นิยามใหม่ของความเป็นผู้นำในบริษัท

โดยไม่ต้องสงสัย ความเป็นผู้นำเป็นหนึ่งในหลักการจัดการธุรกิจที่เราได้เพิ่มคำคุณศัพท์เพิ่มเติม (การเปลี่ยนแปลง การทำธุรกรรม สถานการณ์ สัมพันธ์ อารมณ์ จริยธรรม รับผิดชอบ การบริการ มีส่วนร่วม สร้างแรงบันดาลใจ เพิ่มขีดความสามารถ มีเสน่ห์ มีวิสัยทัศน์ ...) และสิ่งที่เราทำนั้นมีความหลากหลายมากขึ้น การอ่าน บางทีความหมายของมันในระบบเศรษฐกิจใหม่ควรถูกตั้งคำถาม โดยคำนึงถึงโปรไฟล์ของผู้ติดตามใหม่: ผู้ปฏิบัติงานที่มีความรู้ อันที่จริง โมเดลความเป็นผู้นำแบบใหม่กำลังเกิดขึ้น แม้ว่าบางทีเรายังคงนึกถึงคนงานในยุคอุตสาหกรรมในวงกว้าง

ผู้อ่านคงมีโอกาสโต้แย้งได้มากเท่าที่ต้องการ แต่ผู้เขียนท่านนี้ขอแก้ต่างตั้งแต่แรกว่าตีความ ภาวะผู้นำที่ปราศจากการแบ่งแยกคนอื่น ๆ ที่เราจะระบุด้วย จะต้องได้รับการลงโทษจากผู้นำเหล่านั้น: “สถานะผู้นำที่ได้รับจาก ผู้ติดตามซึ่งถือว่ามีความสัมพันธ์ที่น่าพอใจและความมุ่งมั่นร่วมกันและระดมความพยายามและส่งเสริมเจตจำนงและ อารมณ์". ดิ ผู้นำจะเป็นแนวทางแห่งเจตจำนงและความพยายามเป็นตัวเร่งอารมณ์ภายในกลุ่มที่รับรู้ได้เช่นนั้น

ดัชนี

1. อัพเดทแนวคิดผู้นำ
2. ประสบการณ์ของฉันในการเข้าใกล้DpH
3. ฉันจะเสนออะไร

เมื่อนำความสัมพันธ์นี้เข้าสู่กรอบธุรกิจ เราต้องคิดว่า think ผู้จัดการ-ผู้นำจะต้องได้รับการยึดมั่นในความรู้ความเข้าใจและอารมณ์ของผู้ทำงานร่วมกันตามเป้าหมายหรือวัตถุประสงค์ร่วมกัน หากปราศจากการยึดติดนี้ เราสามารถพูดในบริษัทต่างๆ ของผู้จัดการ หัวหน้า ผู้จัดการ... แต่บางทีอาจไม่ใช่ผู้นำมากนัก และเมื่อพูดถึงการเป็นสมาชิกฉันจะไม่หมายความว่า - และผู้อ่านจะไม่เข้าใจ - คนงานนั้น วันนี้พวกเขาต้องยอมรับใช้คนตาบอดโดยเฉพาะ แต่เหนือสิ่งอื่นใดคือเป้าหมาย แบ่งปัน อย่างไรก็ตาม อาจจะไม่แน่ชัดว่าความสัมพันธ์ระหว่างผู้จัดการและพนักงานในระบบเศรษฐกิจแห่งความรู้นั้นสะท้อนออกมาอย่างดีในรูปแบบผู้นำ-ผู้ตาม

ข้าพเจ้าเชื่อจริง ๆ และถึงแม้จะมีวิธีมองอย่างอื่นอยู่ก็ตาม ที่ผู้ปฏิบัติงานความรู้ใหม่ (มหาวิทยาลัย หรือจากอาชีวศึกษาหรือวิธีอื่นๆ) —มีการกล่าวกันว่าเป็นบุคคลสำคัญในระบบเศรษฐกิจใหม่— พวกเขาแสดงตนว่าเป็นผู้ประกอบวิชาชีพที่นำตนเองเป็นส่วนใหญ่ (กรอบความสัมพันธ์ใหม่เกิดขึ้นระหว่างบริษัทและ พนักงาน) และดูเหมือนไม่ปฏิบัติตามผู้นำในบริษัท (ยกเว้นการสมรู้ร่วมคิดหรือการสมรู้ร่วมคิด) ตลอดจนเป้าหมายหรือวัตถุประสงค์ที่ดึงดูดความสนใจ ความสนใจ และ พลังงานจิต แต่หลังจากการไตร่ตรองครั้งแรกนี้ ฉันอยากจะจำไว้ว่า ความเป็นผู้นำยังได้ระบุด้วย:

