▷ Personel Planlaması

Personel planlaması bir organizasyonun amaçlarına ulaşmak için gerekli insan kaynağı talebine karar verildiği süreçbelirli bir zaman dilimini dikkate alarak, yani şirketin belirli bir dönemde ihtiyaç duyacağı kişi sayısını ve türünü (eğitim, nitelik) planlamak. Her zaman sadece İnsan Kaynakları alanı tarafından yapılmayan nicel bir ankettir, Aksine, bu kaynaklara katkıda bulunacak kişi olacağından, katılımına güvenmelidir. organizasyon.

Personel planlaması, yönetim pozisyonunun bazı yönlerini gerçekleştirmek için gerekli olan politikalar ve uygulamalar dizisidir. işe alım, seçim, eğitim, ödüllendirme ve değerlendirme dahil olmak üzere insanlarla veya insan kaynaklarıyla ilgili verim.

Genel olarak, doğrudan iş gücü (süreçle doğrudan bağlantılı kişiler) ve dolaylı iş gücü (süreci destekleyen kişiler) ihtiyacı araştırılır.

Tam organizasyonel gelişmeyi sağlamak için, personel planlamasının, personelin taahhüdüne ve katılımına sahip olması esastır. tüm yöneticiler, sorumlu oldukları pozisyonların nitelikli kişilerce ve sayıca doldurulmasını sağlamak için gerekli olduğundan, uygun.

Personel planlama modelleri

Organizasyonda formülasyonuna göre iki tür planlama olabilir: Uyarlanabilir planlama, organizasyon planının geliştirilmesinden sonra gerçekleştirildiğinde ve Diğer planlama türü, planlama ile doğrudan ilgili değilse, tek başına hazırlanan özerk planlamadır. örgütsel.

Şirketin stratejisiyle uyumlu bir şekilde bütünleşmedikleri için hiçbiri tatmin edici bir şekilde çalışmıyor. İdeal İK stratejik planlaması. organizasyonun stratejileri ile tam entegre planlamadır.

Chiavenato aşağıdaki personel planlama modellerini sunar:

Hizmet veya ürün için tahmini talebe dayalı model

Bu model, bir hizmet veya ürün için küçük veya büyük bir arayışa dayalı olup, oluşabilecek farklılıkları daima göz önünde bulundurur. kaynaklarda hem dahili hem de harici olarak verimlilik, kullanılabilirlik veya teknoloji gibi faktörleri üretecektir. parasal Ayrıca, şirkette çalışanların mevcudiyeti.

Bu nedenle, teknolojik değişikliklerin bir sonucu olarak verimlilikte iyileşmeler olduğunda, bunların personel talebini değiştirmesi muhtemeldir ve bu da azalacaktır. Bununla birlikte, artan verimlilik, ürünün fiyatının düşmesine veya artan satışlara yol açan hizmet, bu da artan üretim ve ihtiyaç duyulan kişiye özel. Bu modelin rekabet, grev, hammadde kıtlığı gibi beklenmedik durumları dikkate almaması dikkat çekicidir.

Konum segmenti tabanlı model

Büyük şirketler tarafından kullanılır, aynı zamanda operasyonel seviyeye de odaklanır.. Şirketin her bölümü için seviyeler oluşturan stratejik bir faktör (değişikliklerinin personel ihtiyaçlarını orantılı olarak etkilediği) seçilir. stratejik faktörlerin her biri için tarihsel (geçmişe ve geleceğe dayalı), şirketin her alanı için tarihsel seviyelerin belirlenmesi, seviyeler Her alan için gelecekteki işgücü gereksinimleri tahmin edilir ve stratejik faktörün tarihsel seviyelerinin (geçmiş ve gelecek) projeksiyonu ile ilişkilendirilir. muhabir.

Bazı şirketler, toplam personel ihtiyaçlarını, aşağıdaki projeksiyonlara dayanarak hesaplamayı tercih eder: yalnızca işgücünün çoğunluğunu gösteren bazı emek kesimleriyle ilgilidir. varyasyonlar;

Anahtar iş değiştirme modeli

Kariyer akış şeması olarak da bilinen bu, bir iş boşluğu durumunda kimin kimin yerini alacağına dair bir hipotezdir. İkame kriterleri açık ve şeffaf olmalı, bir güven ve adalet kriterine dayalı olarak tercihlerden veya korumacılıktan kaçınmalıdır;

İnsanların akışına dayalı model

İnsanların organizasyon içindeki, dışındaki ve organizasyon içindeki akışına, yani işe alma, işten çıkarma, kurum içi transfer, terfi esasına dayanır. Bu model, insanların ihtiyaçlarının hızlı bir şekilde tahmin edilmesini sağlar. Genellikle faaliyetlerini genişletme planları olmayan muhafazakar ve istikrarlı kuruluşlar tarafından kullanılır;

Entegre planlama modeli

bu aşağıdaki faktörleri hesaba kattığı için daha eksiksiz bir model: üretim hacmi planlaması, üretimdeki teknolojik değişikliklerin neden olduğu verimlilik değişikliği organizasyon, müşteri davranışı/piyasadaki arz ve talep koşulları ve kariyer planlamasında organizasyon. Ayrıca, insanların şirkete giriş ve çıkışlarının yanı sıra şirketteki evrimlerini de izler.

Yukarıdakiler göz önüne alındığında, İnsan Kaynakları alanının Personel Planlamasına katılımı ve dahil edilmesi ihtiyacı açıktır, çünkü personel temini, işe alım, seçim ve entegrasyon süreçlerinde yöneticilere yardımcı olmaktan sorumlu olacak organizasyon. Bu şekilde, bölüm yöneticileri ve İnsan Kaynakları arasındaki entegre çalışma esastır.

Kişisel planlamanızı nasıl yapacağınıza dair 7 ipucu

1. Hedeflerinizi tanımlayınHedefler, eylemlerinizi yönlendirir ve rehberlik sağlamanın yanı sıra, onlar için savaşmaya karar vermenizin nedenlerini hatırlatan çapalar olarak da hizmet eder.
2. Organize olun: Pratikte bu, hedeflerinizi ilerletmeniz ve onları düzenlemeye yardımcı olacak etkili mekanizmalar bulmanız gerektiği anlamına gelir.
3. Gerçekçi ol: Hedeflerinizi tanımlarken her zaman mümkün olduğunca doğru olun. Ayaklarınız yerdeyken hayal kurun ve gerçek ve somut imkanlar dahilinde çalışın. Aksi takdirde mevcut durumunuzu ve gerçekleri görmezden gelirseniz ilk zorlukta vazgeçmiş olursunuz. İstediğimiz bu olmadığı için gerçekçi olmanın yanı sıra her zaman iyimser ve kararlı olun.
4. İyileştirme noktalarınız üzerinde çalışınHayatta herhangi bir şeyi başarmak için, tam olarak hangi engellerin hayallerimizi gerçekleştirmemizi engelleyebileceğini bilmemiz gerekir.
5. Kaynaklarınızı bilinHepsini bilmeseniz bile, yolculuğunuzda çok faydalı olabilecek çok sayıda kaynağınız olduğunu bilmelisiniz.
6. Odaklanın- Gerçekten bir yere varmak istiyorsan doğru yolda kalmalısın. Bu, odaklanmak ve yapılması gerekeni yapmamak için bahaneler üretmemek anlamına gelir.
7. Kendini motive et- Odaklanmanız gerektiği gibi, her gün kendinizi motive etmeniz ve sizi hedeflerinizi belirlemenize neden olan nedenlere bağlı kalmanız gerekir.