PSİKOLOJİK SÖZLEŞME: nedir, özellikleri ve çeşitleri ÖRNEKLERLE!

Psikolojik sözleşme nedir ve çalışanları nasıl motive edebilir? Şirketteki psikolojik sözleşme, çalışanın ve işverenin sırasıyla ne teklif edip ne aldığına ilişkin bu kurallar ve anlaşmalardır. Bu Psikoloji-Çevrimiçi makalesinde açıklayacağız nedir, psikolojik sözleşmenin özellikleri ve türleri. İnsan kaynaklarında psikolojik sözleşmenin tanımını göreceğiz, işlemsel psikolojik sözleşme türlerini tanımlayacağız ve ilişkisel olarak, psikolojik sözleşmenin önemini ortaya koyacağız ve sözleşmeyi bozmanın sonuçlarını listeleyeceğiz. psikolojik.

dizin

1. psikolojik sözleşme nedir
2. Psikolojik sözleşmenin özellikleri
3. Psikolojik sözleşme türleri
4. Psikolojik sözleşmenin önemi
5. Psikolojik sözleşmeyi bozmanın sonuçları
6. İşe devamsızlık

İnsanlar çalışma sırasında bir dizi işverenle karşılıklı değişim açısından bireysel algılar. tanımı bu olurdu "psikolojik sözleşme" (Rousseau, 2001).

Bu tür algılar, ilişkinin başlangıcında her iki tarafın da paylaştığı zımni veya açık vaatlere ve bilgilere dayanarak kurulur. Bu fikirler bir

Başlangıçta, işe alınanların belirgin bir şekilde öznel bir karakteri vardı. Daha sonra işverenin müdahalesi de düşünüldü. Yine de aşağıda görmeye çalışacağımız gibi işin gereklerine, şirketin içinde bulunduğu duruma ve insanların birbirleriyle kurdukları ilişkilere göre değişir.

Etkilerin işverenden çok çalışan üzerindeki etkileri konusunda bilim adamları arasında yer alacak bir yazar olan Rousseau (2004), psikolojik sözleşmede etkili olan birkaç özelliğin olduğunu belirtmektedir.

• Psikolojik sözleşmeler göz önüne alındığında, motivasyonel türden ilki insanları taahhütlerini yerine getirmeye motive etmek çünkü bunlar, bireyin katıldığı ve özgürce seçtiği vaatlerin değiş tokuşuna dayanır.
• Psikolojik sözleşmenin ikinci bir özelliği, bireylerin karşılıklı anlaşma, öznel olanı karşılıklıymış gibi davranmak, durum böyle olsun ya da olmasın.
• Üçüncüsü, eksik ve eksik olma eğiliminde oldukları için sınırlılıklarında yatar. iş ilişkisi geliştikçe detaylandırılır.
• Dördüncü sırada, farklı kaynaklar araya giriyor bilgi: şirket yönetimi, insan kaynaklarından sorumlu olanlar, işçiler ve meslektaşları, en yakın patronlar; ilk terimleri ve algılarını etkileyen ve koşullandıran çoklu unsurlar.

Kabaca konuşursak, istihdam edilen bireyin bakış açısından iki tür sözleşme ayırt edilebilir (Rousseau ve diğerleri, 1998).

ilişki sözleşmesi

İlk olarak, duyguları oluşturabilecek bir ilişkisel sözleşme girin. katılım ve yakınlık çalışan üzerinde ve dolaylı olarak işverenin ekonomik ücret sağlamayı taahhüt etmesi, eğitim yatırımları, kariyer gelişimi ve çalışan iş güvenliği (açık ilişkiler ve zaman yapısı, çalışanlardan önemli yatırım - beceriler, kariyer gelişimi - ve organizasyon - eğitim -, yüksek derecede karşılıklı bağımlılık ve işten ayrılmanın önündeki engeller, duygusal katılım da ekonomik değişim, kişisel ilişkiler, dinamik sözleşme ve değişime tabi, istilacı koşullar (yaşamı etkiler) gibi kişiye özel).

işlem sözleşmesi

Bunun önünde, içinde işlem sözleşmesi olacaktır. para önceliklidirçalışanları dahil etmek ve çalışanlara, kuruluşa kişisel katkılarından ziyade ücret ve kişisel fayda için daha fazla ilgi göstermek; bu nedenle kişisel amaçlara ulaşmak için kurumsal kurallara uyan çalışanları içerir. Daha çok şu şekilde karakterize edilir: kısa vadeli ekonomik değişimler, belirli ekonomik koşullar - örneğin teşvik işe birincil, sınırlı kişisel katılım, tanımlanmış zaman yapısı, sınırlı taahhütler iyi tanımlanmış koşullara, sınırlı esnekliğe, mevcut becerilerin kullanımına ve açık terimlere.