• ตำแหน่งหัวหน้าบริษัท แผนก ฯลฯ
• งานของผู้บริหารระดับสูง ซึ่งปกติแล้วอยู่ในกระบวนการของการเปลี่ยนแปลง
• ระบบ วิธีการ หรือรูปแบบการบริหารคน
• บทบาทของกรรมการ ประกอบกับผู้บริหาร
• ครอบครัวทักษะด้านมนุษยสัมพันธ์ของผู้จัดการที่ดีที่สุด
• ความสามารถเฉพาะด้านในการชี้นำและกระตุ้นผู้อื่นให้บรรลุเป้าหมายร่วมกัน
• ทัศนคติที่กระตือรือร้น ติดต่อได้ และมีส่วนร่วมหลังจากความสำเร็จร่วมกัน

ในความเป็นจริง ในยุคนี้ แทนที่จะพูดถึงผู้นำ นักเขียนคนนี้อยากจะพูดถึงผู้จัดการคนใหม่และพนักงานใหม่อย่างง่ายๆ แต่ฉันกำลังนับว่าเศรษฐกิจใหม่ยังอยู่หรือกำลังดำเนินการอยู่ และเราจะดำเนินต่อไปอย่างแน่นอน พูดถึงผู้นำ ถึงแม้ว่าเราจะทำจากโปรไฟล์ที่กำลังเกิดขึ้น—ซึ่ง Peter Drucker ดึงเราไว้อย่างละเอียด— ของ คนงานความรู้ใหม่:

• ระดับการพัฒนาส่วนบุคคลและวิชาชีพที่มองเห็นได้
• ทักษะด้านดิจิทัลและข้อมูล
• อิสระในการทำงานและการเรียนรู้ตลอดชีวิต
• ความสามารถในการสร้างสรรค์และทัศนคติที่เป็นนวัตกรรมใหม่
• autotelia มืออาชีพและการยึดมั่นในคุณภาพ
• ทั้งหมดนี้เป็นทรัพย์สินที่มีค่าของบริษัท

Drucker ยังเน้นว่าพนักงานเหล่านี้ซึ่งมีความสัมพันธ์กับบริษัทกำลังพัฒนา ซื่อสัตย์ต่ออาชีพมากกว่าองค์กร… แต่ฉันจำไม่ได้ว่าเคยอ่านอะไรเกี่ยวกับความภักดีของเขาต่อผู้นำที่ยิ่งใหญ่ ซึ่งด้วยความโลภบ่อยครั้ง ครูที่ได้รับการยกย่องประณามในหนังสือเล่มล่าสุดเล่มหนึ่งของเขา

โดยธรรมชาติแล้ว เมื่อพูดถึงความโลภ—หรือการทุจริต, การหลงตัวเอง, การบูชาอัตตา ฯลฯ— เราไม่สามารถสรุปได้ และยิ่งไปกว่านั้น เราควร แยกความแตกต่างระหว่างผู้จัดการระดับสูงที่มีอำนาจในด้านหนึ่งกับผู้จัดการหรือผู้จัดการระดับกลางที่มีบทบาทใหม่และอำนาจที่ลดลงในอีกด้านหนึ่ง อื่นๆ. แต่หากละทิ้งการล่วงละเมิดที่เปิดเผยของผู้นำธุรกิจที่เป็นแบบอย่างบางคนแล้ว (คงไม่ยุติธรรมถ้าจะอ้างแต่เวลช์) และเน้นที่ผู้จัดการระดับกลาง ควรเน้น การเปลี่ยนจากอำนาจแบบลำดับชั้นแบบดั้งเดิมในบริษัทไปสู่อำนาจตามความรู้ และจากหน้าที่การสั่งการและการกำกับดูแลไปสู่การสนับสนุนและ บริการ.

