Социјално-психолошки тренинг за унапређење употребе стратегија решавања сукоба

Социопсихолошки тренинг има за циљ промоцију потенцијалне употребе стратегија решења сукоба у одбору директора организације за техничке услуге која се налази у провинцији Вилла Цлара, Куба. У контактима са управом ове организације, интерес исте за адресирањем стратегија решавања сукоба за побољшање учинак одбора директора у суочавању са сукобима који су у унутрашњој динамици и у односима са околином представљени организација. Узорак је чинило 12 чланова одбора директора. Социопсихолошка обука састоји се од 3 фазе: фазе дијагнозе, фазе интервенције и фазе верификације, развијене су у 11 групних сесија. Међу методама и техникама које се користе су: опсервације, интервјуи, упитници, игра улога, социодрама, дебата и анализа ситуација; промовишући са њима индивидуалну самоанализу. Добијени резултати показују да је социопсихолошка обука побољшала потенцијалну употребу стратегија за решавање сукоба у Управном одбору организације. Кључне речи: Социо-психолошки тренинг, стратегије решавања сукоба, комуникација, организација.

Наставите да читате овај чланак о ПсицологиаОнлине ако желите да сазнате више о Социо-психолошки тренинг за унапређење употребе стратегија решавања сукоба.

Организације се стварају и чине их људи. Његов разлог постојања је да олакша постизање заједничких циљева. Структура било које Организације мора служити потребама оних који је чине. Одговарајући правац мора се сажети као олакшавање постизања заједничких циљева коришћењем одговарајућих метода.

Стога је важно менаџери возова и управљачка тела организације тако да адекватно обављају своју функцију. Један од начина да се то уради је Социопсихолошки тренинг, који је усмерен на подизање капацитета за развој и активно и свесно функционисање личности у сусрет друштвеним захтевима; односно да се оптимизују посебности предмета, као и функционисање групе.

Социопсихолошки тренинг има преседан Т групе, које су се појавиле у Сједињеним Државама 1940. године, које су истакле значај и методолошку вредност. Ове групе су еволуирале и створиле Групе осетљивости и Групе за инструментални тренинг. Прва је настојала да побољша слику о себи посвећујући учеснике систему аутентичних међуљудских односа. Потоњи су имали за циљ да воде учеснике да ефикасније сарађују у групи.

Социопсихолошки тренинг се сматра методом психолошке интервенције, у којој су специфични путеви преноса и асимилације знања, вештине и начине деловања који обучавају људе обучене за ефикасно управљање одређеним друштвеним захтевима. Сваки учесник може структурирати нове мотивације, пронаћи оријентације, научити нешто ново и бити у стању да процени себе и процени понашање групе.

М. Ворверг, које цитирају Гуерра и Сегура (1998), наводи да без обзира на то да ли се тренирају одређене психичке функције или суштинске структуре компонената У односу на дефинисано понашање, ефикасност напора на модификовању кроз тренинг зависи од исправности репродукције структуре психолошки о хитности у симулираној ситуацији, о искуству које учесници имају, о почетном стању структуре дијагностиковане у „индивидуалном облику активности ". Као и капацитет учења предмета, трајање обуке (10-15 сати), ефекти који произилазе из тренинг (спавач и мотивација) и коначно социјалних услова реализације за оптимално понашање у стварним условима живота.

Осцар Ј. Блаке, коју цитирају Гуерра и Сегура (1998), сматра социопсихолошку обуку методом обуке која омогућава побољшање управљачке активности. Обука која је оријентисана на задовољавање потреба које организације морају да укључе знања, вештине и ставови својих чланова да допринесу прилагођавању новим околностима Интерна и екстерна.

Један од аспеката на који је било могуће утицати овом методом је решавање конфликата и стратегије коришћене за то.

Сваки менаџер проводи добар део свог времена у решавању и одговору на неочекиване сукобе. Сукоби не настају само зато што неефикасни менаџери игноришу одређена питања док не постану сукоби, али и зато што вешти менаџери не могу да предвиде све последице радњи које предузимају. предузети.

Због важности потенцијалне употребе стратегија решавања сукоба за одржавање унутрашње равнотеже организације и односа које она успоставља са околином; Предложено је промовисање потенцијалне употребе стратегија за решавање сукоба у управном одбору организације у којој се одвија социо-психолошка обука. Стога се предлаже следеће посебан задатак:

• За дијагнозу од стратегије решења сукоби и њихова потенцијална употреба.
• Оснажити потенцијална употреба стратегија решавања сукоба, кроз социо-психолошку обуку за чланове управног одбора.
• Белешка тхе потенцијално запослење стратегија решавања сукоба, након што се развије социјално-психолошки тренинг.

Неопходно је навести битне аспекте у вези са сукобима и стратегије њиховог решавања на којима се заснива ово дело.

