Personel devri (nedir ve nasıl önlenir)

Dönem personel devri Bir şirket içindeki çalışanların değişimini ifade etmek için kullanılır. Personel, bir çalışanın işten çıkarılma veya işten çıkarılma nedeniyle kuruluştan ayrıldığı anda sürekli olarak değişir. istifa eder ve onun yerine başka bir kişi tarafından göreve getirilmek ve görevlerini üstlenmek üzere değiştirilmelidir ve sorumluluklar.

Öyle ki, bir çalışan her ayrıldığında şirketin personel devir hızı artar.

İdari ve iş alanında çok önemli bir kavramı temsil eder, bir çalışanın kurumdan geçişini, geldiği andan itibaren ve belirli bir süre sonra ayrıldığını ele alır. Çalışanların şirkette ne kadar süre kaldıklarının ve ne sıklıkta değiştirilmeleri gerektiğinin bir ölçüsüdür.

Personel devrinin sonuçları

Personel devrinin genel değerlendirmesi olumsuzdur ve farklı iç faktörlere göre değişir. özellikle boşluğu doldurmanın kolaylığı veya zorluğu, yeni çalışanların ihtiyaç duyduğu eğitimler ve çalışanların maliyetleri nedeniyle işe alım.

Belirtildiği gibi, en yaygın sonuçlar şunlar olabilir:

• Dışarıdan, performansları kötü algılanır, hem müşteriler hem de tedarikçiler şirketle bağlantı kurmak zorlaştığı için güvensizlik ve rahatsızlık hissedebilir.
• Dahili olarak, personel devri ve değişimi, yeni çalışanların eğitimini gerektirir, bu da biraz zaman alır, Pozisyondaki deneyim ve gelişim, işlerini geliştirdikçe elde edilir, bu nedenle üretkenlik düşebilir.

Sadece bazı bağlamlarda personel devri, özellikle daha eğitimli personel elde etmek için yapılan durumlarda olumlu olabilir. Bu nedenle, zaman ve para yatırımı, belirli bir vadede elde edilecek sonuçlarla haklı çıkar.

Personel devir hızı

Daha önce de belirtildiği gibi, personel devrinden bahsederken, bir şirkete giren ve çeşitli nedenlerle şirketten ayrılan profesyonel veya profesyonel olmayan işçi sayısına atıfta bulunulmaktadır. bu yüzden personel devir hızı (IRP) Belirli bir zaman diliminde şirketteki ortalama çalışan sayısına göre gelir ve emeklilik arasındaki yüzde ilişkisi olarak anlaşılır ve belirlenir.

Herhangi bir şirket veya kurum, personel, emeklilik, işten çıkarma, ölüm, gönüllü işten çıkarma vb.

Bu anlamda personel devir hızı endeksi, insan kaynağının bir göstergesi olarak kabul edilmekte ve iş akışına ilişkin önemli bilgiler vermektedir. iş tatmini ve insan sermayesinin yenilenmesi.

IRP nasıl hesaplanır?

Gelen ve giden hacimler ile belirli bir dönemde mevcut olan insan kaynağı miktarı arasındaki yüzde ilişkisine dayanmaktadır.

IRP = (A + D) / 2 x 100 / PE

C: Dikkate alınacak zaman aralığındaki girişlerin (işe alınan kişilerin) sayısı.

D: Aynı periyottaki çıkış sayısı (müstakil kişiler).

PE: Efektif Ortalama. Dönem başındaki ve dönem sonundaki çalışan sayısının toplamının 2'ye bölünmesiyle bulunur.

Personel devir hızı çok yüksekse, çalışanları arasında memnuniyetsizlik ve iş tatminsizliği olabileceğinden, şirketin bunun nedenlerini veya sonuçlarını değerlendirmesi gerekir. Bu tür bir sonuç, bir çalışma ortamı kararsız ve olumsuz, düşük verimlilik. Aksi takdirde devir hızı çok düşük olursa, organizasyonun durgunluğuna ve yaşlanmasına yakınsayabilir.

Optimal indeks, kontrol ve motivasyon mekanizmaları aracılığıyla dinamik bir dengeyi yansıtan bir indekstir. Şirketin gelişimine zarar verenlerin yerine şirkete değer katan çalışanların şirkette kalmasını sağlamak. kendini.

Personel sirkülasyonu türleri

İki tür personel devri vardır.

gönüllü rotasyon

İşçinin görevinden veya görevinden kendi isteğiyle istifa etmesi durumunda meydana gelen durumdur.

Her durum farklı olabilir, her işçinin kendi gerekçelerinin sunduğu olanaklar dünyasında dolaşır. Bu nedenle, şirkette bir şeyin olması gerektiği gibi çalışmadığını tespit etmek için olası nedenleri analiz etmek önemlidir.

Birçok kez nedenleri gönüllü rotasyon şirketin çalışanlarına verdiği imajla ilgilidir. Çalışanlar mutsuz olduklarında ve kendilerini değerli hissetmediklerinde işe devamsızlık ve işçinin başka bir şirkete gitme şansı artar.

Bu nedenle, bir fırsattan yararlanmaya karar veren ve mevcut işini bırakan çalışanlarla karşı karşıya kaldıklarında şirket, Sorunu analiz etmeli ve karşılıklı fayda ve bağlılığının sadakati için bir çözüm aramalı. çalışanlar. Şirketin işe aldığı personel konusunda net olması da önemlidir, uygun olmayan kişileri de kapsayabilir. örgütün değerlerinden farklı değerlere sahip olan örgüt, bu nedenle örgütün amaç, misyon ve vizyonundan motive olmazlar. işletme.

istemsiz rotasyon

İşçinin kendisinin inisiyatifi olmadan gerçekleşen, yani inisiyatif şirkete aittir.

Organizasyonel yeniden yapılanma, işlevlerinin olumsuz değerlendirilmesi, bazı krizler veya olumsuz durumlar nedeniyle maaş bordrosunun azaltılması vb. gibi farklı nedenlerden kaynaklanabilir.

Bu durumda, işe alım sürecini analiz etmek önemlidir, çünkü aynı seçimin kötü seçilmesine neden olabilir.

Sonuç olarak Chiavenato, “personel devrinin bir sebep değil, şirket içindeki ve dışındaki olayların bir sonucu, bir sonucu” olduğuna dikkat çekiyor.

Peki, bir ülkenin ekonomik durumu, insan kaynaklarının arz ve talebi, istihdam olanakları, ücret politikası, faydaları, liderlik tipi büyük ölçüde işçinin davranışını koşullandırırlar.

Bu nedenle tamamen olumsuz bir olay olarak anlaşılmamalı, asıl mesele o veriyi analiz etmek ve durumu tespit etmektir. onları kışkırtan nedenler, elde ettikleri etki ve zamanında yönetim stratejilerini cezbetme ve elde tutmada Yetenek.