จนถึงมุมมองเจียมเนื้อเจียมตัวของฉันเกี่ยวกับ on จำเป็นต้องปรับปรุงแนวคิดความเป็นผู้นำในความตั้งใจที่จะกระตุ้นการไตร่ตรองและแม้แต่ความขัดแย้งเพราะทุกอย่างซับซ้อนกว่าอย่างแน่นอน แต่ตอนนี้ฉันจะแบ่งปันประสบการณ์ของฉันในการค้นหาข้อมูลอิเล็กทรอนิกส์เกี่ยวกับความพยายามล่าสุดในการกำหนดความเป็นผู้นำในบริษัท นั่นคือการจัดการตามนิสัย ฉันต้องการสะท้อนให้เห็นเป็นแนวทาง: ฉันคิดว่าเราสามารถวาดบทเรียนประเภทต่างๆ

Peter Drucker เพิ่งเสียชีวิตในเดือนพฤศจิกายน 2548 และต้องการเห็นสิ่งที่พูดเกี่ยวกับการจัดการตามวัตถุประสงค์ในตอนนี้ (50 ปีหลังจากที่มีชื่อเสียง พ่อของการจัดการสมัยใหม่สรุประบบการจัดการมืออาชีพนี้) ฉันเริ่มดูบนอินเทอร์เน็ตซึ่งฉันมักจะทำโดยบังเอิญ การค้นพบ ไม่นานฉันก็พบการคัดค้านต่อระบบ และพบกับระบบที่เรียกว่า "การจัดการตามนิสัย" (DpH)ซึ่งดูเหมือนจะเป็น วิวัฒนาการที่จำเป็นของการจัดการตามวัตถุประสงค์ (DpO) และทิศทางตามค่า (DpV) จากนั้นฉันก็เห็นผู้ให้บริการอีเลิร์นนิงชื่อดังของสเปน José Ignacio Díez (CEO ของอดีต Fycsa ตอนนี้รวมเข้ากับ "élogos") เสนอ DpH เป็นรูปแบบความเป็นผู้นำใหม่และเสนอให้เป็นผลิตภัณฑ์หลักสำหรับ 2006.

มันสนใจฉันเพราะฉันไม่เคยเชื่อมโยง DpO กับการเป็นผู้นำโดยเฉพาะ ดังนั้น DpH จึงต้องเป็นสิ่งที่แตกต่างอย่างเห็นได้ชัด: เกี่ยวข้องกับการจัดการน้อยกว่า และเกี่ยวข้องกับความเป็นผู้นำมากขึ้น DPH จะมาเพื่อช่องทางการบริหารจัดการคนในบริษัทอย่างถูกต้องหรือไม่ และบางทีอาจจะเทศน์ถึงค่านิยมเช่นคุณธรรมหรือการอยู่ใต้บังคับบัญชาของชุมชนหรือไม่?

เมื่อการจัดการตามค่านิยมปรากฏขึ้น ฉันรู้สึกประหลาดใจที่อยากจะเกี่ยวข้องกับ ทิศทางตามวัตถุประสงค์และที่บางคนเห็นว่าใช้แทน ยุค 90. สำหรับฉัน DpV ไม่ใช่ความคิดที่แย่ และมันก็ดูเหมือน จำเป็นต้องปลูกฝังค่านิยมบางอย่างในบริษัท (นอกเหนือจากการประกาศบนโปสเตอร์) แต่สำหรับฉันมันดูเหมือนไม่เป็นจริงที่จะเปรียบเทียบกับหลักคำสอนของ DpO (ซึ่งหากมีสิ่งใดและในความคิดของฉันมีการปลอมปนในใบสมัคร) ในความคิดของฉัน ฉันได้ทำงานอย่างมืออาชีพต่อไปเพื่อบรรลุวัตถุประสงค์ที่สำคัญ ได้รับการคัดเลือกมาอย่างดี และถูกกำหนดไว้แล้ว และจะต้องทำให้สำเร็จด้วยการเป็น มีความสามารถ (และยังมีการพูดถึงการจัดการตามความสามารถ) และการแสดง แน่นอน ภายในกรอบวัฒนธรรมขององค์กร (ความเชื่อ ค่านิยม แบบ...)

