Studien av organisatoriskt beteende ger en uppfattning om hur anställda beter sig och presterar på arbetsplatsen. Det hjälper oss att utveckla en förståelse för de aspekter som kan motivera anställda, öka deras prestations- och hjälporganisationer etablera en solid och förtroendefull relation med sina anställda.
Varje individ är unik baserat på sina erfarenheter och kunskaper. Organisatoriskt beteende kan hjälpa ledare att förstå de motiveringsverktyg som är nödvändiga för att göra det lättare för sina anställda att nå sin potential.
Annonser
Det är viktigt för ledare att analysera den organisationsstruktur som kan agera i deras anställdas intresse. Under de senaste åren har stora företag som Google flyttat till en plattare organisationsstruktur. De tillåter anställda att arbeta självständigt, uppmuntra dem att dela kunskap och få mer kontroll i beslutsfattandet.
Annonser
Det finns några faktorer där beteenden kan påverka ens prestanda. Enligt en studie är de som kommer till jobbet med en positiv attityd mer kreativa och också lägre stressnivåer.
Omvänt stör skvaller och oförskämdhet prestanda, minskar produktiviteten och minskar arbetstillfredsställelsen. Konflikter uppstår som kommer att orsaka felkommunikation som kommer att leda till en nedgång i moral.
Annonser
I den här artikeln hittar du:
Betydelse
Under arbetslivet har de flesta arbetat för ett företag där människor inte kom överens med andra anställda, där ingen visste vad förväntningarna var eller där chefen misslyckades med att marknadsföra arbetet i team. Troligtvis saknade företaget en modell för organisationsbeteende.
Organisatoriskt beteende kan hjälpa anställda att navigera i företagskulturen, liksom hjälp Chefer förstår bättre hur den kulturen hjälper eller hindrar anställdas produktivitet och kvarhållande. anställda.
Annonser
Ett av CO: s huvudmål är att förstå vad som motiverar anställda. Hur organisationer mäter arbetsnöjdhet varierar, men de vanligaste måtten inkluderar a rättvist och rättvist belöningssystem, övertygande arbete, trevliga och bra arbetsförhållanden arbetsledare. Genom att förstå vad som motiverar anställda kan chefer anpassa sin policy för att öka arbetstillfredsställelsen och därigenom öka produktiviteten.
CO hjälper inte bara anställda att förstå sig själva bättre, utan erbjuder också en färdplan för chefer för att förbättra alla aspekter av deras organisationer:
Annonser
- Förbättra arbetsprestanda.
- Öka arbetstillfredsställelsen.
- Uppmuntra innovation.
- Uppmuntra ledarskap.
- Förbättra kundservice.
- Uppmuntra etiskt beteende.
- Skapa en positiv arbetsmiljö.
Organisatoriska beteendemodeller
Autokratisk modell
Denna modell har sina rötter i det historiska förflutna och blev definitivt den mest framträdande modellen för den industriella revolutionen 1800 och 1900. Det ger ägare och chef makten att diktera och fatta beslut samtidigt som de anställda följer deras order.
Modellen säger att anställda måste instrueras och motiveras att prestera medan chefer tänker på allt.
Förvaringsmodell
Förvaringsmetoden får anställda att nu visa sitt beroende och lojalitet gentemot företaget och inte gentemot chefen eller cheferna eller handledarna. Anställda i den här miljön är mer nöjda och psykiskt bekymrade över sina belöningar, men de behöver inte vara starkt motiverade att prestera.
Studier visar att även om det har varit det bästa sättet att göra dem glada anställda men inte produktiva anställda, kvarstår frågan vad som ska vara det bästa sättet? Men totalt sett hade detta steg varit en språngbräda för att skapa och utveckla nästa steg.
Stödmodell
Stödmodellen accepteras allmänt främst i utvecklade länder där Medarbetarnas behov är olika, eftersom det tillgodoser många av de anställdas framväxande behov. anställda.
Detta tillvägagångssätt är mindre framgångsrikt i utvecklingsländer där arbetarklassens sociala och ekonomiska behov är olika. Kort sagt, i solidaritetsmodellen är pengar inte det som bibehåller medarbetarnöjdheten, utan snarare de en del av organisationens liv som har genomförts och får andra att känna önskad.
Kollegial modell
kollegialmodellen är en förlängning av solidaritetsmodellen. Framgången för den kollegiala modellen beror på ledningens förmåga att främja en känsla av samarbete mellan anställda. Detta gör att anställda känner sig viktiga och behövs. De känner också att chefer inte bara är handledare, utan de ger också sitt bidrag till teamet lika.
För att den kollegiala modellen ska lyckas har många organisationer avskaffat användningen av chefer och underordnade under arbetet, eftersom dessa villkor skapar avståndet mellan chefer och underordnade. Medan några av organisationerna har avskaffat systemet för fördelning av utrymmen reserverade för chefer. Nu kan alla anställda parkera sitt fordon på den gemensamma parkeringsplatsen, vilket ökar deras bekvämlighet och gör det bekvämare.
Systemmodell
I systemmodellen är förväntningarna hos chefer mycket mer än att få anställda att göra jobbet. Chefer måste visa sin känslomässiga sida, vara mer medkännande och stödja sitt team och måste vara känsliga för behoven hos en diversifierad arbetskraft.
De måste ägna sin uppmärksamhet åt att skapa en känsla av optimism, hopp, pålitlighet, mod, självbestämmande och genom detta, försök att utveckla en positiv arbetskultur där anställda känner sig mer bekväma och arbetar som om de jobbar med dem familj. I slutändan översätts detta till långsiktigt anställdas engagemang och lojalitet och företagets framgång.
Chefer försöker också främja två huvudkoncept; äkthet och öppenhet och social intelligens. Chefer försöker alltid få anställda att känna sig som en del av projektet och organisationen och ge dem allt stöd så att de kan öka sin effektivitet och prestanda.
I sin tur känner sig anställda mer känslomässigt och psykiskt till en del av organisationen och blir mer ansvariga för sina handlingar. Anställda känner sig mer inspirerade, motiverade, viktiga och känner att det de gör och vad de tror skulle vara bra för organisationen går utöver deras personliga prestationer.
