Повноваження в компанії: типи та форми оцінки

Термін "влада" розглядається словником Королівської іспанської академії як el домен, імперія, факультет та юрисдикція що хтось повинен чимось командувати чи виконувати. Таким чином, ця сила включала б здатність чи здатність змусити когось поводитися певним чином. спосіб (Mulder, DeJong, Koppelaar & Verhage, 1986), або, як прийнято говорити, пробитися в ситуації Соціальна. У цій статті «Психологія-Інтернет» ми поговоримо про це Повноваження в компанії: типи та форми оцінки.

Френч і Белл (1996), після огляду різних визначень влади, які можна знайти у літературі з психології праці визначте ряд загальних для всіх елементів Вони. Таким чином, потужність передбачає:

1. отримати ефект (уникнути)
2. відбувається під час соціальної взаємодії (двоє або більше людей)
3. передбачає здатність впливати на інших
4. результати сприяють будь-якій із сторін.

Індекс

1. Позитивна сила та негативна сила
2. Формальна та неформальна влада
3. Особиста і позиційна влада
4. Як отримати владу
5. Оцінка потужності

Першою класифікацією влади в компаніях буде та, яка розрізняє позитивну силу та негативну.

З одного боку, в організації термін влада може бути пов'язаний для таких видів діяльності, як керівництво, вплив, переконання чи продаж, і навіть влада може стати конструктивною (Emans, Munduate, Klaver and Van de Vliert, 2003).

Але влада може бути пов'язана з такими поняттями, як силою, гнобленням чи примусом. Таким чином, у цьому сценарії влада є амбівалентною, хоча позитивне обличчя або колективна влада, як це називав Робертс (1986), є той, який переважає в компаніях, як показали різні дослідження в умовах найбільш негативного обличчя або конкурентної сили (Робертс, 1986; Патчен, 1984). Наприклад, тактика вирішення проблем та досягнення консенсусу набагато популярніша у компаніях, ніж тактика примусу.

Інша класифікація різних типів влади випливає з біфакторної теорії соціальної влади, запропонованої Мелією (Meliá and Peiró, 1984; Пейро та Мелія, 2003). Тут виділяють два основні типи влади: формальну владу та неформальну владу.

Під офіційною владою розуміється контроль, який певна особа має над обміном ресурсами в організації та з яким пов’язана ієрархічна позиція що вона займає в межах зазначеної організації. Цей тип влади базується на здатності обмінюватися дефіцитними ресурсами і є вертикальним типом влади, що спадає а також асиметричний, так що чим більше влади певна людина X має над Y, тим менша сила Y буде над X.

Проти цього, неформальна влада не обов'язково пов'язана з офіційною структурою компанії і це більше походить від власних джерел людини; Він може поширюватися як по вертикалі, так і по горизонталі і представляє великий інтерес, оскільки заснований на позитивному аспекті відносин у компанії, що мають благотворний вплив на компанію. Так, наприклад, очікуються позитивні відносини між неформальною владою та спілкуванням та контактами між працівниками та негативні відносини з конфліктами, оскільки що, чим більша комунікація, якій сприяє цей тип неформальної влади, тим менше конфліктів і тим легше вирішення конфліктів існуючі. Точно, фундаментальна галузь дослідження в галузі промислової психології пов'язана з управлінням конфліктами в організації.

Оскільки конфлікти в більшій чи меншій мірі будуть завжди існувати, головним інтересом є запобігання їм стають згубними для організації і вчаться продуктивно їх вирішувати (Роббінс, 1974).

Whetten і Cameron (1991) виділяють два джерела влади в організаціях, які: а) особиста влада і b) влада позиції.

Перше було б пов’язане з досвідом людини, її особистою привабливістю, зусиллями та законністю.

З іншого боку, сила позиції мала б п’ять різних джерел:

• положення що людина має в межах інформаційно-комунікаційної мережі;
• значення хто має роботу, яку виконує ця людина;
• ваш ступінь розсуд на роботі;
• видимість що робота, яка виконується цією особою, в особі впливових людей і
• ступінь важливість домашнього завдання стосовно цілей компанії.

З іншого боку, Mintzberg (1985) виділяє п'ять можливих джерел влади в організаціях, а саме: можливість контроль певного ресурсу, контроль певної технічної майстерності, знання конкретної галузі, юридичні прерогативи і, нарешті, можливість працівника отримати доступ до людей, які мають владу в будь-якому з перших чотири бази.

Таким чином, цікаво не тільки мати владу, але й мати можливість доступу до людей, які мають владу, тобто здатність стосуватися людей, які здійснюють владу в будь-якій з основ цитується.

Однак, коли йдеться про визначення баз влади, найбільшу популярність досягла пропозиція Франції та Рейвена (1959). Незважаючи на плинність часу, ці типи соціальної сили продовжують залишатися головними гравцями будь-якого посібника з психології. Промислові, і, також сьогодні, вони продовжують залишатися елементами для розробки стратегій розвитку Організаційні. Зокрема, ці автори виділяють п’ять типів влади:

1. Сила винагороди. Виходячи зі спроможності людини в рамках організації здійснювати позитивні стимули для досягнення певних результатів або поведінки серед працівників.
2. Примусова сила. Засноване на здатності особи застосовувати санкції та покарання. Тобто здатність людини дати щось, що друга людина оцінює негативно.
3. Законна влада. Виходячи з переконання, що той, хто володіє владою, має законне право її застосовувати, і той, хто отримує наслідки цієї влади, має законний обов'язок прийняти її. Цей тип влади підтримується правилами організації, яких дотримуються працівники.
4. Посилаюча потужність. Він базується на володінні певними рисами, цінними для інших людей. Таким чином, людина, яка отримує наслідки влади, відчуває потяг або почуття єдності стосовно людини, яка здійснює владу.
5. Потужність експерта. На основі знань, досвіду чи навичок, якими володіє владна людина та яких хочуть інші члени організації.
6. Інша форма влади, запропонована цими авторами, знаходиться в межах компетенції експерта і називається інформаційна сила. Цей тип влади заснований на володінні інформацією, можливості її отримання та управління. Цей тип влади є дуже важливим в організаціях, оскільки інформація є сировиною що використовується в процесах прийняття рішень і має велику вагу на процесах вплив.

