การโน้มน้าวใจพนักงานใหม่

การรวมเข้ากับงานใหม่ทำให้คนงานต้องใส่ใจกับข้อความใหม่ที่มีความหมายไม่ชัดเจน ก่อให้เกิดความตึงเครียดและความไม่แน่นอน มีหลายแหล่งที่มาของความตึงเครียดตามแบบฉบับของการเริ่มต้นประสบการณ์การทำงานใหม่ ในหมู่พวกเขา ความปรารถนาที่จะประพฤติตนในทางที่ยอมรับได้สำหรับเพื่อนร่วมงานและผู้บังคับบัญชา หรือการเพิกเฉยต่อความเสี่ยงด้านอาชีพของงานใหม่นั้นมีความโดดเด่น

เราขอเชิญคุณอ่านบทความนี้ต่อจาก PsicologiaOnline ซึ่งเกี่ยวข้องกับ การโน้มน้าวใจพนักงานใหม่

ดัชนี

1. การโน้มน้าวพนักงานใหม่
2. เป้าหมายการโน้มน้าวใจ
3. กลยุทธ์การโน้มน้าวใจเพื่อรวมทัศนคติในการทำงานก่อนหน้านี้
4. กลยุทธ์การโน้มน้าวใจเพื่อสร้างทัศนคติใหม่
5. กลยุทธ์โน้มน้าวใจเพื่อเปลี่ยนทัศนคติ
6. บทสรุป

คนงานต้องค้นพบ เข้าใจ และถือว่าทัศนคติเป็นของตนเอง (การประเมินชุดของ ความเชื่อและค่านิยมที่เป็นแนวทางในการดำเนินการ) ที่จำเป็นสำหรับการบูรณาการและผลงานที่ดีในบริษัท คุณต้องเข้าใจกุญแจสู่ทัศนคติเหล่านี้ คุณต้องยอมรับและมุ่งมั่นกับมันอย่างดีที่สุด วิธีหลีกเลี่ยงการถูกปฏิเสธในสภาพแวดล้อมทางสังคมหรือตกเป็นเหยื่อของความเสี่ยงจากการประกอบอาชีพ ปัจจุบัน. ด้วยเหตุผลนี้ การปรากฏตัวในบริษัทของวัฒนธรรมการสื่อสารที่ต้อนรับอย่างเป็นระเบียบข้อความที่นำทางผู้มาใหม่ในงานใหม่ของพวกเขาจึงเป็นสิ่งที่พึงปรารถนา

พนักงานใหม่มาถึงบริษัทพร้อม ซึมซับข้อมูลที่เสนอให้คุณ. คุณต้องการเป็นที่ยอมรับในสังคม ด้วยความเข้มข้นแบบเดียวกับที่คุณต้องการทำงานได้ดี หรืออย่างน้อยก็ไม่ต้องถูกตำหนิสำหรับการทำงานที่ไม่ดี หลายครั้งมันมาพร้อมกับความตั้งใจที่จะทำ บุญที่จะอยู่

ในทางกลับกัน ผู้ปฏิบัติงานเริ่มต้นความสัมพันธ์ด้วยความคาดหวังกว้างๆ ที่จะปรับสภาพของเขา ปฏิสัมพันธ์กับสมาชิกในองค์กรและตำแหน่ง ซึ่งอาจส่งผลต่อความปลอดภัยได้ ส่วนตัว ตัวอย่างเช่น พนักงานใหม่สามารถตอบสนองต่อการโจรกรรมในลักษณะที่เสี่ยงมากขึ้น ขับเคลื่อนด้วยแนวคิดที่ว่าการพิสูจน์ 'การพนัน' ให้กับบริษัทสามารถช่วยให้พวกเขาปรับปรุงได้ สัญญา. พนักงานใหม่ที่กระทำการในลักษณะนี้ต้องรู้ว่าบริษัทมีประกันการโจรกรรมและการกระทำของเขาไม่เป็นประโยชน์ต่อบริษัท แผนการสื่อสารที่มีแง่มุมเช่นนี้ เป็นที่พึงปรารถนาในโปรแกรมต้อนรับ

เมื่อคนงานมาถึงองค์กร และในช่วงวันแรกและเดือนแรก เขามีความอ่อนไหวเป็นพิเศษต่อข้อมูลและเหตุการณ์ที่เกิดขึ้นรอบ ๆ งานของเขา เป็นขั้นตอนที่ผู้ปฏิบัติงานเริ่มพัฒนาบทบาทใหม่จากการปฏิสัมพันธ์ต่างๆ ที่เกิดขึ้นในสภาพแวดล้อมการทำงาน ในช่วงเวลานี้คุณจะต้องลงมือทำ แสดงทักษะ ตัดสินใจ หากในสภาพแวดล้อมของคุณไม่มีข้อมูลเกี่ยวกับวิธีการที่คุณควรทำตามที่คุณถาม หรือข้อมูลไม่น่าเชื่อถือ จะกระทำตามความคิดหรือความคาดหวังของตนว่าจะกระทำการใด ได้มาจากประสบการณ์ของตน ก่อนหน้า

ยินดีต้อนรับโปรแกรม พวกเขาออกแบบข้อความและน้ำเสียงที่ปล่อยออกมา เพื่อเป็นแนวทางในการแนะนำพนักงานในสภาพแวดล้อมทางสังคมใหม่ Van Maanen และ Schein อธิบายถึงวิธีต่างๆ ที่บริษัทต่างๆ มักจะต้อนรับและแนะนำพนักงานใหม่ของพวกเขาในวัฒนธรรมของบริษัท ผ่านกลยุทธ์การขัดเกลาทางสังคม การเขียนโปรแกรมกลยุทธ์การขัดเกลาทางสังคมที่ตรงกับประเภทของคนงานและทัศนคติมากที่สุด ที่บริษัทต้องการส่งเสริมสามารถกำหนดพฤติกรรมของคนรุ่นใหม่ได้ คนงาน ภายหลัง Wanous และ Colella ได้แนะนำการโน้มน้าวใจอย่างชัดเจนซึ่งเป็นส่วนหนึ่งของระบบปฏิสัมพันธ์ของบริษัท/พนักงาน เป้าหมายของการโน้มน้าวใจคือ มีอิทธิพลและควบคุมทัศนคติและพฤติกรรมของผู้ปฏิบัติงานซึ่งในทางกลับกันก็พยายามเปลี่ยนแปลงสภาพแวดล้อมเพื่อปรับให้เข้ากับความต้องการและบุคลิกภาพของตน แผนการต้อนรับและกลยุทธ์การต้อนรับเป็นองค์ประกอบแบบไดนามิกของระบบการสื่อสาร

ผ่านข้อความที่ส่งด้วยวิธีนี้ พนักงานเริ่มอธิบายความประทับใจครั้งแรกและแนวคิดเกี่ยวกับสภาพแวดล้อมใหม่ของเขาอย่างละเอียด เป้าหมายคือการรวมผู้มาใหม่เข้ากับโครงสร้างเชิงสัมพันธ์ขององค์กรที่ควบคุมแนวทางปฏิบัติที่เป็นที่ยอมรับและปลอดภัยสำหรับการดำเนินการในสถานที่ทำงานแห่งใหม่ ทั้งนี้ผู้รับผิดชอบด้านการสื่อสารภายในต้องคำนึงถึงทั้งเทคนิคการสื่อสาร วัฒนธรรมขององค์กร และลักษณะของบุคคลที่เข้าร่วมด้วย

บทความนี้นำเสนอวิธีหนึ่งในการเข้าใกล้ approach การรวมตัวของพนักงานใหม่บนพื้นฐานของการออกแบบข้อความโน้มน้าวใจ ด้วยเหตุนี้ จึงมีการเสนอปัจจัยต่างๆ ที่ส่งผลต่อลักษณะการโน้มน้าวใจของข้อความ โดยคำนึงถึงประเภทของผู้รับที่จะกล่าวถึง ข้อความที่ไม่คำนึงถึงความสัมพันธ์ระหว่างองค์ประกอบต่างๆ ของระบบ พวกเขาอาจมีการออกแบบทางเทคนิคที่สมบูรณ์แบบ แต่จากมุมมองที่โน้มน้าวใจประสิทธิภาพของพวกเขาจะเป็น น้อยที่สุด

