Відбір людських ресурсів: досвід роботи в організації

Управління людськими ресурсами має життєво важливе значення для досягнення цілей організації. Одним із його завдань є забезпечення людських можливостей, необхідних організації, та розвиток здібності та схильності особистості зробити її більш задовільною для себе та для спільноти, в якій він перебуває розгорнути. Елементи, які в значній мірі можуть бути гарантовані при розробці системи відбору кадрів, яка виховує організація необхідного вам людського матеріалу, забезпечуючи водночас можливості для розвитку та особистого задоволення те саме. Ефективний процес відбору, що дозволяє заповнювати робочі місця, щоб мати можливість працювати в організації грамотно як у сьогоденні, так і в майбутньому, може стати ключем до виконання місії організаційні.

Через важливість відбору людських ресурсів для організаційного розвитку, це дослідження охоплюватиме з психологічної точки зору питання, пов'язані з підбір людських ресурсів, на роботу касира-продавця у точках продажу та кіосках мережі супермаркетів. Для того щоб провести аналіз роботи касира-продавця в точках продажу та кіоски, відібрані у вибірці, і створюють профіль зазначеної роботи на основі аналізу те саме; і на основі цього профілю розробити систему відбору кадрів, яка включає розробку ефективних методів підбору персоналу та групу іспитів (співбесіди, тести психологічні тести та медичне обстеження) для подання заявникам на посади продавця в торгових точках та кіосках мережі супермаркетів вивчали.

Для реалізації своєї діяльності організації поділяються на відділи, відділи, сектори та сесії; проте, уважне вивчення показує, що це не фактичні компоненти системи. Розгляд організації як системи означає, що вона більше стосується цілей, місій, завдань чи діяльності, а не просто внутрішнього розподілу праці.

Концепція організації як системи починається з визнання того, що кожна система складається шляхом складної взаємозв’язаної частини, в постійній еволюції під дією Всесвіту Зовнішній вигляд

Підхід організації з системної точки зору веде до ідентифікації п'ять основних ресурсів (Чьявенатто, 1992):

• Виробничі матеріальні ресурси: складається з будівель, фабрик, машин, обладнання, матеріалів, споруд, сировини, а також виробничого процесу та технології.
• Фінансові ресурси складається з капіталу, обороту, інвестицій. Позики, фінансування та кредитування. А також аспекти бухгалтерського обліку та бюджетування, казначейські та банківські оцінки.
• Маркетингові ресурси: названі, іноді комерційні ресурси, включають у свої ширші міркування продажі, просування, пропаганда, розповсюдження, технічна допомога, ринкові відносини та дослідження маркетинг.
• Адміністративні ресурси які інтегрують різні частини та елементи організації між собою, а також інтегрують Це стосується оточення, воно включає всі підсистеми прийняття рішень та управління організації.
• Людські ресурси (HR), що включає всіх членів організації на всіх рівнях та підсистемах.

Що відрізняє успішну організацію від іншої, яка цього не робить, це перш за все люди, їхні ентузіазм, ваша креативність; все інше можна купити навчитися або скопіювати.

Доля організації багато в чому залежить від її HR, якщо її члени здатні, вони можуть успішно протистояти конкуренції та скористатися перевагами максимум наявних технічних та матеріальних ресурсів, що діє для будь-якого типу організації, тоді вона зможе досягти свого цілі.

Присутні у всіх підсистемах організації HR, становлять важливий елемент у цьому, людський фактор не розглядався однаково впродовж цього століття, отже, теоретики та практики, які мали з ним справу, не оцінювали його однаково. В даний час, коли уявлення про людський фактор як про фактор виробництва при мінімізації його витрат здається далеко, робиться спроба розглядати його як "моторний" ресурс, що дозволяє підвищити конкурентоспроможність компанії, домогтися синергії між економічною та Соціальна. Словом, як "людський капітал", в який щодня вкладається більше.

До розвитку та розвитку людських ресурсів в організації підходили з різних підходів. Як тільки його значення визнається, управління людськими ресурсами має життєво важливе значення, тому його вивчення є надзвичайно важливим. Управління персоналом - це дія чи ефект управління чи управління персоналом; Вона відповідає за досягнення бачення за допомогою стратегічного управління персоналом у своїй власній області. Режисура - це процес впливу на людей з метою досягнення ними організаційних цілей. Управління є важливою діяльністю, яка забезпечує координацію зусиль індивіда для досягнення групових цілей (Koontz, 1990).

Тому управління персоналом формує систему різних видів діяльності або тісно пов’язаних взаємозалежних підсистем, що є аспектом спричиняє будь-які зміни, що відбуваються в одній, викликає вплив на інших, що викликає нові впливи на інших тощо послідовно. Це також відкрита система, оскільки вони перебувають під впливом і значною мірою залежать від навколишнього середовища, отже, їх непередбачуваний або ситуативний характер, тобто вони залежать від ситуації організаційні: довкілля, технології, що використовуються організацією, поточна політика та керівні принципи, адміністративна філософія переважна, концепції, яка існує в організації про людину та її природу, і перш за все про кількість та якість HR доступні.