Як вже зазначалося, ця остання пропозиція користується великою популярністю, і результатом її стало розвиток різних інструменти для оцінки кожного з цих типів влади всередині організацій. Зокрема, три найпопулярніші шкали, що використовуються для оцінки різних типів влади: шкала Стьюдента (1968), шкала Тамхейна та Геммілла (1974) та шкала Батчмена, Сміта та Слезінгера (1966), причому остання є найбільш видатною.

Однак через роки на це вказували різні автори психометричні недоліки на цих перших шкалах (Рахім, 1988; Мелія, Олівер і Томас, 1993). Зіткнувшись з цією ситуацією, в 1988 р. Рахім опублікував свій Інвентар Рахіма про владу лідера (RLPI), який в різних дослідженнях було доведено, що вони є достовірними та мають адекватні психометричні властивості (Гесс та Вагнер, 1999; Рахім і Магнер, 1996). Цей опис оцінює уявлення працівника про владу, якою володіє керівник або керівник, і складається загалом з 29 предметів. Зокрема, п'ять пунктів використовуються для оцінки примусової сили та шість для кожного з них інші типи влади, запропоновані французами і воронами: винагорода, експерт, референт і законним. Шкала відповідей у ​​цьому інвентарі має тип Лікерта з 5 варіантами відповіді, де вищі значення представляють краще сприйняття сили.

Наступна таблиця пропонує a зменшена версія цієї шкали та адаптована до іспанської оцінити п’ять силових баз французької та воронської. Це складається загалом з 15 предметів (3 елементи для кожного виміру сили). Для його застосування, з метою уникнення упередженості у відповідях, доцільно подавати пункти випадково

Ця стаття носить лише інформативний характер, у Psychology-Online ми не маємо можливості поставити діагноз або рекомендувати лікування. Ми запрошуємо вас звернутися до психолога для лікування вашого конкретного випадку.

Якщо ви хочете прочитати більше статей, подібних до Повноваження в компанії: типи та форми оцінки, рекомендуємо ввести нашу категорію Управління та організація бізнесу.

• Бахман, Дж. Г., Сміт, К. Б., і Слезінгер, Дж. ДО. (1966). Контроль, ефективність та задоволеність: Аналіз структурних та індивідуальних ефектів. Журнал персональної та соціальної психології, 4, 127-136.
• Emans, B., Munduate, L., Klever, E., і Van de Vliert, E. (2003). Конструктивні наслідки примусового впливу керівників на стилі. Прикладна психологія: Міжнародний огляд, 52 (1), 36-54
• Французький, В. Л. та Белл, C.H. (1996) Організаційний розвиток. Внески наук про поведінку організації. Мексика. Прентис-Холл
• Французький, Дж. Р. і Ворон, Б. (1959) Основи соціальної влади. У: Картрайт, Д. (Ред.), Дослідження соціальної влади. Інститут соціальних досліджень, Ен Арбор, Мічиган, с. 150–67.
• Гесс, К. W, and Wagner, BT (1999). Структура факторів інвентаризації влади Рахіма (RLPI), під керівництвом клінічної жінки-студентки. Виховні та психологічні виміри, 59, 1004–1016.
• Мелія, Дж. Л. та Пейро, Дж. М. (1984). Сприйняття владних відносин в організаційному середовищі: емпіричне дослідження та наслідки для проектування владної структури. 1-й Національний конгрес психологів. Мадрид.
• Мінцберг, Х. (1985). Влада в організаціях. Нью-Джерсі: Зал Претинесі
• Малдер, М., Де Йонг, Р. Д., Коппелаар, Л., і Верхаж, Дж. (1986). Влада, ситуація та ефективність керівників: організаційне польове дослідження. Журнал прикладної психології, 71, 566-570.
• Патчен, М. (1984). Місце і основа впливу на організаційні рішення. Організаційна поведінка та результати діяльності людини, 11, 195-221.
• Пейро, Ж.М. та Мелія, J.L. (2003). Формальна та неформальна міжособистісна влада в організаціях: тестування двофакторної моделі влади у рольових наборах. Прикладна психологія: міжнародний огляд, 52 (1), 14-35.
• Рахім, М.А., (1988). Розробка інвентаризації потужності лідера. Багатофакторні поведінкові дослідження, 23, 491-502.
• Рахім, М. А, і Магнер, М. Р. (1996). Підтверджуючий факторний аналіз основ сили лідера: Факторна модель першого порядку та її незмінність між групами. Багатофакторні поведінкові дослідження, 31, 495–516.
• Студент, К. Р. (1968). Вплив керівника та результати роботи робочої групи. Журнал прикладної психології, 52, 188-194.
• Тамхейн, Х. J. та Gemmill, G. Р. (1974). Вплив стилів керівників проектів: Деякі показники ефективності проекту співвідносяться. Журнал Академії управління, 17, 216 224.
• Віттен, Д. А., і Камерон, К.С. (1991). Розвиток навичок управління. Нью-Йорк: HarperCollins