ในการค้นหาข้อมูลเกี่ยวกับที่อยู่ตามนิสัย (DpH) ฉันได้พบกับการศึกษาโดย Deloitte & Touche จัดทำโดย Miguel Ángel Alcalá ผู้อำนวยการทั่วไปของ International Association for Studies on การจัดการ:

“ความท้าทายของ DpH มีสองเท่า: กำหนดนิสัยที่สะดวกสำหรับผู้คนคืออะไร และแสดงเส้นทางที่จะบรรลุเป้าหมายเหล่านั้น ในความหมายที่เคร่งครัดนี้ งานประกอบด้วยบุคคลที่พิชิตความจริงของตนเองในการกระทำของเขา และควบคู่ไปกับผลดีที่สมบูรณ์สำหรับ ตนตามความประพฤติของตน ดำเนินชีวิตตามสัจธรรมเกี่ยวกับความดีที่ได้ทำในแต่ละการกระทำ และการสำนึกในความดีที่อยู่ใต้ความจริงเกี่ยวกับตัวเธอเอง เป็น". ในตอนนี้ ฉันคิดว่า Drucker นั้นชัดเจนกว่ามากเมื่อเขียน และแม้ว่าในการอ่านครั้งที่สอง ฉันคิดว่าฉันเข้าใจอย่างอื่น ฉันก็ยังคงค้นหาต่อไป

จาก Javier Fernández Aguado หนึ่งในผู้เชี่ยวชาญที่ได้รับการยอมรับและเป็นบิดาของหลักคำสอนใหม่นี้ ฉันสามารถอ่านได้ว่า “วัตถุประสงค์ของ บริษัท สามารถทำได้โดยการคุกคามหรือโดยนิสัย ความต้องการมากเกินไปเป็นอันตราย: ในระยะสั้นมักจะมีประโยชน์มากเพราะพนักงานทำงานมากขึ้นชั่วขณะหนึ่ง แต่เมื่อเจ้านายจากไป คนงานจะตัดการเชื่อมต่อ ต้องรู้วิธีรวมทิศทางด้วยการคุกคามกับทิศทางด้วยนิสัยซึ่งประกอบด้วยการเรียกความปรารถนาดีและความสนใจของแต่ละคนในงานที่พวกเขาทำ". ฉันถูกทิ้งไว้กับที่ผู้นำคนใหม่ควรเรียกความปรารถนาดีและความสนใจของผู้ตามแต่ละคน แต่ ฉันสารภาพว่าฉันไม่ชอบความจริงที่ว่าคนงานตัดการเชื่อมต่อเมื่อเจ้านายจากไป: เรามีสิ่งนั้นจริง ๆ หรือไม่? ภาพ?

โดย Miguel Ángel Alcalá ฉันสามารถอ่าน: “ด้วยการจัดการตามนิสัย (DpH) การพิจารณางานและบุคคลที่ดำเนินการอย่างเป็นระบบ (ทั่วโลก) ได้รับการจัดตั้งขึ้น DpH ร่วมกับผลงานซึ่งผู้เขียนชาวยุโรปกลางหลายคนเรียกว่างานที่มีวัตถุประสงค์ (ผลภายนอกของงาน) เกี่ยวข้องกับ ของงานอัตนัยที่สมบูรณ์ร่วมกัน: สิ่งที่เหลืออยู่ในมนุษย์หลังจากทำหน้าที่ของเขาสำเร็จแล้วจะเกิดอะไรขึ้นกับเขาในของเขา ความเหมือนกัน งานตามวัตถุประสงค์ที่เหมือนกันสามารถบอกเป็นนัยถึงงานเชิงอัตวิสัยแม้แตกต่างออกไป”. ฉันคิดว่าฉันเข้าใจคำศัพท์แม้ว่าวลีจะทำให้ฉันเข้าใจผิดเล็กน้อย