กลยุทธ์การสื่อสารภายในระหว่างการต้อนรับและจนกว่าพนักงานใหม่จะถูกรวมเป็น สมาชิกของ บริษัท จะเป็นไปตามรูปแบบของความเชื่อและค่านิยมที่สอดคล้องกับวัฒนธรรมที่มีอยู่ก่อนใน ธุรกิจ เป้าหมายสูงสุดของการโน้มน้าวใจจึงเกี่ยวข้องกับการเรียนรู้และการเปลี่ยนแปลงความเชื่อและค่านิยม การเรียนรู้นี้เป็นข้อมูลอ้างอิงโดยที่ผู้ปฏิบัติงานให้ความหมายของเหตุการณ์ และตีความสิ่งเหล่านั้นในลักษณะที่สอดคล้องกับพันธกิจขององค์กรที่เขาสังกัดอยู่

มันเป็นกระบวนการของการปรับตัวซึ่งเป็นร่วมกัน กระบวนการนี้จะมองเห็นได้ในการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมหรือการได้มาซึ่งพฤติกรรมใหม่ แม้ว่าสิ่งเหล่านี้จะไม่ใช่เป้าหมายสูงสุดของการโน้มน้าวใจ แต่เป็นเพียงการแสดงออกถึงผลกระทบเท่านั้น ผู้ที่รับผิดชอบในการสื่อสารภายในจะต้องตัดสินใจสำหรับแต่ละเนื้อหาซึ่งเป็นวัตถุประสงค์ในทันทีหรือขั้นสุดท้ายเกี่ยวกับการรวมตัวกันและการบูรณาการอย่างสมบูรณ์ของพนักงานใหม่

การที่คนงานที่เพิ่งจ้างใหม่ไม่ได้ไปทำงานโดยตรงกับวัสดุอันตรายไม่ได้หมายความว่าพวกเขาไม่พึงปรารถนาที่จะรู้วัสดุเหล่านั้นและวิธีหลีกเลี่ยงความเสี่ยง ข้อความเหล่านี้บอกเป็นนัยถึงการเปลี่ยนแปลงความรู้ซึ่งไม่ได้หมายความถึงการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมเสมอไป เนื่องจากไม่จำเป็นต้องโต้ตอบกับหัวข้อเหล่านั้น

ในทางกลับกัน เราสามารถส่งเสริมทัศนคติเชิงบวกต่อพฤติกรรมที่ระมัดระวังเกี่ยวกับการติดต่อกับเรื่องเหล่านี้ โดยไม่ต้องพิจารณาว่าจำเป็นต้องเรียกร้องพฤติกรรม แม้ว่าจำเป็นต้องกระตุ้นการเปลี่ยนแปลงความเชื่ออย่างน้อยหนึ่งครั้งก็ตาม บำรุงรักษา ในทั้งสองกรณี ข้อมูลแสดงถึงการเปลี่ยนแปลง และเพื่อให้สิ่งเหล่านี้เกิดขึ้น จำเป็นที่ข้อมูลจะต้องโน้มน้าวใจ หากเรานำเสนอข้อมูลที่ไม่โน้มน้าวใจ ข้อมูลนั้นมักจะถูกลืมและจะไม่เกิดการเปลี่ยนแปลงข้อมูล

ดังนั้น ผู้ปฏิบัติงานจึงไม่สามารถแทนที่แนวคิดที่ยึดถือในด้านการทำงานบางอย่างเป็นแนวคิดใหม่ที่เกิดขึ้นได้ เนื่องจากแนวคิดใหม่ (ตกผลึกใน ข้อมูลใหม่) ไม่มีผลกระทบใด ๆ กับตัวของเขาและแทบจะไม่สามารถเป็นสาเหตุของการเปลี่ยนแปลงที่มั่นคงหรือการเปลี่ยนแปลงในของเขา ทัศนคติ. เพื่อให้เข้าใจง่ายขึ้น เราจะพูดถึงการเปลี่ยนทัศนคติเมื่อเราพูดถึงผลของการโน้มน้าวใจ ซึ่งแสดงให้เห็นว่า เว้นแต่จะระบุไว้ ทั้งการเปลี่ยนแปลงข้อมูล การเปลี่ยนแปลงความเชื่อที่ถือ และการเปลี่ยนแปลงใน จัดการ.

วัตถุประสงค์สุดท้ายที่กำหนดกลยุทธ์การโน้มน้าวใจสามารถระบุได้ในสามเงื่อนไขหรือองค์ประกอบที่เกี่ยวข้องในกระบวนการชักชวน

คนแรกจะหมายถึง ความคงอยู่ของการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้น โดยการสื่อสารตามเงื่อนไขที่จำเป็นในการประเมินผลกระทบของการชักชวน เป็นการยากที่จะพิจารณาการเปลี่ยนแปลงที่โน้มน้าวใจซึ่งหายไปพร้อมกับการส่งข้อความ ด้วยเหตุนี้ จึงมีการแลกเปลี่ยนการสื่อสารกันหลายครั้ง โดยพยายามรักษาและรวบรวมทัศนคติที่ก่อขึ้นก่อนหน้านี้ วัตถุประสงค์ที่สองที่กลยุทธ์การโน้มน้าวใจต้องการคือ การสร้างทัศนคติใหม่ ที่พึงประสงค์สำหรับการปรับงานในองค์กร สุดท้าย วัตถุประสงค์ที่สามที่ต้องพิจารณาคือเพื่อ สามารถเปลี่ยนทัศนคติเก่าได้ ด้วยทัศนคติใหม่ๆ ที่สอดคล้องกับวัฒนธรรมและพันธกิจขององค์กรมากขึ้น

ผู้ปฏิบัติงานสามารถเริ่มทำงานในองค์กรด้วยทัศนคติเกี่ยวกับปัญหาการทำงานที่ได้มาก่อนหน้านี้ บริษัทอาจสนใจส่งเสริมพฤติกรรมที่เกี่ยวข้องกับทัศนคติเหล่านี้ แนวปฏิบัติประเภทหนึ่งที่อาจส่งเสริมให้น่าสนใจคือพฤติกรรมที่เกี่ยวข้องกับนวัตกรรมและการปรับปรุงขั้นตอนการทำงาน บริษัทอาจสนใจที่จะแจ้งให้คนงานทราบว่าความคิดใด ๆ ที่ระบุข้อบกพร่องในกระบวนการทำงานหรือเสนอวิธีปรับปรุงก็ยินดี ผู้ปฏิบัติงานอาจเคยมีประสบการณ์มาก่อนในเรื่องนี้ และยินดีเสนอแนวคิดและข้อเสนอแนะใหม่ๆ เพื่อการปรับปรุง หากบริษัทสนใจที่จะควบรวมกิจการและทำให้ทราบว่าทัศนคติเหล่านี้ยินดีต้อนรับ การออกแบบของ ข้อความไม่จำเป็นต้องพยายามโน้มน้าวให้เชื่อในข้อโต้แย้งที่ปกป้อง ความคิด. คนงานเหล่านี้เชื่อ (ได้เรียนรู้ ยอมรับ สมมติ) ในแนวคิดที่เราต้องการส่งเสริมแล้ว

เราสามารถถามตัวเองว่ากลยุทธ์การโน้มน้าวใจแบบไหนที่เหมาะกับคนงานที่ได้รับการชักชวนแล้ว และทัศนคติของใครก็สอดคล้องกับวัตถุประสงค์ของข้อความอยู่แล้ว กลยุทธ์ประเภทนี้ทำให้คนงานสองประเภทแตกต่างออกไป ด้านหนึ่งคนงานที่เชื่อในความคิดและปฏิบัติตามนั้นในที่ทำงานแม้ว่าพวกเขาจะไม่รู้ว่าต้องทำอย่างไร คนงานเหล่านี้จำเป็นต้องจำไว้เท่านั้น จำไว้เสมอว่าจำเป็นต้องดำเนินการตามพฤติกรรมที่เกี่ยวข้องกับทัศนคติที่ได้ใช้ไปแล้วต่อไป ข้อความที่เราออกต้องมีเท่านั้น พลังแห่งการระลึก การระลึก การยืนกรานตามปกติ ในทางกลับกัน เราสามารถหาคนงานที่เห็นด้วยกับแนวคิดที่เราตั้งใจจะส่งเสริม แต่ไม่เชื่อว่าจำเป็นต้องปฏิบัติตามนั้น สาเหตุของพฤติกรรมนี้มักจะหลงลืมหรือความเชื่อที่ผิดพลาดในการปฏิบัติตามแนวคิดที่ได้รับการปกป้อง การออกแบบข้อความที่จัดทำขึ้นเพื่อกระตุ้นพฤติกรรมของผู้ปฏิบัติงานที่เห็นด้วยหรือสนับสนุนทัศนคติที่เกี่ยวข้องกับ พฤติกรรมที่ต้องการต้องมีลักษณะเฉพาะด้วยการโต้แย้งของธรรมชาติทางอารมณ์หรือโดยความต้องการพฤติกรรมที่เฉพาะเจาะจงมากและ คอนกรีต.

