Микроскопическое зрение человека Что это такое?

А также суперспециализация оператора, микроскопическое зрение человека было одной из критических замечаний Фредерика У. Тейлор из научного управления. Это набор административных знаний, приемов и методов, которые можно применить для обучения профессионалов, компаний и рынков.

Фредерик В. Тейлор был одним из первых теоретиков в рассмотрении управления и улучшения процессов как научной проблемы и, как таковая, широко считается отцом научного управления.

Он предложил повысить экономическую эффективность компании. упрощение и оптимизация рабочих процессов, что, в свою очередь, повысит производительность. Тейлоризм, как философия, был продуктом серии экспериментов и наблюдений, поскольку исследования времени-движения, предназначенные для определения наиболее эффективного и действенного способа выполнения Домашнее задание. Его фундаментальные и взаимосвязанные принципы можно резюмировать следующим образом:

• Используйте научный метод, чтобы оспорить общепринятые методы работы и определить наиболее эффективный способ выполнения конкретных рабочих задач.
• Адаптируйте возможности и мотивацию работников к требованиям задачи и контролируйте их в соответствии с установленными правилами и процедурами.
• Установите справедливые уровни производительности и разработайте платежную систему, которая поощряет и, следовательно, поощряет чрезмерные достижения.
• Соответствующее разделение обязанностей, позволяющее руководителям применять научные принципы управления для планирования работы и обеспечения эффективности работников.

Критика научного управления

Работа Тейлора повлияла на нескольких других современных теоретиков.Подобно Фрэнку и Лилиан Гилбрет, а позже и Генри Ганту, которые также отдавали предпочтение эмпирическим методам определения наиболее эффективных процедур. Фактически, его новая научная система организации первоначально получила широкую поддержку в Соединенных Штатах и ​​Великобритании среди теоретиков, политиков и экономистов.

Однако научный менеджмент Тейлора не остался без критики как в то время, так и позже. В 1930-х и 1940-х годах он вообще вышел из моды. В следующем разделе дается критическая оценка научного менеджмента. В нем исследуются аргументы противников тейлоризма, а также исследуется его наследие в популярных сегодня моделях управленческой практики.

Одна из самых популярных критических замечаний в адрес тейлоризма - это кажущееся отсутствие человеческого признания. Стремясь повысить физическую эффективность, он рассматривает рабочую часть производственного процесса на уровне равен инструментам, которые вы используете, и, как таковой, лишает вас всякой способности рассуждать и действовать автономный.

Вид человека под микроскопом

Одно из критических замечаний по поводу научного менеджмента - микроскопическое видение человека. Направлено сотрудникам индивидуально, исключая человеческий и социальный фактор в организациях. По мнению Тейлора, ускорение работы может быть достигнуто только путем стандартизации методов, принятия инструментов и условий труда. Основная идея заключалась в монократическом административном устройстве, отчужденном в пользу послушания.

Использование рабочих ограничивалось задачами и их выполнением, охватывая только физиологические параметры и забывая о социальном и человеческом факторах (физиологическая теория организации).

Другие важные критические замечания в адрес научного менеджмента Тейлора

Хотя считается, что научный менеджмент позволяет руководству использовать ресурсы наилучшим образом, он не избежал резкой критики.

Точка зрения рабочих

• Безработица: рабочие считают, что руководство сокращает их возможности трудоустройства, заменяя мужчин машинами и повышение производительности труда, для выполнения работы требуется меньше рабочих, что ведет к увольнению с работы работа.
• Эксплуатация: Рабочие чувствуют себя эксплуатируемыми, потому что им не дают должной доли в увеличении прибыли, что связано с их более высокой производительностью. Заработная плата не увеличивается пропорционально увеличению производства. Выплата заработной платы создает неопределенность и незащищенность (за пределами стандартного производства размер заработной платы не повышается).
• Однообразие: Из-за чрезмерной специализации рабочие не могут проявлять инициативу сами. Его статус сводится к простым винтикам в колесе. Работа становится скучной. Рабочие теряют интерес к работе и получают мало удовольствия от работы.
• Ослабление союзов: все фиксировано и предопределено адресом. Таким образом, профсоюзы не могут вести переговоры, поскольку все стандартизировано, стандартное производство, стандартные условия труда, стандартное время и т. Д. Это еще больше ослабляет профсоюзы, создает разрыв между эффективными и эффективными работниками в зависимости от их заработной платы.
• Превышение скорости- Научный менеджмент устанавливает стандарт производства, время, поэтому надо торопиться и вовремя закончить работу. Это отрицательно сказывается на здоровье рабочих. Рабочие ускоряются до этого стандартного выхода, поэтому научный менеджмент побуждает рабочих спешить к выходу и завершить работу в установленное время.

Точка зрения работодателя

• Дорого: научный менеджмент - дорогая система и требует больших вложений в создание отдела планирования, стандартизации, учебы, обучения рабочие. Это может быть недоступно для малого бизнеса. Большие вложения в продукты питания приводят к увеличению накладных расходов.
• КропотливыйНаучное управление требует мысленного анализа и полной реорганизации организации. Много времени уходит на работу, учебу, стандартизацию и специализацию. Во время этого организационного обзора страдает работа.
• Ухудшение качества.