จาก Isidro Fainé ซีอีโอของ La Caixa: “จากทิศทางเย็นโดยคำแนะนำ หนึ่งผ่านไปยังทิศทางปลอดเชื้อโดยวัตถุประสงค์ ตอนนี้ Management by Values ​​​​(แนะนำในประเทศของเราโดยอาจารย์ Dolan และ García) มาจากความคิดของอินเดีย และ Direction by Habits (ผลจากความคิดของศาสตราจารย์ Fernández Aguado) ตามวัฒนธรรมกรีกคือ ให้ประจักษ์เป็นเครื่องมือที่มีคุณภาพในการทำงานต่อไปเพื่อประโยชน์ของสมาชิกแต่ละคนในองค์กรที่ พวกเราทำงาน. ไม่ใช่คำถามของการแทนที่ Directorate for Objectives เป็นการยกสิ่งเหล่านี้ในรูปแบบของ Challenges และดำเนินการให้รัฐบาลเสร็จสิ้นโดยชี้ให้เห็นวิธีการ เหมาะสำหรับพนักงานแต่ละคนในการรับเอาความสามารถใหม่เหล่านี้ ซึ่งทำให้พวกเขาสามารถทำตามข้อเสนอของ Pindar ได้สำเร็จ: ทำในสิ่งที่คุณควรเป็น เป็น". ดูเหมือนว่าในความเป็นจริงไม่ใช่คำถามของการแทนที่ DpO ...

ฉันกำลังคิดจะซื้อหนังสือของ Fernández Aguado อยู่แล้ว เมื่อฉันเข้าถึงงานนำเสนอจากบริษัทที่ให้บริการ e-learning ที่ฉันอ้างถึงก่อนหน้านี้คือ Fycsa (ปัจจุบันคือ "élogos") ซึ่งจัดทำโดย Sandra Díaz สำหรับการประชุมที่จัดขึ้นใน มาดริด (2005). ฉันไม่เข้าใจความคิดที่ดีว่านิสัยหมายถึงอะไร แต่ฉัน อยากรู้อยากเห็นและได้เข้าถึงข้อมูลล่าสุดที่เกี่ยวข้องกับการฝึก exercise ความเป็นผู้นำ ฉันสามารถอ่านได้ทันที: “นิสัย แนวโน้มที่จะทำซ้ำสามารถกลายเป็นคุณธรรมหรือความชั่วร้าย ความชั่วร้ายเป็นนิสัยที่ไม่มีจุดจบด้านบวกของมนุษย์ ในทางกลับกัน คุณธรรมมีจุดประสงค์เพื่อทำให้มนุษย์สมบูรณ์แบบ และดังนั้นจึงบ่งบอกถึงการกระทำในเชิงบวก (Aristotle, 2001) การวิเคราะห์แนวคิดจากมุมมองของคุณธรรมอาจกล่าวได้ว่าเป็นนิสัยที่ได้มาซึ่งเอื้ออำนวยต่อการทำความดี” (ฉันเข้าใจว่าคำพูดนี้อ้างอิงถึง Ética a Nicómaco เวอร์ชันทันสมัยที่เขียนโดย Fernández Aguado และไม่ใช่การกลับชาติมาเกิดของสาวกของเพลโต)

ดูเหมือนว่าท่ามกลางนิสัย - คุณธรรมที่เสนอให้กับผู้จัดการมีความสอดคล้องกันและความมั่นใจว่าผู้ทำงานร่วมกันแต่ละคนจะมีส่วนร่วมอย่างเต็มที่... แต่พวกเขาก็ไป ถึงคุณธรรมพื้นฐานหรือคุณธรรมสำคัญ ให้เปลี่ยนชื่อสามประการและกำหนดมุมมอง (เพื่อความรอบคอบ) ความเสมอภาค (เพื่อความยุติธรรม) ความสมดุล (สำหรับความพอประมาณ) และ ความแข็งแรง ดูเหมือนว่ามีความมุ่งมั่นต่อผู้จัดการ-ผู้นำที่ทำให้เห็นนิสัยคุณธรรม เพื่อเป็นตัวอย่างแก่ผู้ร่วมงาน