У рамках підсистем управління персоналом виділяються описані Chiavenatto (1992):

• Підсистеми Потужність RH: що включає дослідження ринку, робочу силу, набір та відбір.
• Підсистема Застосування HR; що включає аналіз та опис позицій, інтеграцію чи введення, оцінку достоїнств або результативності руху персоналу (настільки у вертикальному розумінні, як у горизонтальному або діагональному.
• Підсистема Підтримка HR. Компенсаційні (адміністрування заробітної плати) програми соціальних виплат, гігієни та безпеки праці, облік та контроль персоналу.
• Підсистема Розвиток HR; що включає плани навчання та розвитку особистості.
• Підсистема Контроль HR; яка включає базу даних, кадрові інформаційні системи та аудит.

Іноді діяльність з управління персоналом групується під загальною назвою інтеграція, як ще одна функція адміністрації.

A належної інтеграції полегшує завдання керівництва та управління (Koontz 1990). Тоді адміністративна функція інтеграції визначається як завдання заповнення посад в організаційній структурі після ідентифікації вимоги робочої сили, складіть її інвентаризацію, наберіть, відберіть, знайдіть, просувайте, оцінюйте, винагороджуйте та навчайте особисті. Зрозуміло, що інтеграція повинна бути тісно пов'язана з організацією, тобто зі встановленням навмисної структури ролей і посад (Estrada, González 1997).

Слід додати, що, говорячи про інтеграцію, необхідно також враховувати різні динамічні фактори, серед яких можна вказати вік люди, що займають різні посади, збільшення або зменшення кількості посад і швидкість, з якою персонал покидає компанію, коли вони вийти на пенсію або з інших причин, а також зовнішніх факторів, що впливають на неї, таких як рівень освіти, діяльність, що переважає в суспільстві (наприклад, ставлення до роботи), безліч законів та нормативних актів, які безпосередньо впливають на компанію, економічні умови та доступність та попит з боку персоналу.

Підсистема живлення RH полягає в тому, що це дозволяє проводити дослідження та аналіз ринку людських ресурсів (визначає джерела та методи набору персоналу), полегшує критерії рекомендацій щодо вибору та якості та ступеня децентралізації рішень щодо підбору персоналу, а також передбачає чиновники орієнтація на ідеальну інтеграцію кандидатів до організації та групи, навчання та вдосконалення заради блага виконання своїх обов'язків та розвиток своєї кар'єри, а також можливості в технічному, культурному, соціальному, функціональному та економічний.

Набирайте найкращий людський потенціал, наявний у населеному пункті, підбирайте відповідним чином, беручи до уваги не лише пристосування до безпосередньої функції, але Крім того, особливо беручи до уваги використання людиною в процесі в різних сферах організації та надання планів та Механізми (централізовані та децентралізовані) для інтеграції нових учасників організації, є основними функціями підсистеми Росії RH подача.

Відбір кандидатів є складним завданням, і вибір правильного кандидата залежить від його правильної роботи.

При посадці формування процесу відбору Серед авторів існує безліч критеріїв, які заявляють, що залежність процесів набору та відбору є великою важливо, оскільки вибір відповідної людини на конкретну посаду є запорукою того, що доручені йому завдання будуть правильними страчений. Процес розпочинається тоді, коли десь в організаційній структурі є запит найняти когось на посаду вакансія або новостворена посада, передбачає низку конкретних кроків, спрямованих на прийняття рішень на об’єктивній основі, які мають претенденти більший потенціал для виконання посади та можливості для подальшого розвитку як особисто, так і в організації, з метою їх здійснення найму.

Аналіз попиту включає вивчення характеристик займаної посади, типу найму, який буде виконуватися (якщо тимчасові, з оплатою праці, навчанням тощо), визначення посади та можливого найму.

Він передбачає процеси набору та відбору, набір починається, коли розпочинається пошук кандидатів і закінчується, коли надходять заявки на роботу; відбір, коли людина претендує на роботу, і закінчується, коли приймається рішення про прийняття на роботу одного із претендентів. (Вертер і Девіс, 1992)

Можна зробити висновок, що процес відбору кадрів - це технічний процес, за допомогою якого організація здійснює пошук, оцінку та вибір людей, яким вони потрібні. Він варіюється від найму до найму. Він складається з набору прийомів і етапів, які дозволяють нам вибрати серед найманих кандидатів найбільше відповідні існуючим посадам в організації з метою збереження або підвищення ефективності та ефективності особисті.

