольку вам не нужно защищаться от восприятия того, что вы можете ошибаться. Дело не в том, что компания ошибается и хочет убедить вас занять неправильную позицию. Причину можно защищать с разных точек зрения, компания защищает одну из них, а работник защищает другую, и знает, почему он это делает. Он из тех работников, которые открыты для того, чтобы им предложили веские причины для перемен. Но именно по этой причине его трудно изменить, если для этого нет действительно веских причин.

Способ подхода к разработке сообщения у обоих собеседников очень похоже. В целом мы должны предоставить убедительную информацию в обоих случаях. Однако в работнике с ошибочными идеями мы должны сначала постараться обнаружить ошибки его информация, скрытые возражения, которые могут заставить вас отвергнуть аргументы компании без уважительной причины очевидный. Оба считают, что у них искреннее и правдивое мнение, но в действительности их взгляды различаются. Следовательно, фундаментальная стратегия убеждения будет основана на предложении данных, фактов. Обоснования нашей позиции, поддерживаемые моральными ценностями или связанными с эмоциями, не имеют результатов сами по себе или не являются стержнем аргументация, поскольку эти собеседники знают, чего они хотят в своей работе, эмоционально они защищают согласованность аргументов, которые они приводят причина. Мы должны разработать сообщения так, чтобы в основе их лежала логика аргументов с использованием точных данных. Неоднозначность предложенной информации сделает их неубедительными и вызовет желание внутренняя или явная контраргументация (зависит от воспринимаемой свободы или способности сказать, что Как вы думаете).

Это те работники, которые могут сильно влиять на своих коллег. Они чувствуют себя ветеранами, с ясными идеями, знающими, что делают, уверенными в себе. Эти новые коллеги в среде, где отношение к работе еще не сформировалось, могут создать среду, противоположную ему.

Создаваемые нами сообщения должны содержать убедительные заявления, если они не подкреплены неопровержимыми доказательствами. С этими собеседниками удобно видеть, откуда берется предлагаемая информация. Благодаря своей силе для этого типа работников очень полезно проводить демонстрации, чтобы они могли понять, почему их просят занять такую ​​позицию. Изучение собственного опыта или, в случае использования плакатов, визуализация наглядных примеров Выгоды от требуемого отношения очень полезны, потому что именно к этому типу аргументов они наиболее чувствительны. рабочие. Хотя мы должны позаботиться о том, чтобы они знали, что нам известны противоположные эффекты. Они хорошо разбираются в предмете, особенно те, у кого есть вполне обоснованная противоположная позиция.

Мы должны сообщить вам, что мы также хорошо его знаем. Таким образом мы демонстрируем компетентность в предмете, что мы знаем, что защищаем и почему. Но, кроме того, мы можем предвидеть их возражения, не отвлекая внимания от фундаментальных аргументов, которые мы хотим отстаивать. Признавая, что мы знаем вашу позицию и понимаем ее, позвольте нам предложить преимущества нашей точки зрения, которая компенсирует эти преимущества и предлагает другие, более полезные для работы в этой компании. Следует помнить, что сообщения, которые сильно отличаются от отношения, поддерживаемого этими работниками, укрепляют их отношение. В этом смысле, если мы сначала примем правдивые и разумные аргументы, подтверждающие их позицию, то это будет больше. легко попросить их принять наши преимущества, начиная с тех, кто не отрицает их верования. Таким образом, мало-помалу, опираясь на личный опыт и данные, способные продемонстрировать, не отрицая и не отвергая своих собственных позиций, они будут принимать и становиться все ближе и ближе к желаемому отношению. Постепенное движение более эффективно, чем притворство, особенно с работниками с их собственными хорошо обоснованными идеями. вызвать немедленное изменение, которое в любом случае останется только перед руководителем и всегда с чувством угнетение.

Неправильного работника легко убедить, если он `` видит '' преимущества такого отношения. напротив, и считает, что он обнаружил свою ошибку, не обязательно признавая, что он был неправильно. Если дизайн сообщения предполагает, что оно неверно, ваше внимание будет направлено не на правдивость или достоверность аргументов, а на доверие к его эмитенту, понимающему, что он только хочет навязать ему идею, что он не искренен, информируя его о последствиях идеи. Их реакция будет направлена ​​на защиту своей автономии и будет косвенно протестовать против чувства потери свободы.