ในทำนองเดียวกัน ในการนำเสนอของ Sandra Díaz ฉันอ่านว่า: “DpH คือความสำเร็จของการแปลค่านิยมของบริษัทเป็นหุ้น พยายามที่จะเอาชนะการจัดตั้งสถาบันที่อาจเกิดขึ้นในระหว่างกระบวนการเติบโตเต็มที่ของบริษัทและรักษา แรงจูงใจในระดับที่เหมาะสม ซึ่งจะเป็นผลจากความสามารถของคนและองค์กรในการคิดค้นตัวเองใหม่ ไม่ใช่เลียนแบบ พฤติกรรม”. และยัง: “ผู้จัดการต้องเอาใจใส่ทุกด้านของบุคคลด้วยความซื่อสัตย์สุจริต ผู้นำที่แท้จริงเอาชนะเจตจำนงและอารมณ์ของผู้ทำงานร่วมกันไม่ได้ควบคุมพวกเขา เข้าใจความปรารถนาและการตัดสินใจของพวกเขา มันใช้สติปัญญาเจตจำนงและอารมณ์” (คนหลังให้ฉันจองเมื่อฉันใส่รองเท้าของผู้ติดตาม)

ฉันยังเห็นตัวเลขที่แสดง DpO ล่วงหน้าในทิศทางตามคำแนะนำ (DpI) ที่มันถูกแทนที่ซึ่ง DpV เป็น นำเสนอเป็นการล่วงหน้าใน DpO และ DpH ถูกนำเสนอล่วงหน้าใน DpV: ความก้าวหน้าที่จำเป็นในการทำหน้าที่เป็นหลักคำสอนของ "ผู้นำ" สำเนา ". ฉันไม่เต็มใจที่จะตั้งคำถามถึงความถูกต้องของ DpO (แม้ว่าจำเป็นต้องระมัดระวังในการกำหนดวัตถุประสงค์มากขึ้น) และเพื่อดู เหนือกว่าหรือแทนที่ด้วยภาพกราฟิกด้วยความสอดคล้องกันกับค่านิยมที่ประกาศ หรือโดยการเทศนาของ คุณธรรม-นิสัย แต่อย่างที่ฉันแนะนำ ดูเหมือนว่า DpO จะเป็นวิธีการที่มั่นคงในการจัดการผู้คนหลังจากมีเป้าหมายที่ทะเยอทะยานแต่ทำได้สำเร็จ ในขณะที่ DpV หรือ DpH ดูเหมือนจะเกี่ยวข้องกับฉันมากกว่า ด้วยการกระทำส่วนบุคคลที่มุ่งให้เกิดประสิทธิผลด้วยรูปแบบการกระทำหรือวัฒนธรรมของแต่ละองค์กร (ซึ่งกำหนดคุณค่าของตนเองหรือ คุณธรรม)

ฉันอ่านสิ่งต่าง ๆ มากขึ้น แต่ฉันคิดว่าฉันได้ทำซ้ำประโยคเพียงพอแล้วที่บอกเราเกี่ยวกับ DpH - อาจไม่มีความชัดเจนเพียงพอเสมอไป - และฉันแค่ต้องการยืนยัน โดยที่ถ้าฉันจำกัดตัวเองให้อยู่ที่ข้อมูลอิเล็กทรอนิกส์ที่รวบรวมได้ มันก็เกี่ยวกับการมีผู้นำที่มีคุณธรรมที่เป็นแบบอย่าง (ฉันคิดว่าแต่ละองค์กรจะเป็นผู้กำหนด คุณธรรมเช่นเดียวกับค่านิยม) ที่ทำงานด้วยสติปัญญา เจตจำนง และอารมณ์ของผู้ปฏิบัติงาน และพฤติกรรมที่จะทำหน้าที่เป็น ตัวอย่าง. นี่คงเป็นการสังเคราะห์ของฉันที่ง่ายเกินไป เพราะแซนดรา ดิแอซชี้ให้เห็นกระบวนการฝังที่ซับซ้อนซึ่งเกี่ยวข้องกับ:

• คณะผู้บริหาร.
• ทีมดีไซเนอร์.
• ติวเตอร์ภายใน.
• ทีมที่ปรึกษาภายนอก
• โค้ช
• ตัวเอกของรายการ
• กลุ่มสนทนา.
• ผู้ฝึกสอนและผู้อ้างอิง