İşveren ve işveren arasındaki ilk ilişkiye ek olarak, işyerindeki ilişkileri araştırırsanız, çalışan, daha mikro düzeyde, örneğin çalışan ve amirler veya öğretmenler; Bu ilişkilerin, yeni psikolojik sözleşmeler oluşturan taraflar arasındaki bir etkileşim ortamında meydana geldiği takdir edilmektedir, çünkü günlük iş, grupların etkileşimi artırmasını gerektirmektedir. özerklik ve karşılıklı bağımlılık, kuruluşla, kendi aralarında ve bu daha operasyonel birimleri oluşturan belirli bireylerle, belirtildiği gibi kuruluşa da müdahale eder. Cruz et al. (2011).

"Verimlilik ve çalışanlar ile işverenler arasındaki yeni ilişkiler, yeni iş faaliyeti biçimlerini, iş sistemlerini ve Işgücü piyasaları... Tüm bu değişiklikler açık olabilir İşçilerin sağlığı ve esenliği üzerindeki etkileri ve sonuçları ve üzerinde önemli etkileri vardır. kuruluşların sağlığı ve etkinliği.

Şirketler, işlerinin bir parçasının giderek daha fazla farkındalar. kurumsal Sosyal Sorumluluk sağlığı ve daha iyi işyerlerini teşvik etmektir. Ayrıca, bunun kanıtı var sağlıklı ve pozitif bir ortam şirketlere fayda sağlar ve sonuçlarını iyileştirir. Ancak çok sayıda gösterge (hastalık nedeniyle devamsızlık, iş kazaları, performans düşüklüğü, çatışmalar vb.) durumun iyi olduğunu göstermektedir. Sağlıklı organizasyonların geliştirilmesi ve işyerinde sağlığın teşviki ile ilgili olarak, olması gerektiği kadar olumlu değil "(Peiró ve diğerleri., 2008).

Günümüzde hakim olan gibi değişen bir ortamda, organizasyonlar sıklıkla psikolojik sözleşmenin belirli ihlallerini veya en azından bu algının çalışanlar. Bu tür uyumsuzlukların veya ihmallerin (bazen istem dışı, ekonomik senaryo tarafından dayatılır) kendilerine karşı yükümlülüklerin ihlali olduğunu düşünürler. Sonuç olarak, yaşadıkları olumsuz duygular intikam alma arzusuna, yükümlülüklerini yerine getirmede geri çekilmeye ve hatta üretkenlik karşıtı davranışlar (Coyle-Shapiro ve diğerleri, 2019; Zhao ve diğerleri, 2007).

Çoğu zaman, farklı nedenlerle birden fazla zorlukla karşı karşıya kalan bir kuruluş, ekip çalışması için yeterli desteği sağlamak (finansal, organizasyonel veya diğer nedenlerle Doğa). Bu tür durumlar hem oynanacak rollerde hem de üstlenilecek sorumluluklarda belirsizliğe neden olabilmekte, Gerçek bir temeli olmayan çatışma ekiplerinde potansiyel bir algı (kötü çevre, öfke, bazılarının rahatsızlığı bireyler). Takım içi, grup içi çatışma algısı, sözleşme ihlali optik Bu gruplar tarafından ekibin onların iyiliğini umursamadığına veya katkılarına değer vermediğine inanan deneklere (Sverdrup ve ark., 2015) yönelik. Şimdi göstergelerden birine ve bazı yansımalarına odaklanacağız.

Psikolojik sözleşmeyi bozmanın sonuçlarının örneklerinden biri, aşağıda derinlemesine göreceğimiz devamsızlıktır.

Sánchez Gallo (2013) devamsızlıktan ne anlaşıldığına dair bizim ilgilendiğimiz çeşitli sınıflandırmaları toplar. özellikle yasal, psikososyal ve örgütsel faktörlerin optik bir karışımı olan en eklektik işletme. Böylece, şunları ayırt eder:

