Стрес на послу: концепт и теоријски модели

Стрес на послу дефинисан је као скуп емоционалних, когнитивних, физиолошких и понашање према одређеним штетним или штетним аспектима садржаја, окружења или организације посао. Постоје разни модели објашњења и у овом чланку о Психологији на мрежи анализираћемо стрес на послу: концепт и теоријски модели.

Индекс

1. Модел интеракције између захтева и контроле
2. Модел интеракције између захтева, контроле и социјалне подршке
3. Модел неравнотеже између захтева, потпора и ограничења
4. Модел неусклађености између захтева и ресурса радника
5. Модел усмерен на смер
6. Модел неравнотеже напора-награда

Стрес је резултат интеракције између високих психолошких захтева и ниске слободе одлучивања, односно ниске контроле. Ниво захтева за радном снагом обично се изводи из нивоа производње предузећа, док Ниво контроле пре зависи од организационе шеме (структура власти, систем одговорности, итд.). Велика потражња може настати због темпа и брзине рада, количине посла, контрадикторних налога, сукобљени захтеви, потребом за концентрацијом, количином прекида и зависношћу од ритма Остатак. А контрола се односи на скуп ресурса које радник мора да задовољи; Утврђивао је и ниво њихове обуке и вештина, као и степен аутономије и учешћа у доношењу одлука о оним аспектима који утичу на њихов рад.

Према моделу, велики стрес се дешава када се заједно јављају услови велике психолошке потражње и слабе контроле одлучивања. Преостале категорије рада би биле ниско стресни (мала потражња и велика контрола), активни (велика потражња и велика контрола) и пасивни (мала потражња и ниска контрола). Због тога се стрес на послу јавља када су захтеви за послом високи, а истовремено је способност да се њиме управља (због недостатка ресурса) ниска (Карасек, 1979) (види слику 3.2).

Овај модел је повезан са повећаним ризиком од коронарне болести срца, са психолошким поремећајима и са мускулоскелетни поремећаји, посебно у горњим екстремитетима (Цоллинс, Карасек и Цостас, 2005). Супротно томе, радна мотивација се повећава како се истовремено повећавају захтеви и контрола над радом.

Јхонсон и Халл (1988) и Карасек и Тхеорелл (1990) проширују модел интеракције потражња-контрола, уводећи димензију социјалне подршке као модулатор, на начин да висок ниво социјалне подршке на послу смањује ефекат стреса, док га низак ниво повећава. Трећи фактор који модификује је количина и квалитет социјалне подршке коју надређени и сарадници могу пружити.

Када постоји и адекватан је, може умањити део потенцијала стреса створеног комбинацијом високих захтева или захтева и слабе контроле. Из овог модела, превенција радног стреса би се спроводила оптимизацијом радних захтева, повећавајући контролу над радника на њиховим радним условима и повећању социјалне подршке шефова, подређених и колега (види слику 3.3).

Социјална подршка Коришћен је на много различитих начина, као друштвена мрежа, као смислени социјални контакти, као могућност да имате самопоуздане људе којима можете да изразите интимна осећања и као друштво човече. Има генерално позитивну функцију на здравље и тампон функцију на стрес.

У социјалној подршци, неки аутори (Сцхаефер и сар., 1982) разликују емоционалну, опипљиву и информативну подршку, а други, попут Хоусе (1981), разликују емоционална подршка (они су примери емпатије, љубави и поверења), инструментална (то су опипљива понашања или радње усмерене на решавање специфичног проблема особе примање), информативни (састоји се од корисних информација примљених за суочавање са проблемом) и евалуативни (то су информације за самоевалуацију или за поређење социјални).

У сваком случају, социјалну подршку чине четири фактора: оријентација на директиву, не-директивна помоћ, позитивна социјална интеракција и опипљива помоћ (Баррера и Аинлаи, 1983).

Стога социјална подршка на послу односи се на међуљудске односе између колега, између подређених и шефова, и на њих се може утицати и утицати на промене у организацији и радном окружењу.