ข้อความในสถานการณ์ประเภทนี้สามารถอธิบายได้อย่างละเอียดโดยเรียกร้องให้พนักงานดำเนินการเฉพาะประเภทซึ่งสนับสนุนทัศนคติที่ต้องการ ตัวอย่างเช่น หากเราสร้างโปสเตอร์เพื่อปกป้องคุณภาพในที่ทำงานและมุ่งเป้าไปที่กลุ่มคนงานที่มุ่งมั่นในแนวคิดนี้แล้ว เกมของ รูปภาพและข้อความไม่ควรเน้นย้ำถึงความสำคัญของคุณภาพ แต่เป็นการกระทำที่เป็นรูปธรรมซึ่งผู้ปฏิบัติงานจะมีส่วนร่วมในบางสิ่งเพื่อคุณภาพในตน งาน. หากนี่คือการออกแบบที่เลือกไว้ เราต้องพิจารณาว่าข้อความจะสื่อถึงอารมณ์มากขึ้นหากเราขอให้ดำเนินการโดยเร็วที่สุด ไม่ใช่ในสองสามวันแต่ตอนนี้ หากพฤติกรรมที่ต้องการไม่เป็นระยะ ควรจำไว้เมื่อช่วงเวลานั้นใกล้เข้ามา เมื่อต้องเผชิญกับพฤติกรรมเป็นระยะๆ การกล่าวซ้ำๆ อย่างต่อเนื่องของข้อความสามารถสร้างผลกระทบที่น่าเบื่อหน่ายได้

ความเป็นไปได้ในการจัดลำดับข้อความหรือนำเสนอทางเลือกที่คล้ายคลึงกันด้วยสิ่งเร้าที่แตกต่างกันสามารถทำหน้าที่เป็นยาแก้พิษต่อความอิ่มตัวที่เป็นไปได้ในการสื่อสาร กิจวัตรประจำวันอาจทำให้รู้สึกว่าพฤติกรรมนั้นมีผลตามที่ต้องการอยู่แล้ว ดังนั้นจึงเป็นไปได้ที่จะหยุดการฝึก เราหมายถึงพฤติกรรมที่ขึ้นอยู่กับเจตจำนงของผู้ปฏิบัติงาน บางครั้งผู้ปฏิบัติงานยังคงคิดเกี่ยวกับแนวคิดที่เป็นพื้นฐานของพฤติกรรมที่ต้องการและให้ความเห็นเชิงบวกเกี่ยวกับเรื่องนี้ อย่างไรก็ตาม คุณอาจพัฒนาความรู้สึกว่าการสนับสนุนทางปัญญานี้เพียงพอแล้ว

ควรเลือกข้อความซ้ำในช่วงเวลาที่เราตรวจพบการสนับสนุนที่ไม่อาจเกิดขึ้นกับพฤติกรรมที่เกี่ยวข้อง ความคิดที่น่าเบื่อหน่ายและคาดเดาไม่ได้ ปกปิดทัศนคติที่ดีในความสับสนของแนวคิดอื่นๆ ทันทีหรือน่าประหลาดใจ ซึ่งแม้จะคงไว้เฉพาะในช่วงที่มีการกระตุ้น แต่ก็ได้รับการสนับสนุนจากพลังของ ความแปลกใหม่ นั่นคือเหตุผลที่ข้อความของเราถึงแม้จะเป็นอารมณ์ แต่ต้องปรากฏเป็น นวนิยายในชีวิตประจำวันของพวกเขา และเรียบง่าย ความเรียบง่ายในการอธิบายการกระทำที่เราขอให้คนงานเป็นปัจจัยเพิ่มเติมในการปรับปรุงความเข้าใจและความเต็มใจที่จะดำเนินการ

ตามกฎทั่วไป การโน้มน้าวใจทางอารมณ์ควรอยู่เหนือข้อมูลหรือเหตุผล เราไม่จำเป็นต้องโน้มน้าวคนงานเหล่านี้เกี่ยวกับการยอมรับทัศนคติ แต่เกี่ยวกับการรับรู้ว่าพวกเขาไม่ได้ทำในสิ่งที่คิดว่าควรทำ ตัวอย่างเช่น หากพวกเขารู้ว่าต้องสวมถุงมือป้องกันเมื่อใดและอย่างไร และคิดว่าจำเป็นต้องทำเช่นนั้น คุณแค่ต้องเตือนพวกเขาว่าในบริษัทนี้ ควรทำและขอให้พวกเขาทำ กึกก้อง. พนักงานประเภทนี้ไม่ต้องการข้อมูลเพิ่มเติม เขาเพียงต้องการการมีส่วนร่วมมากขึ้น นั่นคือ ความมุ่งมั่นในความคิดมากขึ้น เราจะพยายามทำให้คุณเข้าใจว่าพฤติกรรมของคุณไม่สอดคล้องกับทัศนคติของคุณที่มีต่อแนวคิดนี้ กลยุทธ์ที่มีประสิทธิภาพมากที่สุดคือการเสนอข้อโต้แย้งที่สามารถปลุกอารมณ์ของผู้ปฏิบัติงานได้

การให้ข้อมูลเพิ่มเติมไม่จำเป็น เพราะเขามั่นใจอยู่แล้ว ในบริบทนี้ การปลุกความรู้สึกของคนงานเกี่ยวกับผลที่ตามมาของการไม่กระทำการจะได้ผลมากกว่าการยกตัวอย่าง เช่น การแสดงให้เห็นว่าการไม่กระทำการมีผลเสีย ข้อความที่มุ่งเป้าไปที่ความทรงจำจะต้องทำให้เกิดความคิดโดยไม่จำเป็นต้องโน้มน้าวใจ ข้อมูลที่เรานำเสนอควรมีจุดมุ่งหมายเพื่อจดจำว่าควรระบุพฤติกรรมที่ต้องการอย่างไรและเมื่อใด ไม่จำเป็นต้องโต้แย้งเกี่ยวกับความต้องการหรือคุณค่าของมัน ในทางกลับกัน ควรใช้ข้อสรุปโดยปริยาย

ตัวอย่างเช่น ป้ายที่มองเห็นได้ชัดเจน (สี ภาพวาด) สามารถใช้กับโปสเตอร์ที่จดจำวันที่ได้ สัญญาณนี้เป็นข้อความที่ชัดเจน (วันที่ที่จะทำอะไรบางอย่าง) แต่มีข้อสรุปโดยปริยาย (สิ่งที่ต้องทำ) คนงานเหล่านี้ได้รับแรงบันดาลใจจากแนวคิดที่เสนอและตระหนักถึงแง่มุมที่แตกต่างกันสำหรับ สิ่งที่พวกเขาต้องค้นพบด้วยตนเองเมื่อใดและอย่างไรให้สอดคล้องกับตนเอง ภาระผูกพัน. อิสระในการเลือกความมุ่งมั่นต่อทัศนคติ การค้นพบแนวคิดหลักของข้อความด้วยตนเอง ทำให้เกิดกระบวนการภายในที่จะสนับสนุนความต่อเนื่องของความมุ่งมั่นส่วนตัวต่อพฤติกรรม เกิดขึ้น