• NS haklı, yasal ve gönülsüz devamsızlık, bir çalışanın yasal olarak kabul edilmiş haklı sebepler için çalışma saatleri içinde pozisyonunda bulunmadığı süreyi öngören bir (geçici iş göremezlik, sendika faaliyeti ile ilgili izinler...) veya haksız (gecikmeler, sigara içme, ayak işleri, çocuklara veya insanlara bakma) eski vb.).
• Mazeretsiz, yasadışı veya gönüllü devamsızlık“Bireyin ve toplumun işe karşı tutumuyla doğrudan bağlantılı sosyolojik bir fenomen” olarak değerlendiren. Devamsızlığın doğrudan nedenlerinden biri, işçinin çalıştığı çalışma koşullarıdır. " İş merkezlerini çevreleyen tüm ortamı etkileyen çalışma koşulları ve bunların bozulması veya iyileştirilmesi ile doğrudan ilgilidir.
• Yüz yüze devamsızlıkpersonelin işe gittiği, ancak günün bir bölümünü (genellikle oldukça önemli) iş ile ilgili olmayan faaliyetlere ayırdığı işgal ettikleri pozisyona özgü görevler (bkz: web sayfalarına danışmak, kişisel amaçlar için e-posta kullanmak, Sunmak; ama daha uzak zamanlarda düşündü: mesai saatleri içinde gazete okumak ya da arama yapmak şirket pahasına arkadaşlara ve aileye: şirketin bir parçası olarak kabul edilir NS).

2 Şubat 2020'de el ekonomita.es gazetesinde, reformun amaçlandığı belirtildi. 1980 yılından itibaren İşçi Statüsünde yer alan devamsızlık nedeniyle işten çıkarmanın kaldırılması, sanatta. 52.d., mevcut hükümetin ana vaatlerinden biridir. Şunu belirtti:

Sosyal Güvenlik Kurumu ile Karşılıklı İşbirliği EGARSAT'ın hizmetler yöneticisi Oscar Carrascal, Novit Legal'ın düzenlediği ve düzenlediği Kahvaltı ve Kanun'a dikkat çekti. Pons Vakfı'nda, devamsızlığın İspanya'da şirketlerin karşılaştıkları en büyük engellerden biri olduğunu gösteren 2018 verilerinin, kuruluşlara doğrudan ve dolaylı maliyet: toplam 14.400 milyon Euro (GSYİH'nın %1.19'u) ve 70.000 milyon Euro (GSYİH'nın %5,8'i), sırasıyla.

Yaklaşık 84.000 milyon avroluk bir maliyetten bahsederken, 2019 yılı için konsolide edilen İspanya Krallığı Sosyal Güvenliği, 164.000 milyonun biraz üzerindeydi avro. Ancak, geçtiğimiz sömestrde yaşananlardan sonra, bu veriler tamamen anekdottur. Dahası, insani felaketin yanında acı çekti ve henüz ortadan kaldırılmadı.

Bu makale yalnızca bilgilendirme amaçlıdır, Psychology-Online'da teşhis koyma veya tedavi önerme yetkimiz yoktur. Sizi özel durumunuzu tedavi etmek için bir psikoloğa gitmeye davet ediyoruz.

Buna benzer daha fazla makale okumak istiyorsanız Psikolojik sözleşme: ne olduğu, özellikleri ve örnekleri ile türleri, kategorimize girmenizi tavsiye ederiz. İnsan kaynakları.

• Coyle-Shapiro, J. İÇİN. ve diğerleri. (2019): Psikolojik sözleşmeler: Geçmiş, şimdi ve gelecek. Örgütsel Psikoloji ve Örgütsel Davranışın Yıllık İncelemesi, 6, 145-169..
• Cruz, K. S., et al. (2011): Takım tasarımı ve stres: Çok seviyeli bir analiz. İnsan ilişkileri, 64, 1265-1289. .
• eleconomista.com (2020): İşçiler, devamsızlığın maliyetini 84.000 milyon olarak tahmin ediyor..
• Grace, FG, et al. (2006): Psikolojik sözleşmenin durumu ve çalışanların psikolojik sağlığı ile ilişkisi. psikotem, 2006. Cilt 18, No. 2, s. 256-262.
• Peiro, J.M. ve diğerleri. (2008): İş stresi, liderlik ve örgüt sağlığı. Psikologun Rolleri, 2008. Cilt 29 (1), s. 68-82.
• Rousseau, D. ve diğerleri., (1998): Psikolojik sözleşmelerin değerlendirilmesi: sorunlar, alternatifler ve önlemler. Örgütsel Davranış Dergisi, 1998, cilt. 19, s. 637-782.
• Rousseau, D. (2001). Şema, vaat ve karşılıklılık: Psikolojik sözleşmenin yapı taşları. Mesleki ve Örgüt Psikolojisi Dergisi, No. 74, s. 511-541.
• Rousseau, D. (2004). Araştırma kenarı: İşyerinde psikolojik sözleşmeler: Motive eden bağları anlamak. Yönetim Akademisi Yürütücüsü, 18,120-127.
• Sanchez Gallo, D. (2013): Doktora tezi: İspanya'da devamsızlık: hukuk sisteminden iş gerçekliğine. Rey Juan Carlos Üniversitesi. cc fakültesi Yasal ve Sosyal. Bölüm CC'nin. Tarihsel Hukuki ve Hümanist. Madrid.