ดังนั้น หลักคำสอนของ Javier Fernández Aguado จึงต้องกว้างกว่า ดังที่ตัวเขาเองได้ยืนยัน เหนือสิ่งอื่นใด เพราะมันหมายถึงทั้งนิสัยทางเทคนิค (ยาก) และพฤติกรรม (อ่อน) อย่างไรก็ตาม นี่ไม่ใช่วิธีแก้ปัญหาที่ฉันกำลังมองหาเพื่อกำหนดนิยามใหม่ของความเป็นผู้นำ แม้ว่าอาจเป็นสำหรับผู้อ่านก็ตาม แน่นอน ดูเหมือนว่าจะชี้ไปที่การปรับปรุงพฤติกรรม ถึงแม้ว่าสิ่งนี้ดูเหมือนจะขึ้นอยู่กับนิสัย และคุณธรรมที่ประกาศไว้เป็นกรณี ๆ ไป และความจงรักภักดีต่อเขาโดยไม่ตกหล่น การเจือปน จะเห็นได้ว่าพฤติกรรมของเรานั้นไม่ดีพอ แม้ว่าจะมีการสัมมนาเกี่ยวกับความเป็นผู้นำหลายครั้งในบริษัทต่างๆ ในช่วงไม่กี่ปีที่ผ่านมา ไม่น่าแปลกใจที่บริษัทขนาดใหญ่บางแห่งพิจารณาถึงการส่งเสริมดังกล่าว แต่การมีส่วนสนับสนุนเพื่อประสิทธิภาพโดยรวมและคุณภาพชีวิตในบริษัทควรได้รับการประกัน

ในท้ายที่สุด ฉันต้องวิพากษ์วิจารณ์แบบจำลองที่ฉันกำลังศึกษาอยู่บ้าง แม้ว่าฉันจะรู้ว่าฉันต้องพลาดข้อมูลจำนวนมากเกี่ยวกับมัน นั่นคือเหตุผลที่ฉันรู้สึกว่าจำเป็นต้องเสนอ - กลับมาที่สิ่งนี้ - ที่เรามุ่งความสนใจไปที่พนักงานที่มีความรู้ใหม่ เราไม่ควรยืนกรานที่จะเลือกผู้นำที่ผิดหรือเกินจริงไปเทียบกับผู้ตาม ในนามของผู้มีความสามารถด้านการบริหารจัดการ เราได้ทำลายหลายสิ่งหลายอย่างให้กับเยาวชนหลายคนที่มี “ศักยภาพ” และวันนี้เราก็รู้ดี ในระบบเศรษฐกิจความรู้เมื่อรวมเข้าด้วยกัน สิ่งที่ควรค่าแก่การรู้; การจัดการยังคงมีความสำคัญ แต่ความรู้ซึ่งหล่อเลี้ยงด้วยการเรียนรู้และพัฒนาตลอดชีวิตนั้นมีความสำคัญ เลิกเอาอกเอาใจผู้จัดการมากเกินไปแล้วติดป้ายว่าเป็นผู้นำ เพื่อรับใช้ จาก ความเป็นมืออาชีพและจริยธรรม การเรียนรู้อย่างต่อเนื่อง ความรู้ นวัตกรรม ผลผลิตและ innovation ความสามารถในการแข่งขัน

ฉันบอกว่าสิ่งที่สำคัญคือความรู้เพราะทุกวันนี้ผลิตภัณฑ์ที่ค่อนข้างซับซ้อนมีวัตถุดิบที่จำเป็น: ความรู้ ผลิตภัณฑ์จำนวนมากที่ไม่ได้กล่าวถึงพีซีนั้นเต็มไปด้วย "ความฉลาด" ของวิศวกรรมอิเล็กทรอนิกส์หรือเมคคาทรอนิกส์: รถยนต์ เครื่องใช้ไฟฟ้า โทรศัพท์ บัตร... คนงานเป็นทรัพย์สินของบริษัทตราบเท่าที่พวกเขารู้ และในการที่พวกเขาสามารถมีส่วนร่วมในสิ่งที่อภัยไม่ได้ นวัตกรรม. พวกเขารู้มากกว่าเจ้านายของพวกเขา และพวกเขาตระหนักถึงความสำคัญของความรู้ของพวกเขา คนงานต้องการบริษัท แต่บริษัทก็ต้องการพนักงานที่มีความรู้เช่นกัน คนงานไม่ขอให้ได้รับการเอาอกเอาใจ แต่ขอให้ได้รับการเคารพ (ทั้งหมดนี้พูดโดย Drucker ฉันคิดว่าและค่อนข้างชัดเจน)

