ทฤษฎีความคาดหวัง VROOM: สูตรและตัวอย่าง

ทฤษฎีความคาดหวังของ Vroom มีส่วนสนับสนุนอย่างมากต่อโลกแห่งการทำงานและองค์กร ซึ่งรวมถึง ความสำคัญของการพิจารณาความต้องการและความคาดหวังของคนงานในการจัดโครงสร้างและจัดกิจกรรม แรงงาน.

ในบทความจิตวิทยาออนไลน์ต่อไปนี้ เราจะอธิบายสิ่งที่ ทฤษฎีความคาดหวังของวรูมผลงานของพวกเขาในด้านทรัพยากรมนุษย์และเราจะยกตัวอย่างบางส่วนเกี่ยวกับการประยุกต์ใช้ทฤษฎีนี้ในด้านขององค์กร

NS ทฤษฎีความคาดหวังของวิกเตอร์ วรูม อธิบายว่า ผู้คนแสดงแรงบันดาลใจจากความคาดหวัง ที่เราได้รับจากผลลัพธ์ที่เราจะได้รับเมื่อดำเนินการบางอย่าง มนุษย์ในฐานะสิ่งมีชีวิตที่คิดและมีความต้องการเติบโตอย่างต่อเนื่อง (ส่วนตัว / ครอบครัว, แรงงานและสังคม) เราดำเนินการตามเป้าหมายบางอย่างที่เรากำหนดขึ้นเพื่อความสำเร็จของโครงการของเรา ตลอดชีพ ด้วยเหตุนี้การกระทำของเราจึงมา will กำหนดโดยการรับรู้ที่คาดการณ์ไว้ (หรือความคาดหวัง) ของผลลัพธ์ อันจะเกิดจากการกระทำบางอย่าง

ด้วยวิธีนี้ พฤติกรรมที่จะให้กำลังใจเรามากที่สุดจะเป็นพฤติกรรมที่ทำให้เราบรรลุเป้าหมายส่วนตัว ในทางตรงกันข้าม ผู้ที่ไม่มีส่วนร่วมในการพัฒนาตนเองของเราจะถูกละทิ้งอย่างรวดเร็วหรือในกรณีที่ถูกบังคับให้ทำ เมื่อเวลาผ่านไป สิ่งเหล่านี้จะทำให้เกิดความรู้สึกไม่สบายภายในอย่างรุนแรงโดยการทุ่มเทพลังงานของเราไปกับการกระทำที่ไม่เกี่ยวข้องกับอาหารประเภทใดก็ตามหรือโภชนาการภายใน

การมีส่วนร่วมของทฤษฎีความคาดหวังของ Vroom ส่วนใหญ่อยู่ในพื้นที่ของจิตวิทยาสังคมและองค์กรโดยเฉพาะในด้านทรัพยากรบุคคล

วิธีการนี้เป็นพื้นฐานสำหรับ for การวางแผนและการจัดโครงสร้างงาน การพิจารณาว่าพฤติกรรมของผู้ปฏิบัติงานได้รับแรงบันดาลใจจากการรับรู้และความคาดหวังที่พวกเขามีเกี่ยวกับผลลัพธ์ที่พวกเขาจะได้รับจากการกระทำด้านแรงงานเป็นสิ่งแปลกใหม่อย่างไร ดังนั้น สำหรับ ชอบพฤติกรรมบางอย่าง certain (ประสิทธิภาพ ประสิทธิภาพ ฯลฯ) หรือลบผู้อื่น (ขาดงาน ไม่ปฏิบัติตามกฎ เข้าสาย ฯลฯ) องค์กรต้องมี คำนึงถึงด้านที่จะเอื้อต่อแรงจูงใจหรือแรงจูงใจของคนงานให้ ดำเนินการพวกเขา โดยคำนึงถึงความชอบและความสนใจส่วนตัว จากแต่ละคน

ตามทฤษฏีนี้ เพื่อให้แน่ใจว่าผลงานออกมาดี จำเป็น ดูแลความสัมพันธ์สามประเภท ที่เกิดขึ้นในทุกขั้นตอนการทำงาน เนื่องจากการละเมิดใด ๆ ของพวกเขาจะสูญเสียแรงกระตุ้นที่มีต่อคนงานซึ่งส่งผลเสียต่อประสิทธิภาพและประสิทธิภาพของพวกเขา ทั้งสามด้านนี้คือ:

1. อัตราส่วนความพยายามและประสิทธิภาพ: ความพยายามของผู้ปฏิบัติงานต้องเกี่ยวข้องโดยตรงกับผลการปฏิบัติงานที่ได้รับจากพฤติกรรมของตน ในกรณีตรงกันข้าม (ไม่ว่าเขาจะพยายามมากแค่ไหน เขาก็ไม่สามารถบรรลุผลตามที่คาดหวังได้) ผู้ปฏิบัติงานจะไม่รู้สึกมีแรงจูงใจที่จะดำเนินการดังกล่าว
2. อัตราผลตอบแทนเพิ่ม-: ในกรณีนี้ เป็นการตอกย้ำผลตอบแทนที่ดีที่สุดให้มากขึ้น กล่าวคือ ยิ่งผลงานยิ่งสูง ผลตอบแทนยิ่งสูง (ปริมาณหรือคุณภาพยิ่งมากยิ่งมากขึ้น เกี่ยวกับคุณค่าที่คนงานมอบให้).
3. อัตราส่วนการเสริมแรง: ความสัมพันธ์ประเภทนี้หมายถึงความสำคัญที่รางวัลที่มอบให้กับคนงานต้อง มีค่าเป็นบวกสำหรับเขา เพื่อกระตุ้นพฤติกรรมของพวกเขา

Víctor Vroom กำหนดสูตรเพื่อกำหนดระดับของแรงจูงใจของพนักงานต่อการกระทำบางอย่าง:

แรงจูงใจ = ความคาดหวัง * เครื่องมือ * วาเลนเซีย

ปัจจัยทั้งสามนี้เป็นองค์ประกอบสำคัญที่จะกำหนดแรงจูงใจในการทำงานของพนักงาน ได้แก่ :

• ความคาดหวัง: การรับรู้ที่คนงานมีเกี่ยวกับผลที่เขาจะได้รับจากพฤติกรรมของเขา มีค่าระหว่าง 0 ถึง 1
• เครื่องมือวัด: การรับรู้ของคนงานว่าการกระทำเฉพาะของเขา (ในฐานะองค์ประกอบที่เป็นส่วนประกอบของบริษัท) จะเป็นตัวชี้ขาดในการบรรลุผลที่คาดหวัง ค่านี้ยังอยู่ในช่วงตั้งแต่ 0 ถึง 1
• วาเลนเซีย: ค่าที่ผู้ปฏิบัติงานมอบให้กับผลลัพธ์ที่ได้จากงานที่ทำ ด้านนี้แสดงค่าระหว่าง -1 ถึง 1

ตามสูตรที่กำหนดโดย Vroom เพื่อกำหนดระดับแรงจูงใจของคนงาน ต่องานและตามค่านิยมขององค์ประกอบต่าง ๆ ที่เกี่ยวข้องเราจะแสดงความคิดเห็น บาง ตัวอย่างการใช้งาน ของทฤษฎีนี้ในที่ทำงาน:

เพื่อส่งเสริมและกระตุ้นพฤติกรรมบางอย่าง

1. ค้นหาความต้องการและความสนใจของคนงาน เพื่อสร้างผลตอบแทนจากผลลัพธ์ที่แตกต่างกัน ความคาดหวังของผลลัพธ์เหล่านี้จะกระตุ้นให้เกิดการกระทำของคนงาน ทางนี้, ผลตอบแทน อาจมีตั้งแต่: การเพิ่มเงินเดือนหรือผลประโยชน์ทางเศรษฐกิจเพิ่มเติมสำหรับผู้ยากไร้หรือผู้ที่ให้ความสำคัญกับเงิน การยอมรับของบุคคลหรือสาธารณะ การเลื่อนตำแหน่งหรือการปรับปรุงงาน ข้อดีของงานเฉพาะ เป็นต้น
2. ระบุผลกระทบที่แต่ละการกระทำแรงงาน มีผลลัพธ์สุดท้ายที่พยายามให้คนงานทั้งหมดเป็นองค์ประกอบสำคัญในการบรรลุผลสุดท้าย การรับรู้ของคนงานเกี่ยวกับ ความสำคัญของการบริจาคส่วนบุคคลของคุณ จะเป็นตัวกำหนดแรงจูงใจของคุณในการดำเนินการให้สำเร็จ
3. ตั้งรางวัล ว่าอย่างที่เราเพิ่งแสดงความเห็นไป be สำคัญ สำหรับคนงาน