กลยุทธ์โน้มน้าวใจ ที่มีจุดมุ่งหมายเพื่อสร้างทัศนคติใหม่มีความเหมาะสมในการพัฒนาข้อความที่ผู้ปฏิบัติงานไม่รู้จักเนื้อหาอ้างอิง แม้ว่าเราต้องคำนึงถึงทัศนคติก่อนหน้าของพนักงานเกี่ยวกับวัตถุประสงค์ของข้อความ ในกรณีเหล่านี้ เราจะไปหาคนงานที่ไม่ได้รับแจ้งเกี่ยวกับแนวคิดที่เราต้องการ ปลูกฝัง ดังนั้น เขาเป็นคนงานที่ไม่ค่อยมีความรู้ คนงานอาจไม่ได้รับแจ้ง เพราะไม่มีโอกาสได้รับข้อมูลที่ถูกต้อง หรือเพราะว่ายัง มีการเข้าถึงข้อมูลเพียงพอ ทัศนคติทั่วไปของเขาไม่สนใจหรือดีที่สุด ความเป็นกลาง

รายละเอียดของข้อความ, ไม่ว่าช่องออกอากาศจะเป็นแบบเขียน ภาพ หรือด้วยวาจา คุณต้องคำนึงถึงมุมมองทั่วไปเกี่ยวกับ การขาดข้อมูลและข้อมูลเฉพาะเกี่ยวกับทัศนคติของคนงานเกี่ยวกับเหตุผลที่ไม่อยู่ แจ้ง ข้อเสนอแนะคือข้อความจะต้องให้ข้อมูลเป็นหลัก จิ๊บจ๊อยและ Cacciopo ได้แยกความแตกต่างระหว่างเส้นทางกลางและรอบนอกโน้มน้าวใจ อยู่ในช่องทางกลางที่ข้อมูลมีบทบาทเด่นกว่า การโน้มน้าวใจที่ชี้นำผ่านเส้นทางนี้มีประสิทธิภาพสูงสุดในแง่ของความคงอยู่เมื่อเวลาผ่านไป ในกรณีของพนักงานใหม่ที่ต้องการข้อมูลเกี่ยวกับงานและบริษัทใหม่ หากเราสามารถถ่ายทอดข้อมูลนี้ในลักษณะโน้มน้าวใจได้ ก็จะมีผลยาวนานกว่า สำหรับสิ่งนี้เราต้องจำไว้ว่าความสามารถในการตัดสินข้อความเหล่านี้มีสองอุปสรรค พื้นฐาน: แรงจูงใจของคนงานในการดูแลข้อมูลและความสามารถของเขาในการ เข้าใจมัน. เกี่ยวกับอุปสรรคของแรงจูงใจในการทำงาน เราต้องแยกแยะว่ามีทัศนคติที่ไม่สนใจหรือมีความเป็นกลางบางอย่างหรือไม่

ความสามารถในการเข้าใจข้อมูล มันสามารถปรับปรุงได้ด้วยการออกแบบที่เรียบง่ายและการสอนที่ปรับให้เข้ากับระดับความเข้าใจของพนักงาน เป็นธรรมเนียมที่จะต้องแจ้งให้พนักงานที่เพิ่งมาถึงทราบถึงงานใหม่ของตนโดยสันนิษฐานว่าพวกเขารู้ว่าอะไรคือสิ่งที่ชัดเจนสำหรับผู้ให้ข้อมูล บางครั้งความผิดพลาดในการทำให้คนงานท่วมท้นไปด้วยข้อมูล ซึ่งส่วนใหญ่เป็นข้อมูลที่ซับซ้อนและไม่จำเป็นในเดือนหรือสัปดาห์แรก ในแง่นี้ คู่มือ กระดานข่าว หรือคู่มือจะต้องสามารถสังเคราะห์หรือเสนอข้อมูลที่จำเป็นในลักษณะเป็นขั้นตอน หากมีการเสนอข้อมูลผ่านเพื่อนทหารผ่านศึกหรือหัวหน้างาน ก็ควรเตรียมให้ข้อมูลที่ชัดเจนเกี่ยวกับ ด้านที่เกี่ยวข้องของงาน ไปที่แก่นแท้ของงาน และไม่จมปลักอยู่กับรายละเอียดที่เบี่ยงเบนความสนใจจากอะไร จำเป็น.

ไม่ว่ากรณีใด ๆ, การกำกับดูแลในวันแรก ไม่เพียงแต่ขอบคุณคนงานเท่านั้น (ความซาบซึ้งในมันลดลงตามประสบการณ์) แต่ยังมีพลังที่จะทำให้ ข้อความซ้ำๆ โดยเพิ่มรายละเอียดใหม่ๆ ที่ช่วยให้เข้าใจสิ่งที่คาดหวังจากข้อความนั้นมากขึ้นเรื่อยๆ หากวิธีการส่งข้อความไม่ชี้แจงสิ่งที่คาดหวังจากคนงาน เนื่องจากแนวคิดที่อยู่เบื้องหลังนั้นไม่สามารถเข้าใจได้ ผู้ปฏิบัติงานจะชี้นำความคิดของเขา ให้ความสนใจในการมองหาเบาะแสที่จะช่วยให้คุณดำเนินการตามพฤติกรรมที่องค์กรสามารถยอมรับได้ เบี่ยงเบนความสนใจจากการดำเนินการของคุณ เหลือเกิน นี้ไม่ได้หมายความว่าเขาไม่ได้ทำงานของเขามันหมายความว่าการเพิ่มประสิทธิภาพของพฤติกรรมของเขาดีในงาน เฉพาะเจาะจงกับตำแหน่งนั้นๆ ได้ดีในหลักจรรยาบรรณ อาจล่าช้าได้โดยต้องเรียนรู้จาก ตี / พลาด คู่มือที่ระบุมาตรฐานและขั้นตอนควรสังเคราะห์ให้เพียงพอ ขจัดองค์ประกอบข้อมูลที่ไม่จำเป็นสำหรับคนงานใหม่ที่ต้องหลีกเลี่ยงน้ำท่วมด้วย ข้อมูล. ในความเป็นจริง ข้อมูลที่มากเกินไปนั้นไม่ดีสำหรับมือใหม่และสำหรับทหารผ่านศึก

แรงจูงใจ ในทางกลับกัน ขึ้นอยู่กับความสามารถของเราในการระบุว่าคนทำงานสองประเภทใดที่เราต้องส่งสารของเรา แม้ว่าความเข้าใจผิดของข้อความจะเบี่ยงเบนความสนใจไปที่องค์ประกอบรอบข้าง ข้อความที่หนาแน่นและหนักหน่วง แม้ว่า เข้าใจก็เข้าไม่ได้เพราะต้องมีแรงจูงใจในการฟังหรืออ่านอย่างเพียงพอ ความสนใจ ในกรณีของความเข้าใจ ความแตกต่างระหว่างคนงานมาจากประสบการณ์และการฝึกอบรมในเรื่องนั้น ในกรณีของ ในกรณีของแรงจูงใจ เราสามารถลดความซับซ้อนของความแตกต่างเหล่านี้ได้ โดยขึ้นอยู่กับว่าผู้ปฏิบัติงานไม่มีข้อมูลหรือเป็นกลางเกี่ยวกับแนวคิดที่มีอยู่หรือไม่ เพื่อส่ง ข้อโต้แย้งในข้อแรกคือพื้นฐานของการเข้าถึงแนวคิด การโต้แย้ง ดังนั้นจึงเป็นความเข้าใจ เราสามารถจูงใจคนทำงานที่ไม่รู้ข้อมูลนี้ได้ง่ายๆ ด้วยข้อความที่ถูกใจ เรียบง่าย ชัดเจน และน่าสนใจ

อย่างไรก็ตาม ผู้ปฏิบัติงานที่เป็นกลางเกี่ยวกับสาระสำคัญของข้อความนั้น ไม่ได้รับแจ้งเกี่ยวกับเรื่องที่เขาควรรู้เพราะเขาไม่พบเหตุผลที่จะรู้สึกสนใจ อุปสรรคของความเข้าใจอาจหมดไป แต่บางทีคุณอาจไม่พบการเชื่อมโยงไปยังความต้องการของคุณในการทำความเข้าใจแนวคิดอย่างละเอียดถี่ถ้วน บริษัทควรพยายามนำเสนอข้อมูลในแบบที่คุณสนใจ นั่นคือ ชัดเจนว่าหัวข้อที่คุณจำเป็นต้องรู้นั้นเกี่ยวข้องกับความต้องการของคุณ

