Douglas Mcgregor'un İK'ya katkısı neydi?

Detroit, Michigan'da doğdu. psikolog, profesör, ekonomist ve yazar. Lisedeyken, McGregor kendi dedesi tarafından kurulan, ancak babası tarafından yönetilen McGregor Enstitüsü'nde gece memuru olarak çalıştı. Orada düzenli ayinlerinde piyano çaldı ve 17 yaşındayken kısaca vaiz olmayı düşündü.

Yerine, psikoloji alanında bir derece sürdürmeyi seçti Detroit'teki Wayne Eyalet Üniversitesi'nde. İki yıl sonra evlendi, okulu bıraktı ve New York Buffalo'da benzin istasyonu görevlisi olarak çalıştı. 1930'da bölgesel benzin istasyonu müdürü rütbesine yükseldi.

Detroit Bayındırlık Departmanı, McGregor Enstitüsü'ne, iş hacmini artırması için büyük bir hibe verdiğinde. Tesislerde, McGregor çalışmalarına devam etmeye karar verirken, aynı zamanda çok genişletilmiş enstitü.

1932'de Wayne State Üniversitesi'nden lisans derecesini aldı, aynı zamanda işsizler için aşevleri organize etti ve Enstitü'nün çalışmasına yardımcı oldu.

Mezun olduktan kısa bir süre sonra, üç yıl okuduğu Harvard Üniversitesi'ne girdi. psikolojide yüksek lisans ve doktora.

1937'ye kadar Massachusetts Teknoloji Enstitüsü'nde Endüstri İlişkileri Bölümünü kurmak için Massachusetts Bulvarı'na kısa bir yolculuk yaptı. 1947'ye kadar MIT'nin Sloan İşletme Okulu'nda yönetim profesörü olarak görev yaptı ve ardından 1948'den 1954'e kadar Antakya Koleji'nin başkanı oldu. Ayrıca Kalküta'daki Hindistan Yönetim Enstitüsü'nde ders verdi.

1960'lara gelindiğinde, Mcgregor İlk kitabı The Human Side of the Company yayınlandı. eğitim uygulamaları üzerinde derin bir etkisi olan, yönetim ve motivasyon teorisinin gelişimine katkıda bulunan.

Douglas Mcgregor'un X Teorisi ve Y Teorisi

1960 tarihli The Human Side of the Business adlı kitabında, McGregor önerilen iki teori yöneticilerin çalışan motivasyonunu algıladığı ve ele aldığı. Bunlara değindi Teori X ve Teori Y yönetimi gibi karşıt motivasyonel yöntemler.

Her biri, yöneticinin rolünün, insanlar da dahil olmak üzere, şirkete daha iyi fayda sağlamak için kaynakları organize etmek olduğunu varsayar. Ancak bu topluluğun ötesinde, içerdikleri tutum ve varsayımlar oldukça farklıdır.

Teori X diyor ki:

• Çoğu insan için çalışmak büyük ölçüde tatsızdır ve mümkün olduğunda bundan kaçınmaya çalışacaklardır.
• Çoğu insanın sorumluluk arzusu yoktur, hırsı yoktur ve yönetilmeyi veya yönetilmeyi tercih ederler.
• Çoğu insan, örgütsel sorunları çözmede yaratıcılık konusunda çok az yeteneğe sahiptir.
• Motivasyon, yalnızca Maslow'un ihtiyaçlar hiyerarşisinin fizyolojik ve güvenlik seviyelerinde gerçekleşir.
• İnsanlar çoğunlukla ben merkezlidir. Sonuç olarak, yakından izlenmeli ve genellikle kurumsal hedeflere ulaşmak için zorlanmalıdırlar.
• Çoğu insan değişime direnir.
• Çoğu insan saf ve akılsızdır.

Esasen, Teori X, çalışan motivasyonunun ana kaynağının parasal olduğunu varsayar., güçlü bir saniye olarak güvenlik ile. Teori X'e göre, sonuç almak için sert veya yumuşak bir yaklaşım izlenebilir.

Teori Y diyor ki:

Teori X'in tam tersine, Teori Y yönetimi aşağıdaki varsayımları yapar:

• Koşullar uygunsa, çalışmak oyun kadar doğal olabilir.
• İnsanlar, kendilerine bağlı oldukları takdirde işlerine ve organizasyonel hedeflerine ulaşmak için kendi kendilerini yönetecek ve yaratıcı olacaklardır.
• Kendini gerçekleştirme gibi daha yüksek ihtiyaçlara hitap eden ödüller varsa, insanlar kalite ve üretkenlik hedeflerine bağlı kalacaklardır.
• Yaratıcılık kapasitesi organizasyonlar aracılığıyla genişler.
• Çoğu insan sorumluluğu üstlenebilir çünkü nüfusta yaratıcılık ve beceriklilik yaygındır.
• Bu şartlar altında insanlar sorumluluk arayacaklar.

Sonuç

Y teorisi doğruysa, bir kuruluş aşağıdakileri uygulayabilir: çalışan motivasyonunu artırmak için bilimsel yönetim ilkeleri:

• Ademi merkeziyetçilik ve yetki devri: eğer şirketler kontrolü ademi merkezileştirir ve yönetim seviyelerinin sayısını azaltırsa, yöneticilerin daha fazla astı olacak ve sonuç olarak onlara bazı sorumluluk ve karar verme yetkisi vermek zorunda kalacaklar. kararlar.
• İş Genişletme - Bir çalışanın işinin kapsamını genişletmek, ego ihtiyaçlarını karşılamak için çeşitlilik ve fırsatlar ekler.
• Katılımcı yönetim: karar verme sürecinde çalışanlara danışmanlık yapmak, onların yaratıcı kapasitelerinden faydalanır ve onlara çalışma ortamları üzerinde bir miktar kontrol sağlar.
• Performans değerlendirmeleri: Çalışanın hedef belirlemesi ve öz değerlendirme sürecine katılması bağlılığı ve bağlılığı artırır.

Düzgün bir şekilde uygulanırsa, böyle bir ortam motivasyonu sürekli artırmak ve beslemek çalışanlar üst düzey kişisel ihtiyaçlarını işleri aracılığıyla karşılamak için çalıştıkları için.