Vad var Douglas Mcgregors bidrag till HR?

Han föddes i Detroit, Michigan psykolog, professor, ekonom och författare. Under gymnasiet arbetade McGregor vid McGregor Institute som grundades av sin egen farfar, men hanterades av sin far som nattklient. Han spelade piano där i sina ordinarie gudstjänster och vid 17 års ålder övervägde han kort att bli lekprediker.

I alla fall, valde att bedriva en examen i psykologi vid det som nu är Wayne State University i Detroit. Efter två år gifte han sig, hoppade av college och arbetade som bensinstation i Buffalo, New York. 1930 hade han stigit till rang som regional bensinstationschef.

När Detroit Department of Public Works tilldelade McGregor Institute ett stort bidrag för att öka sitt anläggningar, bestämde McGregor att återuppta sina studier samtidigt som han arbetade deltid på den mycket utökade Inleda.

Han slutade en BA 1932 från Wayne State University, samtidigt som han organiserade soppkök för arbetslösa och hjälpte till att driva institutet.

Strax efter examen gick han in på Harvard University, där han studerade i tre år och fick en

magister- och doktorsexamen i psykologi.

Det var inte förrän 1937 att han gjorde en kort resa nerför Massachusetts Avenue för att etablera sektionen Industrial Relations vid Massachusetts Institute of Technology. Han fungerade som professor i management vid MIT: s Sloan School of Management fram till 1947 och blev sedan president för Antioch College från 1948 till 1954. Han undervisade också vid Indian Institute of Management i Calcutta.

Vid 1960-talet, Mcgregor släppte sin första bok, The Human Side of the Company som hade ett djupt inflytande över utbildningsmetoderna och bidrog till utvecklingen av ledning och motivationsteori.

Teori X och teori Y av Douglas Mcgregor

I sin 1960-bok, The Human Side of the Business, McGregor föreslog två teorier genom vilka chefer uppfattar och tar itu med anställdas motivation. Han hänvisade till dessa Motsätter sig motiverande metoder som Theory X och Theory Y management.

Var och en antar att chefens roll är att organisera resurser, inklusive människor, för att bättre gynna företaget. Men bortom denna gemenskap är attityderna och antagandena de förkroppsliga helt olika.

Teori X säger att:

• Arbetet för de flesta är väldigt obehagligt och de kommer att försöka undvika det när det är möjligt.
• De flesta människor har inte önskan om ansvar, de har ingen ambition och de föredrar att ledas eller riktas.
• De flesta människor har liten förmåga till kreativitet för att lösa organisatoriska problem.
• Motivation sker endast på de fysiologiska nivåerna och säkerhetsnivåerna i Maslows behovshierarki.
• Människor är för det mesta självcentrerade. Som ett resultat måste de övervakas noggrant och ofta tvingas för att uppnå organisatoriska mål.
• De flesta motstår förändringar.
• De flesta människor är lättlästa och ointelligenta.

Väsentligen, Teori X antar att den huvudsakliga källan till anställdas motivation är monetär, med säkerhet som en stark sekund. Enligt Theory X kan man ta ett hårt eller mjukt tillvägagångssätt för att få resultat.

Teori Y säger att:

I skarp kontrast till Theory X, gör Theory Y management följande antaganden:

• Arbete kan vara lika naturligt som lek om förhållandena är gynnsamma.
• Människor kommer att vara självstyrda och kreativa för att uppfylla sina arbets- och organisationsmål om de är engagerade i dem.
• Människor kommer att engagera sig för sina kvalitets- och produktivitetsmål om det finns belöningar som tillgodoser högre behov, såsom självförverkligande.
• Kapaciteten för kreativitet sträcker sig genom organisationer.
• De flesta människor kan hantera ansvar eftersom kreativitet och uppfinningsrikedom är vanligt i befolkningen.
• Under dessa förhållanden kommer människor att söka ansvar.

Avslutning

Om teori Y är sant kan en organisation tillämpa följande vetenskapliga ledningsprinciper för att förbättra anställdas motivation:

• Decentralisering och delegering: om företag decentraliserar kontrollen och minskar antalet ledningsnivåer, chefer kommer att ha fler underordnade och därför måste de delegera något ansvar och beslutsfattande till dem. beslut.
• Arbetsutvidgning - Att utvidga omfattningen av en anställds jobb tillför variation och möjligheter för att tillgodose egobehov.
• Deltagande ledning: att konsultera anställda i beslutsprocessen utnyttjar deras kreativa kapacitet och ger dem viss kontroll över sin arbetsmiljö.
• Prestationsutvärderingar: Att låta medarbetaren sätta mål och delta i självutvärderingsprocessen ökar engagemang och engagemang.

Om en sådan miljö genomförs på rätt sätt ständigt öka och vårda motivationen när anställda arbetar för att tillgodose sina höga personliga behov genom sina jobb.