raznolikost in vključenost so več kot modne besede v sodobnem poslovnem prostoru, so ključni dejavniki za rast, inovacije in uspeh dolgoročno v kateri koli organizaciji.
Izvajajte prakse zaposlovanja, ki spodbujajo ne samo raznolikost in vključenost Ustvarja pozitivno podobo podjetja ampak prinaša tudi različne poglede, ki lahko vodijo do bolj kreativnih in učinkovitih rešitev.
Oglasi
Vendar pa je velika ovira za ta ideal nezavedna pristranskost, ki lahko negativno vplivajo na naše odločitve, ne da bi se tega zavedali.
Oglasi
V tem prispevku vam pokažemo, kako se lahko podjetja izognejo tem pristranskosti za spodbujanje raznolikosti in vključenosti v proces zaposlovanja; A najprej opredelimo nekaj osnov.
V tem članku boste našli:
Kaj je raznolikost in vključenost?
The raznovrstnost se nanaša na prisotnost širokega različne individualne značilnosti in izkušnje V organizaciji lahko te značilnosti vključujejo, vendar niso omejene na, raso, spol, spolno usmerjenost, vero, starost, fizične sposobnosti, nacionalno poreklo in več.
Oglasi
Sklicevanje na vključevanje, po drugi strani, se nanaša na to, kako so te razlike sprejete,spoštovana in cenjena v organizaciji.
Kaj so nezavedne pristranskosti?
The nezavedne pristranskosti so samodejni in nenamerni predsodki do določenih skupin ljudi, na te pristranskosti vplivajo naše življenjske izkušnje, naša vzgoja in družba na splošno.
Oglasi
Te pristranskosti lahko povezana s poljubnim številom posameznih značilnosti, vključno z rasa, spol, starost, spolna usmerjenost, vera, invalidnost in več; Pomembno je vedeti, da lahko te pristranskosti vplivajo na naše odločitve in vedenje, ne da bi se tega zavedali.
V okviru zaposlovanja, Te se lahko kažejo na različne načine, kot npr dati kandidatom prednost pred drugimi. Na primer, v delovnem okolju lahko nezavedna pristranskost vodjo vodi do dodelitve zahtevnejših odgovornosti ali napredovanj. nekateri zaposleni nad drugimi, ne zaradi njihovih sposobnosti ali delovne uspešnosti, temveč zaradi nepriznanih pristranskosti glede njihovega spola, rase ali starost.
Oglasi
Bistveno je razumeti in prepoznati te pristranskosti, da bi si prizadevali za pravičnejše in bolj vključujoče odločitve in vedenje; usposabljanje o nezavednih pristranskostih, skupaj z vključujočimi politikami in praksami, se je izkazalo za učinkovito pri zmanjševanju vpliva teh pristranskosti na delovnem mestu.
5 strategij za izogibanje nezavedni pristranskosti v procesu zaposlovanja
Podjetja lahko izvajajo več strategij za zmanjšanje nezavedne pristranskosti v procesu zaposlovanja.
Nezavedno zavedanje pristranskosti
Ozaveščenost je prvi korak v boju proti nezavedni pristranskosti, organizacije bi morale ponuditi usposabljanje da se kadrovniki seznanijo s pogostimi pristranskostmi in kako lahko vplivajo na njihove odločitve.
Uporaba tehnologije
Umetna inteligenca in orodja za strojno učenje lahko pomagajo odpraviti pristranskost v procesu zaposlovanja tako, da oceniti kandidate izključno na podlagi njihovih sposobnosti in izkušenj, ne glede na dejavnike, kot so spol, rasa ali starost.
Standardizirani postopki zaposlovanja
Vzpostavitev standardiziranega postopka zaposlovanja lahko pomaga zagotoviti, da so vsi kandidati ocenjeni na enak način, kar lahko vključuje uporabo istih vprašanj za vse razgovore ali vključite več ljudi v odločanje, da zmanjšate vpliv pristranskosti posameznika.
Jasne politike raznolikosti in vključevanja
Podjetja morajo imeti jasne politike raznolikosti in vključevanja ter zagotoviti, da jih vsi v organizaciji razumejo in upoštevajo.
Zaposlovanje na slepo
Pri zaposlovanju na slepo so vse informacije, ki bi lahko vodile v pristranskost, kot so imena, spol ali starost, odstranjene, da bi se osredotočili samo na ustrezne sposobnosti in izkušnje kandidata.
Prednosti raznolikosti in vključenosti v proces zaposlovanja
Raznolikost in vključenost v proces zaposlovanja prinašata neizmerno vrednost vsaki organizaciji, saj negujeta bolj vključujoče in raznoliko delovno okolje.
Prvič, raznolikost spodbuja inovativnost, raznolika ekipa prinaša različne poglede, izkušnje in veščine, to lahko privede do generiranja novih idej in kreativnih rešitev problemov, kar lahko vodi do izboljšav Nadaljuj.
Drugič, raznolikost in vključenost izboljšata poslovno uspešnost, Raziskave kažejo, da so podjetja z raznolikimi delovnimi skupinami boljša od tistih z nimajo ga; Raznolikost ne pomeni le raznolikosti razmišljanja, ampak odraža tudi potrebe kupcev, kar lahko privede do boljšega razumevanja trgov.
Tretjič, raznolika in vključujoča strategija zaposlovanja lahko pritegne in obdrži vrhunske talente, saj se kandidati vedno bolj zanimajo za delo v podjetjih. Tisti, ki cenijo raznolikost in vključenost, se zaposleni počutijo bolj angažirane in zadovoljne v vključujočem delovnem okolju, kar posledično zmanjšuje fluktuacijo zaposlenih. osebje.
Zato lahko raznolikost in vključenost izboljšata ugled podjetja, organizacije, ki se zavzemajo za raznolikost in vključenost. se pogosto obravnavajo bolj naklonjeno, kar lahko okrepi blagovno znamko podjetja, izboljša odnose s strankami in odpre nove poslovne priložnosti. posel.
Zaključek
Končno lahko to rečemo doseči raznolikost in vključenost v procesu zaposlovanja, vključuje več kot le politike podjetja, rzahteva negovanje organizacijske kulture, kjer ima ekipa za zaposlovanje talentov potrebno znanje, da se izogne nezavednim pristranskosti.
No, navsezadnje so ena od faz procesa zaposlovanja zaposlitveni razgovori, tam se največkrat pojavi največje tveganje nezavedne pristranskosti.
kot pravi »Temeljni cilj selekcije kadrov je diskriminacija. Prav zaradi tega so lahko nekateri kandidati izbrani, drugi pa zavrnjeni. Ključno je, ali je ta diskriminacija pravična ali nepravična.« (Arvey, 1979).
S to mislijo arveylahko sklepamo, da je najučinkovitejši način, da se izognemo tem nezavednim pristranskosti v procesu zaposlovanja, uporaba ukrepov, kot so strukturirani intervjuji, ozaveščanje o predsodkih do ekipe za zaposlovanje, kot tudi opredelitev jasnih vključujočih politik, da se vzpostavijo objektivna merila zaposlovanja in pošteno.
Bibliografske reference
Arvey, R. d. (1979). Nepoštena diskriminacija na razgovoru za zaposlitev: pravni in psihološki vidiki. Psihološki bilten, 86, 736-765. doi: 10.1037/0033-2909.86.4.736.