ในกรณีของวิธีการทำงาน ลิงก์นี้ชัดเจน นี่ไม่ใช่ประเภทของแนวคิดที่เหมาะสมสำหรับโปรไฟล์ผู้ปฏิบัติงานและวัตถุประสงค์ในการโน้มน้าวใจ พนักงานนี้อาจพบว่าเป็นการยากที่จะเข้าใจว่าทำไมเขาต้องเข้าร่วมการประชุมที่บริษัทเห็นว่าจำเป็นสำหรับ for การปรับปรุงคุณภาพหรือความรู้สึกของทีมหรือทำไมต้องเปลี่ยนนิสัยการทำงานหากสิ่งที่เขาเสนอให้เหมือนกัน ประสิทธิภาพ. การขาดแรงจูงใจจึงอาจมาจากองค์ประกอบที่เกี่ยวข้องกับนโยบายหรือวัฒนธรรมการทำงานของบริษัท ผู้ปฏิบัติงานที่เป็นกลางต้องได้รับการโน้มน้าวใจว่าเขาต้องพยายามนำบรรทัดฐานเหล่านี้มาใช้ ความหมายที่เขาต้องเข้าใจ

ข้อความถึงผู้ปฏิบัติงานที่เป็นกลางควร รวมข้อมูลกับองค์ประกอบโน้มน้าวใจที่ไม่ใช่ข้อมูล องค์ประกอบเหล่านี้ต้องแนะนำและทำให้คนงานเห็นความสำคัญของการเข้าร่วมข้อมูลนี้ และแน่นอนว่าต้องยอมรับเนื้อหา ข้อความที่สร้างขึ้นมาอย่างดีเพื่อจุดประสงค์นี้ควรรวมข้อโต้แย้งที่มีเหตุผลหรือเป็นข้อมูลเข้ากับข้อโต้แย้งทางอารมณ์ การผสมผสานนี้ควรมีจุดมุ่งหมายเพื่อแสดงให้คนงานเห็นว่าข้อเสนอของเราเชื่อมโยงกับความรู้สึกและความต้องการของพวกเขา วิธีหนึ่งในการถ่ายทอดการเชื่อมต่อนี้คือการเชื่อมโยงความต้องการส่วนบุคคลนี้เข้ากับการมีส่วนร่วมกับบริษัท มันค่อนข้างง่ายที่จะบรรลุการเชื่อมโยงนี้ในทางตรรกะ แต่เป็นการยากที่จะทำให้เป็นภายใน พนักงานที่เป็นกลางจะหยุดเป็นกลางหากเขาเห็นชัดเจนว่าสิ่งที่ถูกถามเกี่ยวข้องกับการรวมตัวในบริษัท กับการเป็นสมาชิกที่เป็นที่ยอมรับและเป็นที่ยอมรับของกลุ่มงาน ในแง่นี้ ยิ่งคนงานที่เป็นปัจเจกชนต่อต้านการยอมรับและยอมรับแนวคิดในลักษณะนี้มากขึ้น ถ่ายทอด และในกรณีเหล่านี้ การโต้เถียงควรรวมเอาการพาดพิงถึงความทะเยอทะยานของแรงงานมากกว่า รายบุคคล. อาร์กิวเมนต์ประเภทใดประเภทหนึ่งต้องเกี่ยวข้องกับการยอมรับแนวคิดดังกล่าว ในลักษณะที่พวกเขาปลุกความสนใจให้ยอมรับ แต่จะต้องไม่กลายเป็นวัตถุประสงค์ของข้อความ

การใช้ภาพ สามารถเห็นภาพข้อสรุปสุดท้ายของข้อเสนอในรูปแบบของตัวอย่างจะมีประสิทธิภาพมากกว่าข้อความที่ซับซ้อน ด้วยข้อมูลที่ละเอียดถี่ถ้วนซึ่งความพยายามในการอ่านไม่น่าจะจูงใจคนทำงานประเภทนี้ได้ เป็นกลาง. พนักงานคนนี้มักจะสงสัยในสิ่งที่เราพูดกับเขา และอาจเสนอการคัดค้านเนื้อหาของข้อความเปรียบเทียบกับผู้อื่น ประเภทของข้อเสนอจึงตั้งคำถามถึงความถูกต้องหรือต้องให้ความสนใจกับสิ่งที่เราเสนอโดยพิจารณาว่าอาจมีอย่างอื่นอีก ข้อเสนอ ในกรณีเหล่านี้ อาจมีประสิทธิภาพในการพัฒนาข้อโต้แย้งที่มีการวิพากษ์วิจารณ์อันมีค่า ซึ่งพนักงานทราบและเข้าใจได้ เกี่ยวกับข้อเสนอที่แข่งขันกัน หากมี สุดท้าย ข้อสรุปที่เรานำเสนอเกี่ยวกับหัวข้อที่เสนอจะต้องมีความชัดเจน เหตุผลคือคนงานขาดแรงจูงใจในประเด็นนี้ ซึ่งทำให้ขาดความสนใจในการพยายามฟังและเข้าร่วม ข้อสรุปที่ชัดเจนทำให้คำขอพื้นฐานมีความชัดเจนในข้อความ และผู้ปฏิบัติงานไม่ต้องดำเนินการหาข้อสรุปด้วยตนเอง ในทางกลับกัน หากองค์ประกอบข้อมูลมีอิทธิพลเหนือกว่า เราสามารถลดความยุ่งยากและเชื่อมโยงข้อมูลนี้กับความรู้สึกของพวกเขา ข้อสรุปที่ชัดเจนจะช่วยให้เรามองเห็นได้ชัดเจนยิ่งขึ้น

ผู้ปฏิบัติงานที่ไม่รู้ข้อมูลแต่อาจสนใจอาจเป็น กระตุ้นด้วยการฟัง การออกแบบที่มุ่งเป้าไปที่คนงานประเภทนี้ไม่จำเป็นต้องรวมองค์ประกอบทางอารมณ์เข้ากับข้อมูล นี่เป็นข้อดีและเราสามารถนำเสนอข้อมูลได้โดยตรงโดยใช้มาตรการป้องกันน้อยลง และรวมข้อมูลเพิ่มเติมไว้ในการสนับสนุนหรือช่องทางเดียวกัน นอกจากนี้ยังเพียงพอที่จะแจ้งเพียงฝ่ายเดียวเกี่ยวกับข้อเสนอและข้อดีของเรา อุปสรรคต่อการยอมรับแนวคิดที่มองเห็นได้ชัดเจนที่สุดในคนทำงานประเภทนี้ คือ ความสามารถในการทำความเข้าใจ ซึ่งในทางกลับกัน จะต้องพิจารณาในกรณีของผู้ปฏิบัติงานก่อนหน้านี้ด้วย ดังนั้น ในทั้งสองกรณี เราจึงต้องมีการสอนให้มาก ยิ่งมีข้อมูลทางเทคนิคและซับซ้อนมากขึ้นเท่าใด เราต้องนำเสนอเพื่อให้เกิดทัศนคติใหม่ ในแง่นี้ เราจะคิดบวกเกี่ยวกับข้อโต้แย้งที่เสนอ พยายามทำให้เข้าใจง่ายและเน้นประเด็นที่เกี่ยวข้องมากที่สุด หลีกเลี่ยงความสับสนกับข้อโต้แย้งที่ไม่จำเป็น

ผู้ปฏิบัติงานที่ได้รับข้อมูลไม่ดีแต่อาจมีแรงจูงใจจะยอมรับข้อโต้แย้งที่เสนอโดยข้อสรุปโดยปริยายได้ดีกว่า ข้อสรุปในข้อความควรอนุมานได้จาก 'การอ่าน' ของอาร์กิวเมนต์ ด้วยเหตุนี้เราจึงทำให้คนงานที่เราจำได้มีแรงจูงใจในการเข้าร่วมข้อความเพื่ออธิบายอย่างละเอียด ข้อสรุปของตัวเอง อนุมานจากข้อความที่ละเอียด พยายามทำความเข้าใจในสิ่งที่ควรรู้ ทำให้. งานนี้และข้อสรุปของตัวเอง ทำให้เกิดความรู้สึกอิสระในการเลือกทัศนคติใหม่ของคุณ ซึ่งจะเพิ่มผลของความพากเพียรและความมุ่งมั่นต่อสิ่งนั้น คุณเพียงแค่ต้องแน่ใจว่าข้อสรุปที่ต้องการนั้นหาได้ง่าย และข้อความนั้นไม่ได้คลุมเครือจนอาจนำไปสู่ข้อสรุปที่ผิดพลาด ขัดแย้ง หรือไม่พึงประสงค์