Це дослідження бере за вихідну точку для проектування системи відбору персоналу, аналізу робочої посади та визначення її профілю. Аналіз заснований на визначенні вимог, яких вимагає виконання робочого завдання працівника, та на вивченні зовнішніх умов праці. Профіль створюється на основі результатів, отриманих в результаті аналізу, і становить основу для розробка методології, яка буде використана на наступних етапах системи відбору ресурсів Люди.

Показати

Зразок, що використовувався для аналізу роботи, складався з наступних: вісімнадцять торгових службовців; Троє керівників, яких обрали з того, що вони безпосередньо пов’язані з цією роботою через командний ланцюг, та сім людей із досвід більш ніж одного року роботи на посаді продавця, яку вони виконують на час розслідування іншої діяльності в межах організації.

Прийоми

Структуроване інтерв’ю Він складається з одинадцяти питань з метою отримання інформації про назву посади, цілі якої в рамках організація, виконувані в ній функції, їх ієрархія та контакти з рештою персоналу організації, заробітна плата сприймаються працівниками, зайнятими на цій посаді, а також фізичними характеристиками та психологічними якостями, якими повинні володіти їх працівники. мешканців.

Спостереження за роботою з метою вивчення зовнішніх умов праці (освітлення, вентиляція, шум, температура та адекватність режиму роботи) і реєструвати найчастіші дії та операції, що здійснюються касиром торгової точки продажу, під час їх виконання робота. У керівництві з спостереження, підготовленому для цієї мети, частота дій оцінюється за п’ятьма категоріями: „висока частота”, „часта”, „іноді”, „нечаста” та „ніколи”.

Анкета Для того, щоб визначити вимоги, які вимагає посада, вона складається з 34 запитань (на кожне з трьох варіантів відповідей "необхідно", "мало потрібно" і "непотрібно" вибирати відповідно до ступеня важливості, що надається кожній характеристиці або якості для адекватної роботи в оцінюваній посаді), щоб знати ступінь потреби, що Він включає такі фактори, як: здатність обчислювати, спілкуватися, стан здоров’я та рецептори, здатність пам’яті та уваги та стабільність для належного виконання роботи емоційний.

Дані, отримані за допомогою різних використовуваних методик, були проаналізовані якісно та кількісно з використанням Статистичний пакет SPSS / WIN, зокрема методи частотного аналізу.

Отримані дані дозволяють встановити такий профіль роботи:

Місія: Надайте спеціалізовану увагу клієнтам у торговій точці, збираючи продажі за допомогою призначеного ящика для збору. Стимулюйте продажі, гарантуйте запит товарів, що найбільш продаються, та безпеку приміщення.

Зміст посади: Виконуйте функції продавця, що обслуговує покупців, відпрацьовуючи правила ввічливості.

Знайте всі товари, що пропонуються в торговій точці, а також їх розміри, номери, кольори, ціни та коди.

Ефективно вирішувати скарги та запити клієнтів. Правильно запитувати у клієнта вказану інформацію та відповідно до цього стягувати плату у валюті або дозволених формах платежів.

Відповідайте протягом робочого дня для обмінного фонду та щоденного збору, вживаючи заходів, що гарантують відсутність надлишків або нестачі в скриньці.

Дотримуйтесь рекомендацій, що регулюють роботу касового апарату. Здійснювати інвентаризацію в торговому пункті (щодня від 5 до 10% продукції та щомісяця всіх, що існують у приміщенні).

Подбайте про те, щоб коробка підтримувалась у належному технічному стані, а робочу зону підтримувала в чистоті та чистоті. Дотримуйтесь норм захисту та гігієни на роботі.

Зніміть обмінний фонд наприкінці зміни та залиште готівку для продажу відповідно до контролю створений для цілей, які включають: Щоденне складання звіту касира (із зазначенням кількості продажів та кількості поради). Складайте щотижневий загальний звіт про продажі та стирайте пам’ять каси.

Підготовка сумки з доставкою готівки особам, відповідальним за її передачу до відділень банку. Запитайте в комерційній одиниці товар, який був найбільш проданим. Організовуйте товари на полицях та демонструйте або підтримуйте ціни на товари. Одночасно відвідуйте продажі та перевірки, які приходять до місця продажу.

Експлуатувати та вирішувати проблеми з касовим апаратом, помилки в їх діях або помилки в рішеннях клієнтів.

Відповісти на статус основних засобів торгової точки (вентилятор, касовий апарат, холодильник та кондиціонер).

Зберігайте контроль за швидкопсувною продукцією, яка ось-ось втратить своє комерційне життя.

Надайте вхід і вихід за допомогою карток для зберігання продуктів, що надходять до підрозділу зі складів та інших торгових точок.