เมื่อองค์กรพิจารณาพารามิเตอร์เหล่านี้ แรงกระตุ้นจะสูงเนื่องจากค่าขององค์ประกอบทั้งสามจะเป็นบวก ตัวอย่างเช่น แรงจูงใจ (0.72) = ความคาดหวัง (0.9) * เครื่องมือ (0.8) * ความจุ (1)

เพื่อกีดกันและขจัดพฤติกรรมบางอย่าง

ซึ่งมักเกิดขึ้นในกรณีที่พนักงานมีพฤติกรรมที่ไม่เหมาะสมหรือก่อกวน ในกรณีเหล่านี้ สิ่งที่น่าสนใจคือทั้งความคาดหวังของผู้ปฏิบัติงาน เครื่องมือวัด และความจุมีต่ำหรือ เชิงลบ ดังนั้นแรงกระตุ้นของการรวมกันขององค์ประกอบเหล่านี้ถือว่ามีค่าต่ำมากที่ลดประสิทธิภาพของพฤติกรรมใน คำถาม.

ตัวอย่างเช่น ในกรณีที่คนงานมาทำงานสาย อาจมีการลงโทษ (การเงิน การเรียกร้องความสนใจ การสูญเสียงานและ / หรือเงินเดือน ชั่วคราว เป็นต้น) การรับรู้ซึ่งควบคู่ไปกับการรับรู้ว่าผลลัพธ์นี้ขึ้นอยู่กับการกระทำที่เป็นรูปธรรมของพวกเขาพร้อมกับแง่ลบที่กล่าวว่า ผล, จะลดระดับคนงานให้กระทำการดังกล่าว.

ในแง่ของผลงาน ถ้าผลตอบแทนต่ำถูกลงโทษหรือไม่ให้รางวัลเพิ่มเติม เท่ากับความคาดหวังของ ผลลัพธ์ การรับรู้ถึงผลที่ตามมาของการกระทำที่เป็นรูปธรรมและผลเชิงลบจะทำให้พนักงานลดระดับลง ผลผลิต

ควรสังเกตว่า ทฤษฎีนี้ เช่นเดียวกับทฤษฎีอื่นๆ ที่มุ่งจัดการทรัพยากรมนุษย์ขององค์กร งานต้องใช้อย่างรับผิดชอบและมีทัศนคติในการปรับปรุงโดยทั่วไปของแต่ละคนและทุกคน ที่เกี่ยวข้อง มิฉะนั้น อาจถูกกระทำทารุณกรรมและความประมาทเลินเล่อของแรงงานโดยมิชอบ ดังนั้นจึงเป็นเรื่องของการส่งเสริมจิตสำนึกของแต่ละบุคคลเพื่อให้ประโยชน์ที่ทฤษฎีเหล่านี้สามารถนำมาให้เราได้คือเพื่อประโยชน์ของความสำเร็จของการปรับปรุงสังคมทั่วโลก

อีกทฤษฎีหนึ่งที่ต้องพิจารณาในด้านทรัพยากรมนุษย์คือ ทฤษฎีแรงจูงใจในการทำงานสองปัจจัยของ Herzberg. ในทางกลับกัน คุณจะพบว่าที่นี่แตกต่าง เทคนิคการจูงใจในที่ทำงาน.

บทความนี้เป็นเพียงข้อมูลเท่านั้น ในจิตวิทยา-ออนไลน์ เราไม่มีอำนาจในการวินิจฉัยหรือแนะนำการรักษา เราขอเชิญคุณไปหานักจิตวิทยาเพื่อบำบัดรักษากรณีของคุณโดยเฉพาะ