Друштва су хетерогена и немају сви људи исти свет у друштву. Појединци, разреди и професионални интереси могу бити у сукобу јер су њихови циљеви и начини деловања контрадикторни.

Стога је један од аспеката који је својствен животу Организације сукоб; којој се приступило из различитих тачке гледишта:

• Традиционално: Претпоставља се да је сав сукоб негативан и да га стога треба избегавати. Сукоб се види као дисфункционални резултат лоше комуникације, недостатка отворености између људи и неуспех менаџера да одговоре на потребе и тежње њихових запослени. Ово гледиште одговара преовлађујућим ставовима у вези са групним понашањем током 1930-их и 1940-их.
• Људски односи: Подразумијева се да је сукоб природна чињеница у свим групама и организацијама и заговара прихватање сукоба, наводи да се он не може елиминисати и да постоје прилике када то може бити корисно за извођење група. Ово гледиште је доминирало теоријом сукоба од касних 1940-их до средине 1970-их.
• Интеракциониста: Стимулише сукоб на основу тога што је хармонична, смирена и сарадничка група склона да остане статична и неспособна да одговори на њене потребе за променама, иновацијама. Стога је главни допринос подстицању вођа група да одржавају минимални и континуирани ниво сукоба, што чини групу одрживом, самокритичном и креативном.

У делу „Администрација: теорија и пракса“, Степхен П. Робинс (1994) дефинише сукоб као процес који започиње када једна странка схвати да је друга странка негативно на њега утицала у нечему у шта прва странка верује. Овај концепт омогућава прилагођавање разноликости конфликтних ситуација и њиховом интензитету у радном контексту.

Идентификовано је пет намера за управљање сукобом, који други аутори називају стратегијама решавања сукоба. Су:

• Да се ​​такмиче, када особа жели да задовољи своје интересе без обзира на утицај који има на остале људе који су умешани у сукоб.
• Утаји: Особа може препознати да постоји сукоб и жели да га повуче или прекине.
• Молимо вас: Када странка жели да умири противника изнад својих интереса, странка жртвује своје интересе.
• Да сарађују: Када стране у сукобу желе лично да удовоље забринутости свих страна, намерама страна је решавање сукоба разјашњавањем разлика, уместо наметањем различитих гледишта (победити победити).
• Аранжман са концесијама: Свака страна у сукобу покушава се нечега одрећи, одвија се учешће, што доводи до средњег резултата. Нема одређеног победника или пораженог.

Важно при суочавању са сукобом није узети у обзир да постоји јединствена стратегија помоћу које се решење може дати свима, већ да разноликост аспекти који карактеришу сваку од околности и спроводе одређену анализу која омогућава прилагођавање стратегије тренутној ситуацији у зависности од употребе коју користе поседовати. Укратко, ово се односи на потенцијално примену стратегија решавања сукоба.

Кеннетх Цлоцке и Јоан Голдсмитх (1995) засновани на професионалним искуствима нуде одређене примене за сваку од стратегија:

• Утаји: када се ствар чини тривијалном; како би се охладило, смањило стрес или се прибрало; када је ствар тангенцијална или симптоматска.
• Да се ​​такмиче: да се постигну одлучне и брзе акције; У хитним случајевима; ради спровођења непопуларних правила и дисциплине.
• Молимо вас: Када неко греши или да би показао да је разуман; за добијање кредита; ради очувања хармоније или избегавања кварова.
• Аранжман са концесијама: Када су ваши циљеви умерено важни; да се постигне привремено прилагођавање сложених ствари; да би се постигла убрзана решења под временским притиском.
• Да сарађују: Када је циљ научити; када су потребна дугорочна решења; да стекну посвећеност доношењем споразумних одлука; да подстакне једног или оба учесника.

Комуникација игра основну улогу у настанку сукоба и у понашању које се следи када се користе стратегије за решење које је намењено

Комуникација је дефинисана као процес којим људи покушавају да поделе значење преношењем симболичких порука. Ова дефиниција укључује три суштинске тачке: Људи, и зато је за разумевање комуникације потребно покушати разумети како се људи међусобно односе; ради се о дељењу значења, што значи да да би људи могли да комуницирају, морају да прихвате дефиниције речи које користе; симболичан је, звукови, гестови, слова, бројеви и речи представљају или представљају само приближне идеје које користите.

Чињеница да је иИнтерференције које ограничавају разумевање поруке емитовано (Баријере) негативно утиче на комуникативни чин. У интеракцији коју успоставља пошиљалац-прималац, присуство ових комуникационих баријера може искривити ситуацију сукоба, слика коју свака страна има о сукобу и она коју свака од њих има у односу на другу у ситуацији у којој лице. Отуда и потреба да се смањи постојање комуникационих баријера како би се постигла најмање искривљена перцепција Конфликтна ситуација, положај другог у односу на противника и у односу на конфликт, као и стратегија коју он користи у тим ситуацијама околности. Све ово ће утицати на успех процеса комуникације, а самим тим и на решавање сукоба.