Надайте підтвердження покупки, а також гарантії та властивості продуктів. Встановіть сигналізацію та протипожежну систему в кінці робочого дня. Евакуюйте продукцію з торгової точки на випадок атмосферних явищ або катастроф. Зверніться до торгової точки, якщо спрацьовує сигналізація.

Обов'язки: Обладнання. Гроші. Документи Записи. Продукти. Увага громадськості. Місцеві.

Фізичний: Рухова спритність. Фізична присутність. Гострота зору та слуху. Дискримінація кольорів. Стійкість до фізичних зусиль. Самостійні і точні рухи руками. Адекватне функціонування системи кровообігу. Адекватне функціонування кістково-м’язової системи.

Психологічний: Координація та психомоторика. Увага. Зорова безпосередня пам’ять (короткострокова). Слухова безпосередня пам’ять (короткострокова). Інтелектуальна продуктивність. Емоційна стійкість. Організація. Комунікативні навички. Числові навички. Естетичне почуття.

З отриманих результатів можна розробити власну схему підбору персоналу з урахуванням характеру контингент або ситуація того самого, а також специфіка організації та робота, для якої вона буде спрямований.

Процес відбору кадрів є динамічним, гармонійним та науковим, в тому ж секторі, що запитує, та в області співробітники знаходять сферу, де можна досягти мети - заповнити посаду в організації та включити кандидата до організації себе.

При розробці процесу відбору персоналу необхідно оцінити принципи, яким необхідно дотримуватися, щоб досягти задовільних результатів. Заяс Агуеро (Zayas Agüero, 1996) припускає, що до цього процесу слід підходити з точки зору системний підхід, оскільки в ній набір кроків, методів і завдань взаємопов'язаний, що обумовлює результати саме по собі, і це набагато більше, ніж ізольована діяльність із застосування групи методів та отримання Результат.

Процес відбору має міждисциплінарний характер, Це не є вотчиною конкретної спеціальності, а набором спеціальностей, які комплексно відповідають вимогам системи відбору. Серед основних фахівців у проведенні процесу є психологи, лікарі та інженери-промисловці. Необхідно діяти як робоча команда, взаємодіяти протягом усього процесу та колективно приймати рішення. Що ще, людину потрібно цінувати в її цілісностів цілому у своїх пізнавальних, афективних, фізичних та соціальних вимірах, проявляючи свої якості в контексті своєї особистості.

Для відповідної посади пропонується наступна схема:

Набір може бути орієнтований як на внутрішнє, так і на зовнішнє.

При відбіркових тестах основними видами іспитів, які використовуватимуться, є:

Співбесіда: надає можливість обмінюватися безпосередньо з кандидатами та дозволить знати реакцію випробуваного на різних ситуації, що виникають і стикаються з несподіваними питаннями, а також його основними інтересами та мотивацією, а також знаннями, які він сам має про організації.

Тести чи тести на знання чи здібності: ті, що мають на меті оцінити ступінь уявлень, знань та вмінь набуті внаслідок навчання, практики або професійних вправ щодо вимог, зазначених у профілі Позиція та / або можливість їх адекватного розвитку такими способами, які є можливими для організації з економічних та темп.

Медичні огляди: для визначення здібностей щодо фізичних якостей, які вимагає профіль роботи.

Прийоми моделювання: від підпорядкування кандидата драматизації якоїсь загально пов’язаної події З майбутньою роллю, яку ви зіграєте в організації, ви отримаєте більш реалістичні очікування щодо своєї поведінки в організації положення.

Перевірка даних та посилань: метою цієї методики є запитувати та досліджувати історію кандидата.

З результатів, отриманих у тестах, ми переходимо до етапу прийняття рішення

У цьому випадку завжди будуть оцінені 3 варіанти: Прийняття, дійсне для кандидатів, які відповідають характеристикам, необхідним для даної посади. Умовне прийняття дійсно для тих кандидатів, які, незважаючи на те, що вони не відповідають всім вимогам для обіймання посади, організація може надати крайній термін для їх завершення, або ви можете надати варіанти навчання чи інші, які є здійсненними з економічної точки зору та за рахунок погода. Відхилення, дійсне для кандидатів, які не відповідають вимогам та їх заповнення неможливе.

Кандидат, якого не приймають, може орієнтуватися на іншу посаду чи організацію або бути частиною її резерву на нові вакантні посади.

Кандидати можуть бути спрямовані на конкретні етапи в процесі відбору, або для оцінки вимоги зокрема або за представленими характеристиками, які вказують на те, що вони мають вимоги, оцінені самі.

Повідомляючи обраного кандидата в письмовій формі про своє призначення, дуже важливо повідомити тих, хто брав участь у процесі підбір персоналу, який займав цю посаду, для підтримання іміджу організації та, таким же чином, не для задоволення очікувань марно. Не вважається необхідним повідомляти причини відмови, а також повідомляти кандидата про те, що він не був обраний, але що вакантна посада була заповнена.