NS işe alım Belirli bir faaliyeti üstlenme kapasitesine sahip bir dizi insanın çağrıldığı bir sürecin geliştirilmesinde kullanılan bir dizi prosedürdür. İşgücü sisteminde ve çok sayıda boş kadroya ihtiyaç duyulan diğer uygulama türlerinde yaygın olarak kullanılan bir sistemdir.
Bu süreç, bir iş pozisyonuyla ilgilenen tüm insanların dikkatini çekmenin ana adımıdır. Ardından firmanın talep ettiği gereksinim ve yetkinliklere göre daha uygun bir seçim yapılır.
Reklamlar
NS iş alımı Bir şirketin insan kaynakları departmanı tarafından kullanılan bir mekanizmayı içerir, sahip olunabilir veya sözleşmeli olabilir. bünyesinde çalışmak üzere yetiştirilmiş personelin işe alım, seçme ve işe alım hizmetlerini yürütmek. organizasyon.
Bunu gerçekleştirmek için şirketin açık pozisyonun gerektirdiği tüm bilgileri, sahip olduğu yetkinlikleri içermesi gerekir. teklifleri gibi diğer faktörlerin sağladığı düzenleme nedeniyle, gerekli olan ve yaklaşık bir değere sahip işe alınan kişi sayısı. Pazar.
Reklamlar
Bu yazıda şunları bulacaksınız:
işe alım türleri
Bir kuruluş, sahip olduğu kaynaklar aracılığıyla, bir personel seçimini işleyebilir ve insan yeteneğini farklı şekillerde yönetebilir. sahip olmak, yeni çalışanı yakalamak için mevcut zaman miktarı veya doldurulacak pozisyonun farklı özellikleri.
Reklamlar
Doğu işe alım programı sahip olduğu için bir organizasyonun stratejik planlamasında en iyilerden biri olarak listelenir. Şirketin işleyişinin ihtiyaçlarına fayda sağlayabilmesi için temel amaç olarak hedefler. Uygulanan tekniklere göre işe alım süreci şu şekilde sınıflandırılabilir:
Şirket içi işe alım
Bu teknik, boşluk olması durumunda şirket içinde geliştirilmektedir. Bu manada, boşluğu değiştirmeyi dene Halihazırda şirkette çalışmakta olan çalışanlara verilen pozisyon dikkate alınarak.
Reklamlar
kullanır yer değiştirme prosedürü çalışanın bir terfi veya terfi yoluyla kuruluş içinde ilerlemeyi başardığı yer. Kısa bir süre için kullanıldığı ve çalışanların geri kalanını teşvik etmeye yardımcı olduğu düşük maliyetli bir prosedürdür.
Harici performans
Bu işe alım, organizasyon içinde boşluk promosyonu veya aramalar veya reklamlar yoluyla harici olarak başvuru sahibi aramaya karar verirse. Çok daha pahalıdır ve daha fazla zaman gerektirir, buna rağmen, işe alınmak isteyenler şirkete yeni ve yenilikçi bilgiler getirme fırsatına sahip olabilir.
Reklamlar
Karma işe alım
hakkında bir iç ve dış teknikleri birleştiren işe alım, şirkete daha fazla başvuru sahibi getirmek için. Süreç içerisinde kurum dışından çeşitli başvuru sahipleri aranarak veya kurum dışından arama yapılarak arama yapılır. ayrıca şirket çalışanlarının yeteneklerini göz önünde bulundurarak, bu pozisyonları tercih etmeleri için dahili olarak boş işler.
İşe alım 2.0 nedir?
Sosyal ağlar aracılığıyla eğitimli profesyonellerle etkileşime girerek, teknolojik gelişmeler yoluyla adayları teşvik etmekten sorumlu olan bir tür yenilikçi işe alımdır.
Bu teknik, iş bilgilerini paylaşan ve gelişmiş çalışma alışkanlıklarını geliştirmek için deneyime sahip profesyoneller için çok çekicidir. Veritabanını sürekli güncelleyen hızlı bir çalışan arama yöntemidir.
İşe alım adımları
Bu tür bir tekniği gerçekleştirmek için aşağıdaki adımlar izlenmelidir:
Bir pozisyonu başka bir çalışanla doldurma ihtiyacı
Bu, yeni bir pozisyon yaratılması nedeniyle veya mevcut bir pozisyonun boşalması durumunda gerçekleşir.
Personel talebi
Başvuru sahipleri alanında, başvuru sahibini işe alım görevlisi ile görüşmeye teşvik eder.