การปรากฏตัวของผู้ส่งข้อความ นอกจากนี้ยังสามารถมีอิทธิพลต่อการยอมรับ มีความเป็นไปได้หลายประการในการส่งข้อความไปยังผู้ปฏิบัติงาน เราสามารถเตรียมข้อความที่ลงนามโดยบริษัท สหภาพแรงงาน นิรนาม หรือตำแหน่งที่ภาพของบุคคลที่จะระบุตัวตนมีความโดดเด่น เพราะพวกเขารู้สึกคล้ายกับพวกเขาหรือเป็นมิตร

สิ่งใดในพวกเขาหรือคนอื่น ๆ ที่จะเลือกเพื่อจุดประสงค์ของเรานั้นขึ้นอยู่กับวัตถุประสงค์โน้มน้าวใจอีกครั้งและวัตถุประสงค์นี้มุ่งไปที่ใคร ในกรณีของพนักงานที่มีข้อมูลเพียงเล็กน้อยแต่สนใจในเรื่องนั้น ไม่จำเป็นต้องยืนกรานให้ผู้ออกเอกสารที่ดึงดูดใจคนงานเป็นพิเศษ (ไม่เป็นอันตราย เว้นแต่จะเบี่ยงเบนความสนใจจากข้อความ) คนงานประเภทนี้สนใจฟังข้อความไม่สนใจว่าใครเป็นคนพูด แม้ว่าผู้ส่งเชิงลบจะเบี่ยงเบนความสนใจไปที่ข้อความและจะไม่เกิดประโยชน์ ผู้ออกหลักทรัพย์ที่เป็นกลางในความน่าเชื่อถือหรือถูกมองว่าเป็นผู้เชี่ยวชาญในหัวข้อที่เสนอคืออุดมคติสำหรับคนทำงานประเภทนี้ อย่างไรก็ตาม ผู้ปฏิบัติงานที่เป็นกลางจำเป็นต้องเชื่อและรู้สึกถูกบังคับให้ฟังข้อความนั้น ดังนั้น ว่าในการออกแบบควรพยายามเลือกผู้ออกที่น่าเชื่อถือเพื่อรองรับข้อมูล นำเสนอ โดยผ่านบริษัทผู้ออกบัตรนี้ พนักงานจะรู้สึกมีแรงจูงใจมากขึ้นที่จะยอมรับสิ่งที่เราต้องพูด ในแง่นี้ ผู้ออกต้องได้รับเลือกจากลักษณะพิเศษของความน่าดึงดูดใจและความน่าเชื่อถือของผู้ปฏิบัติงาน เกี่ยวกับหัวข้อที่เสนอ การเอาใจใส่เป็นปัจจัยที่เกี่ยวข้องมากที่นี่ ที่เป็นเช่นนี้เพราะความเห็นอกเห็นใจให้ความน่าเชื่อถือแก่ผู้ออกด้วยเหตุผลทางอารมณ์ เราต้องการให้พนักงานมีส่วนร่วมทางอารมณ์ในเรื่องนั้นอย่างแม่นยำ เพื่อที่เขาจะได้ถูกผลักดันให้วิเคราะห์ข้อความและซึมซับข้อมูลที่นำเสนอ ผู้ออกที่น่าเชื่อถือทางอารมณ์สามารถช่วยได้มากในงานนี้

สุดท้ายนี้อย่ามองข้ามมันไป เป้าหมายคือการสร้างทัศนคติใหม่และคงอยู่ตลอดไป ดังนั้นโดยไม่คำนึงถึงความแตกต่างทางอารมณ์และการสอนที่เราสามารถรวมไว้ในการออกแบบข้อความด้วยการสนับสนุน ที่เราเลือก เป้าหมายสูงสุดคือการเสนอเหตุผล ข้อเท็จจริง แนวคิดเพื่อสนับสนุนตำแหน่งที่เอื้ออำนวยต่อหัวข้อใหม่สำหรับ พนักงาน

ผู้ปฏิบัติงานที่มาใหม่ในบริษัทหรือองค์กรมีประสบการณ์การทำงานมาก่อนซึ่งพวกเขามีส่วนร่วมอย่างแน่นอน ได้รับความเชื่อและนิสัยที่สถาปนาขึ้น. ในบางอาชีพและในคนงานบางประเภท มีโอกาสเรียนรู้วิธีทำงานและรับกิจวัตรและความคิดเห็นเกี่ยวกับสิ่งที่ควรเป็น การแก้ไขแนวคิดเหล่านี้มีบทบาทสำคัญในการที่คนงานเข้าใจสิ่งที่เกิดขึ้นกับเขาในที่ทำงาน พนักงานเหล่านี้มาที่องค์กรใหม่ด้วยแนวคิดที่ตั้งขึ้นแล้ว และในหลายกรณี ทัศนคติที่สนับสนุนโดยแนวคิดเหล่านี้จำเป็นต้องเปลี่ยน อีกครั้งความซับซ้อนของประสบการณ์ในบริษัททำให้เราเชื่อว่าจำเป็นต้องแยกแยะระหว่าง คนงานสองประเภทต่าง ๆ ในขอบเขตของผู้ที่มาพร้อมกับความคิดของตนเองและ ที่ได้มา ประการแรก มีคนงานที่มีทัศนคติโดยอาศัยข้อมูลที่ผิด และประการที่สอง บรรดาคนงานที่มีเจตคติตามข้อมูลที่ถูกต้อง แสดงเจตคติที่ขัดกับทัศนคติที่ .ต้องการ ธุรกิจ

คนงานที่ มาที่บริษัทด้วยทัศนคติที่ฝึกฝนมาอย่างดี เกี่ยวกับความคิดซึ่งได้รับการสนับสนุนโดยอาร์กิวเมนต์ที่ไม่ถูกต้องมักจะเป็นผู้ที่มีประสบการณ์การทำงานมาก่อน กว้างขวางหรือคล้ายคลึงกันในปัจจุบัน และเชื่อว่าสามารถสรุปประสบการณ์ของเขาให้เข้ากับสถานการณ์เฉพาะใด ๆ โดยไม่ต้องประเมิน ความแตกต่าง พวกเขาเป็นคนงานประเภทหนึ่งที่มีปฏิกิริยาไม่ดีเมื่อคิดว่ามีคนพยายามโน้มน้าวพวกเขาว่าพวกเขาคิดผิด อย่างไรก็ตามเขาไม่ถูกต้องจริงๆ เมื่อเราออกแบบข้อความ เราต้องคำนึงถึงความขัดแย้งนี้ด้วย ในทางกลับกัน การที่เขาไม่เกี่ยวข้องกับการยืนยันความจริงของความเชื่อของเขา ทำให้เขาอยู่ใน ประเภทของคู่สนทนาที่เกี่ยวข้องกับเรื่องเล็กน้อยดังนั้นเขาจึงคิดว่าเขาไม่สมควรได้รับความพยายามมากขึ้นเนื่องจากของเขา ส่วนหนึ่ง ดังนั้นเขาจึงเป็นคนงานที่ความคิดที่จะถ่ายทอดให้ดูเหมือนไม่เกี่ยวข้องและเชื่อว่าเขามีเหตุผลที่จะคิดต่อไปว่าไม่จำเป็นต้องคิดเกี่ยวกับมันอีกต่อไป เขามีอยู่แล้วที่ชัดเจน คุณสามารถตกลงในสิ่งที่ผู้บริหารบอกคุณ แต่เมื่อพวกเขาไม่เห็นคุณ คุณจะยังคงใช้พฤติกรรมที่สอดคล้องกับทัศนคติก่อนหน้านี้ของคุณ ไม่ใช่กับที่บริษัทระบุไว้