Реакция против попытки убедить может проявиться у хорошо информированного работника, но это труднее. Если наше сообщение будет воспринято как компетентное, он согласится выслушать его, не занимая оборонительной позиции, поскольку он заинтересован в том, чтобы хорошо знать идею и занять правильную позицию. С ним аргументативная борьба заключается не в том, чтобы убедить его в его ошибке, а в том, чтобы убедить его изменить приоритет ценности, придаваемой фактам и фактам. известная ему, относящаяся к центральной идее изменения отношения или принимая во внимание другие данные, которые он относил ко второму плоский.

Очень подходящая стратегия с неправильным работником - разработать сообщения, которые позволят вам задавать внутренние вопросы о правдивости ваших идей. Для этого мы разработаем простое поучительное сообщение, в котором мы предлагаем ему данные, факты, причины, всегда достоверные для него, но чье качество быть способным противопоставить себя другим ошибочно принятым им идеям, чтобы он мог обнаружить для себя свою неправоту. Давайте провоцируем самоанализ заданным вопросом, но неявным заключением. Еще один способ повысить осведомленность об ошибке - разработать сообщения, в которых работника поощряют задавать вопросы, напрямую побуждая его задуматься над проблемой.

Когда работник противоречит желаемому отношению, но по понятным причинам, лучшая стратегия - это стратегия взаимности. Это состоит из примите жизнеспособность ваших доводов, а затем просим вас взаимно принять некоторые аргументы, защищающие нашу позицию. Наиболее вероятным форматом является личный канал, однако его также можно применить для разработки сообщений на плакатах. Например, с двумя сценами, в одной из которых мы согласны с ним, а в другой, с тонким противоречием, которого нет, просят рассмотреть другую точку зрения, которая также является разумной.

Подобная стратегия состоит в том, чтобы указать причину, а затем мягко ее квалифицировать, избегая сопротивления рабочих и добиваясь принятия нюанса. Это принятие подразумевает шаг вперед в подходе к желаемому отношению. Рабочий видит себя, мало-помалу, занимающим позиции все ближе и ближе к желаемым путем изменения отношения. Вывод этой аргументативной стратегии состоит в том, чтобы поставить под сомнение согласованность их собственных отношения, стремясь сравнить отношения вне работы, поддерживаемые работником, с его отношением в работа. Если тема переносится из одной области в другую, а отношение к вам непоследовательно, это может быть хорошей стратегией, поскольку она относится к последовательности вашего собственного поведения.

Наконец, благодаря характеристикам обоих собеседников, Доверие к эмитенту очень относительное. В общем, ни при каких уговорах у эмитента не должно быть никаких негативных последствий. Исходя из этого, преобладание отправителя над сообщением не является необходимым для этой убедительной цели. Здесь сутью должны быть факты, а не их источник. Но, по мнению некоторых эмитентов, наиболее эффективными являются те, которые могут быть восприняты, в случае работник с правильными идеями, как компетентный, а в случае неправильного работника, как искренний.

Мы предложили типологию пяти типов работников в соответствии с их положением до идеи, которую мы хотим донести. Из этой типологии возможно предложить дизайн сообщения из трех целей убеждения разные. Эти цели учитывают особенности работы кому адресовано сообщение. Возможность предложить дизайн убедительных сообщений на основе их цели подчеркивает системный и интерактивный характер организационного опыта. Этот акцент сам по себе является оправданием необходимости планировать сообщения в зависимости от типа работника, которому они адресованы. Особенно, если мы сможем идентифицировать схожие характеристики в большой группе рабочихдизайн сообщения, направленного на эти характеристики, может максимизировать убедительность их эффективности.

Используемые опоры и каналы связи - это средства, которые должны служить цели убеждения и выбираться на ее основе. Лицо, отвечающее за внутреннюю коммуникацию, должно направлять и контролировать сообщения и способы их отправки, а не наоборот. Среда и дизайн сообщения не должны обусловливать его содержание, это форма отсутствия контроля над коммуникацией. Дизайн убедительных сообщений в организации, основанный на ее целях, как предложено здесь, является способом рассмотрения системного характера опыта работы.

Эта статья носит исключительно информативный характер, в Psychology-Online мы не можем поставить диагноз или рекомендовать лечение. Приглашаем вас обратиться к психологу для лечения вашего конкретного случая.

Если вы хотите прочитать больше статей, похожих на Убеждение новых сотрудников, рекомендуем вам войти в нашу категорию Человеческие ресурсы.