Модел неравнотеже између захтева, подршке и ограничења (Паине и Флетцхер, 1983) то утврђује стрес на послу резултат је недостатка равнотеже међу следећа три фактора посла: радне тужбе (представљају задатке и радно окружење које садржи техничке, интелектуалне, социјалне или економске подстицаје), радне потпоре (Дају се степеном у којем радно окружење садржи расположиве ресурсе који су релевантни за задовољавање радних потреба. Ослонци могу бити технички, интелектуални, социјални, економски итд.) И ограничења рада (ограничења која ометају радну активност због недостатка средстава и спречавају радника да се суочи са захтевима).

Према овом моделу, стрес се јавља када не постоји равнотежа између ових фактора рада. Стога захтеви нису стресни ако посао пружа добар ниво подршке и низак ниво ограничења. У ствари, високи захтеви могу бити позитивни под одговарајућим околностима, јер осим што стимулишу, омогућавају примену вештина у пракси.

Ниска употреба вештина (припрема, способност итд.) И досада су један од стресних фактора моћнији и обично се јављају у радним окружењима у којима је подршка мала, а ограничења велика. Практична импликација модела је да врло захтевни послови (високи захтеви) могу бити мање стресни без потребе за смањењем нивоа захтева, повећањем нивоа подршке и / или смањењем нивоа Ограничења

Стрес на послу настаје услед неприлагођености између захтева и захтева посла који треба обавити и ресурса на располагању раднику да их задовољи (Харрисон, 1978). Овај модел предлаже да оно што ствара стрес представља неусклађеност између захтева околине и ресурса радника да се са њима суоче. Процес стреса започиње постојањем неравнотеже коју примећује радник између професионалних захтева и ресурса и капацитета самог радника да их изврши РТ. Омогућава препознавање три важна фактора у стварању радног стреса:

• ресурси доступни раднику да се носи са захтевима и захтевима радне околине
• перцепција наведених захтева од стране радника
• сами захтеви

Овај модел (Маттесон и Иванцевицх, 1987) разликује шест компонената: стресори, међу које спадају не само организациони фактори (суштински фактори положаја, организационе структуре и контроле, система награђивања, људских ресурса и система вођства), али и ванорганизацијски (породични односи, финансијски, правни проблеми итд.); Ови стресори утичу на когнитивно уважавање и перцепцију ситуације од стране радника; ово, пак, утиче на физиолошки резултати,психолошких и бихејвиоралних овог когнитивног уважавања-перцепције, а то, пак, на последице, како оне које се односе на здравље појединца, тако и оне које се односе на њихов учинак у организацији.

Тхе индивидуалне разлике Сматрају се модулацијским варијаблама које утичу на везе између стресора и когнитивне перцепције-перцепције; између когнитивног уважавања-перцепције и резултата; и између резултата и последица.

Модел напора-награде то постулира стрес на послу се јавља када постоји велики напор и мала награда (Сиегрист, 1996). И операционализован је, фокусирајући се на променљиве које га одржавају: променљиве спољашњег напора, променљиве унутрашњег напора и променљиве награде. Велики напор на послу може бити спољашњи (захтеви и обавезе) или својствен (велика мотивација за суочавање). А ниска награда је функција три основне врсте награда: новца, поштовања и контроле статуса. Ова трећа врста награде одражава снажне претње изазване губитком посла или деградацијом посла. Стога је то награда у смислу изгледа за напредовање, сигурности посла и одсуства ризика од пада или губитка запослења.

Модел предвиђа да се стрес на послу јавља јер постоји неравнотежа (равнотежа) између напора и добијене награде. Сиегрист (1996) истиче да стрес на послу настаје услед великог напора, неадекватне плате и ниске контроле над сопственим професионалним статусом. И претпоставља се да ће под овим условима и самопоштовање и самоефикасност радника бити озбиљно нарушени. Сиегристов модел повезан је са ризиком од кардиоваскуларних болести и оштећења менталног здравља (Смитх и сар., 2005).

Овај чланак је само информативног карактера, у Псицхологи-Онлине нисмо у могућности да поставимо дијагнозу или препоручимо лечење. Позивамо вас да одете код психолога да би лечио ваш конкретан случај.

Ако желите да прочитате још чланака сличних Стрес на послу: концепт и теоријски модели, препоручујемо вам да уђете у нашу категорију Цоацхинг.