คนงานที่ มาพร้อมกับแนวความคิดที่ดีในตัวของมันเอง ตรงกันข้าม เขารู้ว่าเขาคิดอะไรและรู้ว่าทำไม เขาเป็นคนงานที่มีปัญหาในการประเมินความเชื่อของเขาและมีจุดยืนที่สามารถปกป้องได้โดยท้าทายความคิดที่ต่อต้านทัศนคติของเขา ดังนั้นเขาจึงเป็นคนงานที่มีประสบการณ์และมีแรงจูงใจจากการเปลี่ยนแปลงทัศนคติที่เป็นแก่นกลาง ในแง่นี้ เป็นการง่ายกว่าที่จะจัดการกับความต้องการของคุณในการนำมุมมองของบริษัทมาใช้ เนื่องจากคุณไม่จำเป็นต้องปกป้องตัวเองจากการรับรู้ว่าคุณอาจคิดผิด ไม่ใช่ว่าบริษัทผิดและต้องการโน้มน้าวให้คุณยอมรับทัศนคติที่ผิด เหตุผลสามารถปกป้องได้จากมุมมองที่แตกต่างกัน บริษัทปกป้องหนึ่งในนั้น และคนงานปกป้องอีกมุมมองหนึ่ง และรู้ว่าทำไมเขาถึงทำ เขาเป็นคนงานประเภทหนึ่งที่เปิดรับเหตุผลที่ดีให้เปลี่ยน แต่ด้วยเหตุนี้เอง มันจึงยากสำหรับการเปลี่ยนแปลง เว้นแต่จะมีเหตุผลที่ดีจริงๆ

วิธีการเข้าใกล้ความละเอียดของข้อความ มันคล้ายกันมากในคู่สนทนาทั้งสอง โดยทั่วไปแล้ว เราต้องนำเสนอข้อมูลที่น่าเชื่อในทั้งสองกรณี อย่างไรก็ตาม ในผู้ปฏิบัติงานที่มีความคิดที่ผิดพลาด เราต้องระมัดระวังในการค้นหาข้อผิดพลาดของเขาก่อน ข้อมูล ข้อโต้แย้งที่ซ่อนอยู่ที่อาจทำให้คุณปฏิเสธข้อโต้แย้งของบริษัทโดยไม่มีเหตุผลอันสมควร ชัดเจน ทั้งสองเชื่อว่าพวกเขามีความเห็นที่จริงใจและเป็นจริง ความเป็นจริงเกี่ยวกับรากฐานของทัศนคติต่างกัน ดังนั้นกลยุทธ์การโน้มน้าวใจพื้นฐานจะขึ้นอยู่กับการเสนอข้อมูล ข้อเท็จจริง เหตุผลของตำแหน่งของเราได้รับการสนับสนุนจากค่านิยมทางศีลธรรมหรือในความสัมพันธ์กับอารมณ์ไม่ได้ผลด้วยตัวเองหรือเป็นแกนหลักของ การโต้เถียง เพราะคู่สนทนาเหล่านี้รู้ว่าพวกเขาต้องการอะไรในการทำงาน พวกเขากำลังปกป้องความสอดคล้องของข้อโต้แย้งที่พวกเขาให้ เหตุผล. เราต้องออกแบบข้อความเพื่อให้แก่นของข้อความเหล่านั้นเป็นตรรกะของการโต้แย้ง โดยใช้ข้อมูลที่แม่นยำ ความคลุมเครือของข้อมูลที่เสนอจะทำให้ไม่น่าเชื่อถือและจะกระตุ้นความปรารถนาที่จะ การโต้เถียงภายในหรือโดยชัดแจ้ง (ขึ้นอยู่กับการรับรู้ถึงเสรีภาพหรือความสามารถในการพูดอะไร คุณคิดอย่างไร).

พวกเขาคือคนเหล่านี้ คนงานที่สามารถโน้มน้าวเพื่อนร่วมงานได้อย่างมาก พวกเขารู้สึกเหมือนเป็นทหารผ่านศึก มีความคิดที่ชัดเจน และรู้ว่ากำลังทำอะไร มั่นใจในตัวเอง เพื่อนร่วมงานใหม่เหล่านี้ในสภาพแวดล้อมที่ไม่มีการสร้างทัศนคติที่ดี สามารถสร้างสภาพแวดล้อมที่ตรงกันข้ามได้

ข้อความที่เราออกแบบจะต้องระมัดระวังในการอ้างสิทธิ์ดังก้อง หากไม่ได้รับการสนับสนุนอย่างชัดเจนจากหลักฐานที่หักล้างไม่ได้ สะดวกในการดูว่าข้อมูลที่เสนอมาจากที่ใดกับคู่สนทนาเหล่านี้ เป็นประโยชน์อย่างยิ่ง เนื่องจากมีความเข้มแข็งในตัวคนงานประเภทนี้ ในการสาธิตเพื่อให้พวกเขาเห็นว่าเหตุใดจึงถูกขอให้รับเอาทัศนคตินั้นมาใช้ การเรียนรู้จากประสบการณ์ของตนเอง หรือในกรณีของการใช้โปสเตอร์ การแสดงภาพตัวอย่างการสาธิตของ ประโยชน์ของทัศนคติที่เรียกร้องนั้นมีประโยชน์มาก เพราะเป็นการโต้แย้งประเภทนี้ที่มีความละเอียดอ่อนที่สุด คนงาน แม้ว่าเราจะต้องดูแลพวกเขาให้รู้ว่าเรารู้ผลตรงกันข้าม พวกเขารู้เรื่องนี้ดี โดยเฉพาะอย่างยิ่งผู้ที่มีทัศนคติที่ขัดแย้งกันโดยพื้นฐานแล้ว

เราต้องแจ้งให้ทราบว่า เราก็รู้จักเขาดีเช่นกัน. ด้วยวิธีนี้เราแสดงให้เห็นถึงความสามารถในเรื่องที่เรารู้ว่าเราปกป้องอะไรและทำไม แต่นอกจากนี้ เราสามารถคาดการณ์การคัดค้านของพวกเขา หลีกเลี่ยงการเบี่ยงเบนความสนใจจากข้อโต้แย้งพื้นฐานที่เราต้องการปกป้อง ยอมรับว่าเรารู้ตำแหน่งของคุณและเข้าใจมัน ให้เราเสนอข้อดีของมุมมองของเรา ซึ่งจะชดเชยข้อดีเหล่านั้นและเสนอประโยชน์อื่นๆ ให้กับงานในบริษัทนี้มากขึ้น ควรจำไว้ว่าข้อความที่แตกต่างจากทัศนคติที่คนงานเหล่านี้รักษาไว้มากจะส่งเสริมทัศนคติของพวกเขา ในแง่นี้ หากเรายอมรับข้อโต้แย้งที่แท้จริงและสมเหตุสมผลซึ่งสนับสนุนทัศนคติของพวกเขาในตอนแรก มันก็จะมากกว่า ง่ายที่จะขอให้เขายอมรับข้อดีของเรา เริ่มจากคนที่ไม่ปฏิเสธตัวเอง ความเชื่อ ดังนั้นทีละเล็กทีละน้อยโดยได้รับความช่วยเหลือจากประสบการณ์ส่วนตัวและข้อมูลที่สามารถแสดงให้เห็นได้โดยไม่ปฏิเสธหรือปฏิเสธตำแหน่งของตนเอง พวกเขาจะยอมรับและเข้าใกล้ทัศนคติที่ต้องการมากขึ้นเรื่อยๆ โดยเฉพาะอย่างยิ่งกับคนงานที่มีความคิดที่มีรากฐานดี การทำทีละเล็กทีละน้อยมีประสิทธิภาพมากกว่าการแสร้งทำเป็น ทำให้เกิดการเปลี่ยนแปลงในทันที ซึ่งไม่ว่ากรณีใดๆ จะอยู่ต่อหน้าผู้บังคับบัญชาและรู้สึกเสมอว่า การกดขี่

คนทำงานผิดจะโน้มน้าวใจได้ง่ายถ้าเขาสามารถ 'เห็น' ประโยชน์ของทัศนคตินั้นได้ ตรงกันข้ามและเชื่อว่าตนได้ค้นพบความผิดของตนโดยไม่จำเป็นต้องยอมรับว่าตนเป็น ไม่ถูกต้อง. หากการออกแบบข้อความแสดงให้เห็นว่าไม่ถูกต้อง ความสนใจของคุณจะไม่มุ่งไปที่ความจริงหรือความน่าเชื่อถือของข้อโต้แย้ง แต่จะมุ่งไปที่ ความน่าเชื่อถือของผู้ออกโดยตระหนักว่าเขาเพียงต้องการกำหนดความคิดเกี่ยวกับตัวเขา ว่าเขาไม่จริงใจเมื่อแจ้งให้เขาทราบเกี่ยวกับผลของความคิดนั้น ปฏิกิริยาของพวกเขาจะมุ่งเป้าไปที่การปกป้องเอกราชของพวกเขา และจะประท้วงโดยปริยายต่อความรู้สึกสูญเสียอิสรภาพ

ปฏิกิริยาต่อต้านความพยายามที่จะโน้มน้าวใจอาจปรากฏในคนงานที่มีข้อมูลดี แต่ก็ยากกว่า หากข้อความของเราถูกมองว่ามีความสามารถ เขาจะยอมรับที่จะฟังโดยไม่ป้องกัน เพราะเขาสนใจที่จะรู้แนวคิดนี้เป็นอย่างดีและรับตำแหน่งที่ถูกต้อง การต่อสู้เพื่อโต้แย้งกับเขาไม่ใช่การโน้มน้าวเขาถึงความผิดพลาด แต่เป็นการโน้มน้าวให้เขาเปลี่ยนลำดับความสำคัญของคุณค่าที่มอบให้กับข้อเท็จจริงและ รู้จักเขาเกี่ยวข้องกับความคิดหลักในการเปลี่ยนแปลงทัศนคติหรือว่าเขาคำนึงถึงข้อมูลอื่น ๆ ที่เขาลดชั้นลงเป็นวินาที แบน.