Pozisyonun açıklaması
Boş pozisyonun açıklaması, işlevleri, Seçilen adayın sahip olması gereken yetkinlikler ve akademik şartlar varsayalım.
Başvuru sahibinin kurum içinde analizi
Bu analiz, pozisyonun şirket içindeki önemini değerlendirir ve organizasyon şemasındaki yerini gösterir.
Dahili arama
Şirket, organizasyonun politikasına bağlı olarak, önce dahili olarak işe almaya karar verebilir, bu, maliyetleri azaltabilir ve organizasyon çalışanlarının terfi etmesine yardımcı olabilir.
Dış işe alım kaynaklarının tanımı
Pozisyonun dahili olarak kapsanmaması durumunda, arama harici olarak yapılmalıdır.
Öngörülen adayların kabulü
Bu durumda adayların müfredatlarını veya başvurularını seçtikleri yere göndermeleri gerekmektedir.
Arkaplan kontrolü
Akademik geçmiş ve iş deneyimleri gözden geçirilir, bu şekilde başvuru sahibinin pozisyon için belirtilen kişi olup olmadığı bilinecektir.
röportajlar
Belgeler gözden geçirildikten sonra, başvuranların kişisel yönleri hakkında daha fazla bilgi edinmek için görüşme yapılır.
Özel değerlendirmeler
Entelektüel testlerin analizine ek olarak, tıbbi muayeneler ve hatta sendika görüşmeleri yapılmalıdır.
Finalistlerle ilgili raporlar
Bu raporlar, başvuru sahiplerinin şirket yetkilisine sunulacak tüm değerlendirmelerini rapor eder.
Başvuru sahibine yazılı olarak teklif
Seçilen adaya teslim edilecek, pozisyona karşılık gelen maaş ve faydaların dahil edileceği yazılı bir teklif yapılır.
Seçilmeyen kişilerle iletişim
İşe alım sürecinden sorumlu kişi, şirket kararının ne olduğu, seçilmeyen adaylara katılmakla yükümlüdür.
Kabul süreci
Bu seviyeye gelindiğinde, seçilen adayın işe alım sürecini yönlendiren belgeleri ibraz etmesi esastır. Bazı kuruluşlarda adayın sosyoekonomik çalışmasını yürütmek için bu seviyeye ulaşmayı umuyorlar.
indüksiyon ve eğitim
Bu, işe alım sürecinin son adımıdır, adayın şirkete sunulduğu ve yerine getirmesi gereken iş fonksiyonları hakkında bilgilendirildiği yerdir.
İşe alım ne kadar önemli?
İşverenlerin mevcut pozisyonlara daha verimli başvuru sahiplerini çekmeleri ve ayrıca şirkete dahil olmak, organizasyonun stratejik planı ve vizyonu içindeki temel durumlardır. artırmak.
Bu süreç düzgün bir şekilde yapılmazsa, beceri ve potansiyele sahip bir başvuru sahibi girme fırsatı kaybedilebilir. gerekli pozisyon için veya olumsuz özelliklere sahip bir kişinin işe alınması, işin düzgün işleyişini etkileyen bir durum olabilir. işletme.
Daha sonra, personel alımı ve seçiminin önemi şirketler için:
Stratejik önem
Personelin işe alım ve seçim süreci şirket için son derece önemlidir. En iyi yeteneklere sahip profesyonel, verimli bir kadroya sahip olmak, şirketin maksimum düzeyde yetkinliğe sahip olması için en uygun olanıdır. Yetenek, yaratıcılık ve zeka, potansiyeli olan iyi bir insan seçimi ile elde edilebilecek aşılmaz değerlerdir.
Çalışma ortamı üzerindeki etkisi
Bu tür bir sürecin eksik olması, pozisyonun gereksinimlerini karşılamayan ve şirketin çalışma ortamını uyumsuz hale getiren bir aday için kötü bir gelir oluşturabilir. Olumlu ya da olumsuz duyguların bulaşıcı olabileceğini akılda tutmak gerekir.
Eğitim maliyetleri ve işgücü sermayesi üzerindeki etkiler
Verimsiz işe alımda boşa harcanan zamanın yanı sıra, şartları karşılamayan bir kişi işe alınırsa, Pozisyonun profili ve gereksinimleri, eğitim maliyetlerini artırabilir ve Eğitim.
Bu nedenle, pozisyon hakkında maksimum bilgiye sahip olmak ve böylece verimli ve iyi performansla çalışmak için gereken yetkinlikleri tanımlamak son derece önemlidir.