โดยส่วนตัวแล้วจากชีวิตในบริษัทใหญ่ๆ แห่งหนึ่ง ฉันจำได้ว่าสิ่งที่กวนใจฉันมากที่สุดคือการที่พวกเขาขอให้ฉันทำผิดพลาด ซึ่งฉันไม่ได้ทำ ให้ฉันทำสิ่งที่ถูกต้อง (ก็ฉันรำคาญที่พวกเขาพาฉันเป็นคนโง่แม้ว่าพวกเขาจะทำบางอย่างด้วยบางอย่าง เหตุผล); ไม่ใช่ว่าฉันเป็นแบบอย่างของคนทำงานที่มีความรู้ (ซึ่งไม่ต้องสงสัยเลยว่าฉันขาดความรู้ในเรื่องนี้) แต่ฉันคิดว่า ที่เกิดขึ้นกับคนงานที่ฉันหมายถึง: พวกเขาชอบทำสิ่งที่ดีโดยไม่ต้องมีแผนกคุณภาพที่ แขวนเหรียญของพวกเขา และพวกเขาชอบที่พวกเขาเคารพความรู้และความคิดสร้างสรรค์ของพวกเขา โดยที่ไม่คิดว่าความคิดที่ดีที่สุดคือความคิดของ เจ้านาย พวกเขาไม่ชอบให้ผู้นำคนใดยกย่องการเรียนรู้และการพัฒนาของพวกเขา พวกเขาไม่ชอบอำนาจที่จะอยู่เหนือเหตุผล เกรงกลัว พวกเขาไม่ชอบที่จะรู้สึกว่าถูกนำโดยคนที่พวกเขาไม่ได้เลือกแม้ว่าพวกเขาต้องการเปิดพื้นที่สำหรับอารมณ์และสัญชาตญาณที่มาพร้อมกับความรู้

เขากล่าวว่าสิ่งที่สำคัญคือความรู้ เพราะมันประกอบด้วยความสามารถในการกระทำ; แต่นอกจากความสามารถแล้ว เราต้องทำให้ดี มีผลดี คือ เราต้องมีความสามารถทั้งหมด (ความรู้ ทักษะ เทคนิค ทัศนคติ จุดแข็งในบุคลิกภาพ ทักษะทางสังคม พฤติกรรม ...) ที่เป็นที่ต้องการของเรา และเราต้องเตรียมความสามารถเมตาดาต้าที่ทำให้มั่นใจว่า ประสิทธิผล: ในหมู่พวกเขา เป็นตัวชูโรงเหนือกิจกรรมทางวิชาชีพของเรา เรียกมันว่า—เหนือความคิดริเริ่ม— ความเป็นผู้นำตนเอง หรือความเชี่ยวชาญในตนเอง ตัวพวกเขาเอง. คนอ่านจะคิดและมีเหตุผลที่ดีว่าผมผ่าน (ประมาณ 3,000 คำ) ไปแล้วครับ ขอขอบคุณที่ให้ความสนใจไม่ว่าจะมาพร้อมกับความยินยอมหรือไม่เห็นด้วย จริงๆ.

บทความนี้เป็นเพียงข้อมูลเท่านั้น ในจิตวิทยา-ออนไลน์ เราไม่มีอำนาจในการวินิจฉัยหรือแนะนำการรักษา เราขอเชิญคุณไปหานักจิตวิทยาเพื่อบำบัดรักษากรณีของคุณโดยเฉพาะ

หากคุณต้องการอ่านบทความเพิ่มเติมที่คล้ายกับ นิยามใหม่ของความเป็นผู้นำในบริษัทเราขอแนะนำให้คุณป้อนหมวดหมู่ของเรา การจัดการและองค์กรธุรกิจ.