За развој социо-психолошког тренинга, група од 12 чланова управни одбор организације која се проучава, а који су сви показали интерес за учешће у исти.

Социопсихолошки тренинг је конципиран у 3 фазе са 11 сесија по сат и по групног рада. Дијагностичка фаза се састојала од 3 сесије, фаза интервенције са 6 сесија и фаза потврде са 2 сесије изведене 5 недеља након фазе интервенције. Сесије имају седмичну учесталост и трају 2 сата.

Дијагностичка фаза Његов циљ је био дијагностиковање стратегија решавања сукоба и њихове потенцијалне употребе. Са задацима: Посматрати Управни одбор; формирати радну групу; применити технике које омогућавају идентификовање стратегија решавања сукоба и комуникационих баријера; анализирати резултате добијене у техникама; израдити предлог интервенције узимајући у обзир добијене резултате.

Интервентна фаза. Циљеви: промовисање потенцијалне употребе стратегија за решавање сукоба; промовишу смањење дијагностикованих комуникационих баријера. Са задацима: Спровести технике рада за развој сесија; анализирати резултате изведених техника.

Фаза верификације. Циљ: верификација потенцијалне употребе стратегија решавања сукоба. И спуштање комуникационих баријера. Са задацима: Извршити групне сесије рада где се очекиване промене верификују извођењем техника; упоредите резултате фазе дијагнозе и фазе верификације.

Дијагностичка фаза: Откривено је да су у конфликтним ситуацијама стратегије које управни одбор највише користи током рада као тим су: сарађују у 59,6% случајева и избегавају у 29,8%, у остатку конфликтних ситуација представљене, стратегије се такмиче, молимо вас и користите компромисе, а да ниједна од њих не досеже стотине релевантне.

Када се менаџери појединачно суочавају са конфликтним ситуацијама, најчешће се користе стратегије: сарађујте, такмичите се и молимо вас.

Такође се дијагностикује постојање комуникационих баријера: навика лошег слушања код 83,3% испитаника; процена за 50,0%; емоције за 25,0% и стереотипизација за 8,33%. Физичке баријере погађају 100% испитаника и присутне су током читаве бине.

Како је присуство комуникационих баријера очигледно код субјеката и у спољном окружењу у коме се одржавају групне сесије; Одлучено је да се у Интервентну фазу укључе две сесије групног рада ради промоције смањења сами и фаворизују развој социопсихолошког тренинга у употреби Сукоби

Фаза верификације: Открива се да су стратегије које управни одбор највише користи када раде у тиму; сарађују 49,6%, такмиче се 20,8% и слажу са концесијама 18,7%. Преостале стратегије не достижу релевантне стотине у учесталости употребе. Стратегије решавања сукоба користе се непредвиђено у 84,37% сукоба; а не условно за 15,62%.

Када радите индивидуално, најчешће коришћене стратегије решавања сукоба су: сарађујте, компромитујте се, такмичите се и молимо вас.

Тхе баријере личне комуникације Они се манифестују на следећи начин: процена код 18,18% испитаника; стереотипизација у 9,09% и навика лошег слушања у 45,5%. 81,81% испитаника наводи да су на њих утицале физичке баријере.

Упоређивањем резултата у обе фазе, утврђено је да: повећава се број субјеката који користе стратегије решавања сукоба за сарадњу, решавање уступака и надметање. Смањите број субјеката који користе стратегију решавања сукоба да би задовољили. Очигледно је да испитаници укључују стратегије решавања сукоба које нису користили у фази дијагнозе. Повећава се број ситуација у којима се стратегије решавања сукоба случајно користе. Смањују се препреке за личну комуникацију које се манифестују у раду ових менаџера, посебно оне повезане са навиком лошег слушања и оцењивања; они који се односе на емоције више се не појављују. Број испитаника који пријављују осећај утицаја физичких баријера се смањује.

Као тим, употреба стратегија за решавање сукоба се повећава, сарађује и прави компромисе. Попут потенцијалне употребе стратегија решавања сукоба.

Социопсихолошки тренинг промовисао потенцијалну употребу стратегија решавања сукоба у управном одбору организације у којој су радили, како за врсту стратегија које се најчешће користе, тако и за повећање њихове употребе на основу непредвиђених околности. На индивидуалном нивоу, менаџери су модификовали коришћене стратегије решавања сукоба и смањили присуство личних комуникационих баријера.

Овај чланак је само информативног карактера, у Псицхологи-Онлине нисмо у могућности да поставимо дијагнозу или препоручимо лечење. Позивамо вас да одете код психолога да би лечио ваш конкретан случај.

Ако желите да прочитате још чланака сличних Социјално-психолошки тренинг за унапређење употребе стратегија решавања сукоба, препоручујемо вам да уђете у нашу категорију Цоацхинг.