กลยุทธ์ที่เหมาะสมมากกับคนทำงานที่ไม่ถูกต้องคือการพัฒนาข้อความที่อนุญาตให้คุณถามคำถามภายในเกี่ยวกับความจริงของความคิดของคุณ สำหรับสิ่งนี้ เราจะออกแบบข้อความการสอนที่เรียบง่าย โดยที่เรานำเสนอข้อมูล ข้อเท็จจริง เหตุผล ที่น่าเชื่อถือสำหรับเขาเสมอ แต่มีคุณภาพ สามารถนำไปเปรียบเทียบกับความคิดอื่น ๆ ที่เขามีผิดพลาดเพื่อที่เขาจะได้ค้นพบตัวเองว่าเขาคิดผิด ให้เรากระตุ้นการสอบสวนตนเองด้วยคำถามที่ตรงประเด็นแต่ด้วยข้อสรุปโดยปริยาย อีกวิธีหนึ่งในการปลุกจิตสำนึกของความผิดพลาดคือการพัฒนาข้อความที่สนับสนุนให้พนักงานถามคำถาม กระตุ้นให้เขาคิดเกี่ยวกับปัญหาโดยตรง

กับคนงานที่ขัดกับทัศนคติที่ต้องการแต่ไม่มีเหตุผลที่ผิด กลยุทธ์ที่ดีที่สุดคือการตอบแทนซึ่งกันและกัน ประกอบด้วย ยอมรับความเป็นไปได้ของเหตุผลของคุณ แล้วขอให้คุณยอมรับข้อโต้แย้งที่ปกป้องจุดยืนของเรา รูปแบบที่น่าเชื่อถือที่สุดคือช่องทางแบบเห็นหน้ากัน อย่างไรก็ตาม ยังสามารถนำไปใช้กับข้อความที่ละเอียดบนโปสเตอร์ได้อีกด้วย ตัวอย่างเช่น ในสองฉาก เราเห็นด้วยกับเขาในฉากหนึ่ง และในอีกฉากหนึ่ง โดยมีข้อขัดแย้งเล็กน้อยที่ไม่เป็นเช่นนั้น เราขอให้พิจารณาอีกมุมมองหนึ่งที่สมเหตุสมผลด้วย

กลยุทธ์ที่คล้ายคลึงกันคือการให้เหตุผลแล้วจึงรับรองอย่างราบรื่น หลีกเลี่ยงการต่อต้านคนงานและบรรลุการยอมรับความแตกต่างเล็กน้อย การยอมรับนี้แสดงถึงการก้าวไปข้างหน้าในแนวทางสู่ทัศนคติที่ต้องการ คนงานเห็นตัวเองทีละเล็กทีละน้อยยอมรับตำแหน่งที่ใกล้ชิดกับผู้ที่ต้องการโดยการเปลี่ยนทัศนคติ ที่มาของกลยุทธ์การโต้แย้งนี้คือการตั้งคำถามถึงความสอดคล้องกันของพวกเขาเอง ทัศนคติ พยายามเปรียบเทียบทัศนคตินอกงานและดูแลโดยคนงานกับทัศนคติใน งาน. หากหัวข้อสามารถถ่ายโอนจากพื้นที่หนึ่งไปยังอีกที่หนึ่งได้ และทัศนคติไม่สอดคล้องกัน นี่อาจเป็นกลยุทธ์ที่ดีเพราะหมายถึงความสอดคล้องของพฤติกรรมของคุณเอง

สุดท้าย เนื่องจากลักษณะของคู่สนทนา ความน่าเชื่อถือของผู้ออกหลักทรัพย์นั้นสัมพันธ์กันมาก โดยทั่วไปแล้ว ในสถานการณ์การโน้มน้าวใจใดๆ ผู้ออกไม่ควรมีผลกระทบด้านลบ บนพื้นฐานนี้ ความเหนือกว่าของผู้ส่งเหนือข้อความไม่จำเป็นในวัตถุประสงค์ที่โน้มน้าวใจนี้ แกนหลักจะต้องเป็นข้อเท็จจริงไม่ใช่ผู้ออก แต่ให้ใส่ผู้ออกบางส่วนที่มีประสิทธิภาพมากที่สุดคือผู้ที่สามารถรับรู้ได้ในกรณีของ ผู้ปฏิบัติงานที่มีความคิดไม่ผิด มีความสามารถ และในกรณีของผู้ทำงานผิด เช่น จริงใจ.

เราได้นำเสนอประเภทของคนงานห้าประเภทตามตำแหน่งของพวกเขาเกี่ยวกับแนวคิดที่เราต้องการจะสื่อถึงพวกเขา จากประเภทนี้เป็นไปได้ it เสนอการออกแบบข้อความจากวัตถุประสงค์ในการโน้มน้าวใจ 3 ประการ แตกต่างกัน วัตถุประสงค์เหล่านี้คำนึงถึง ลักษณะเฉพาะของคนงาน ผู้ที่สื่อสารโดยตรง ความเป็นไปได้ในการเสนอการออกแบบข้อความโน้มน้าวใจตามวัตถุประสงค์จะเน้นที่ลักษณะที่เป็นระบบและการโต้ตอบของประสบการณ์ในองค์กร การเน้นย้ำนี้เป็นเหตุผลสำหรับความจำเป็นในการวางแผนข้อความตามประเภทของคนงานที่ได้รับการกล่าวถึง ยิ่งถ้าเราสามารถระบุได้ ลักษณะคล้ายคลึงกันในกลุ่มคนงานขนาดใหญ่, การออกแบบข้อความที่มุ่งไปที่คุณลักษณะเหล่านี้สามารถเพิ่มประสิทธิภาพการโน้มน้าวใจของสิ่งเดียวกันได้สูงสุด

ช่องทางการสนับสนุนและการสื่อสารที่ใช้เป็นวิธีที่ต้องให้บริการตามวัตถุประสงค์ในการโน้มน้าวใจและเลือกตามนั้น บุคคลที่รับผิดชอบด้านการสื่อสารภายในต้องควบคุมและควบคุมข้อความและวิธีการเผยแพร่ ไม่ใช่ในทางกลับกัน สื่อและการออกแบบข้อความไม่ควรกำหนดเงื่อนไขของเนื้อหา เป็นรูปแบบหนึ่งของการขาดการควบคุมการสื่อสาร การออกแบบข้อความโน้มน้าวใจในองค์กรตามวัตถุประสงค์ตามที่เสนอในที่นี้เป็นแนวทางในการพิจารณาลักษณะที่เป็นระบบของประสบการณ์การทำงาน

บทความนี้เป็นเพียงข้อมูลเท่านั้น ในจิตวิทยา-ออนไลน์ เราไม่มีอำนาจในการวินิจฉัยหรือแนะนำการรักษา เราขอเชิญคุณไปหานักจิตวิทยาเพื่อบำบัดรักษากรณีของคุณโดยเฉพาะ

หากคุณต้องการอ่านบทความเพิ่มเติมที่คล้ายกับ การโน้มน้าวพนักงานใหม่เราขอแนะนำให้คุณป้อนหมวดหมู่ของเรา ทรัพยากรมนุษย์.