المقياس العام للرضا الوظيفي

"بناءً على ما تشعر به حيال الجوانب المختلفة في مجال عملك ، يتم تقديم عدة خيارات (من Very غير راضٍ إلى راضٍ جدًا) والتي ستضع نفسك بينها ، مع وضع علامة X على المربع الذي يمثل أفضل تمثيل لك يبدو"

تم تطوير مقياس الرضا الوظيفي العام بواسطة Warr و Cook و Wall في عام 1979. خصائص هذا المقياس هي كما يلي:

• إنه مقياس أن يُفعِّل بناء الرضا الوظيفي، مما يعكس تجربة العمال في العمل بأجر.
• اجمع الاستجابة العاطفية لمحتوى العمل نفسه.

استمر في قراءة مقالة علم النفس عبر الإنترنت إذا كنت تريد معرفة المزيد عنها المقياس العام للرضا الوظيفي.

تم إنشاء هذا المقياس بعد اكتشاف الحاجة إلى مقاييس قصيرة وقوية يمكن إكمالها بسهولة من قبل جميع أنواع العمال بغض النظر عن تدريبهم. من المؤلفات الحالية ، دراسة تجريبية واثنين من التحقيق في العاملين في الصناعة التحويلية في المملكة المتحدة ، تم تشكيل المقياس مع خمسة عشر عنصرًا نهائيًا.

المقياس على خط أولئك الذين ينشئون انقسامًا للعوامل وهو مصمم لمعالجة كل من الجوانب الجوهرية والخارجية لظروف العمل. يتكون من مقياسين فرعيين:

• النطاق الفرعي للعوامل الداخلية:
  يتناول جوانب مثل الاعتراف الذي تم الحصول عليه للعمل ، والمسؤولية ، والترويج ، والجوانب المتعلقة بمحتوى المهمة ، وما إلى ذلك. يتكون هذا المقياس من سبعة عناصر (الأرقام 2 و 4 و 6 و 8 و 10 و 12 و 14).
• النطاق الفرعي للعوامل الخارجية: يستفسر عن رضا العمال عن الجوانب المتعلقة بتنظيم العمل مثل الساعات والأجور وظروف العمل المادية ، إلخ. يتكون هذا المقياس من ثمانية عناصر (الأرقام 1 و 3 و 5 و 7 و 9 و 11 و 13 و 15).

برنامج

يمكن إدارة هذا المقياس من قبل المحاور ولكن إحدى مزاياها هي إمكانية أن تكون مكتملة ذاتيًا وأن يتم تطبيقها بشكل جماعي.

إيجازها ، مع وجود بدائل استجابة محددة ، وإمكانية تخصيص بسيط للأوزان العددية لكل منها الإجابة البديلة ومفرداتها البسيطة تجعلها مقياسًا للتطبيق لا يقتصر على أي شخص على وجه الخصوص (المقدمة لديه مستوى ابتدائي في فهم القراءة والمفردات) وهو ليس ضروريًا خاصةً مسؤولي الاختبار المؤهلين.

من المستحسن ضمان عدم الكشف عن هويته، خاصة في سياقات العمل حيث يمكن توقع غيابهم كعامل يمكن أن يولد اضطرابات في الاستجابات.

يجب أن تكون التعليمات التي يجب على القائم بإجراء المقابلة أن يعطيها لأولئك الذين يكملون المقياس مكتوبة بنبرة حيادية لا تفضل التحيز في الردود. كمبدأ توجيهي ، تقترح الصيغة التالية:

بناءً على ما تشعر به حيال الجوانب المختلفة في مجال عملك ، يتم تقديم العديد من الخيارات (راضٍ جدًا ...) والتي ستضع فيها نفسك ، مع وضع علامة X على المربع الذي يمثل أفضل ما لديك بحث'.

إكمال

من يملأ المقياس يجب أن تشير ، لكل عنصر من العناصر الخمسة عشر، انها درجة الرضا أو عدم الرضا ، الترتيب على مقياس من سبع نقاط: غير راضٍ تمامًا ، غير راضٍ ، غير راضٍ إلى حدٍ ما ، لست راضيًا ولا غير راضٍ ، راضٍ إلى حدٍ ما ، راضٍ ، راضٍ جدًا.

يسمح هذا المقياس بالحصول على ثلاث درجات ، تتوافق مع:

• رضا عام.
• الرضا الخارجي.
• الرضا الجوهري.

هذا مقياس مضاف ، يتم فيه الحصول على الدرجة الإجمالية من مجموع مواقف المستفتى في كل منها أحد العناصر الخمسة عشر ، مع تخصيص قيمة 1 إلى غير راضٍ جدًا ومرتبطًا حتى يتم تعيين قيمة 7 لـ جدًا راضي. يتراوح إجمالي النقاط على المقياس من 15 إلى 105 ، لذا فإن الدرجة الأعلى تعكس رضا عام أكبر.

متى أمكن يوصى باستخدام منفصل للمقاييس الفرعية من الرضا الجوهري والخارجي. تصحيحه مطابق لتصحيح المقياس العام ، على الرغم من أنه نظرًا لطوله الأقصر ، تتراوح قيمه بين 7 و 49 (الرضا الجوهري) و 8 و 56 (الرضا الخارجي).

تقييم

ال تشير الدرجات العالية إلى مستوى عالٍ من الرضا.
لا تتضمن هذه الدرجات عادةً دقة كبيرة لأن أساسها يكمن في الأحكام الشخصية والتقييمات الشخصية. على مجموعة واسعة إلى حد ما من جوانب مختلفة من بيئة العمل مشروطة بخصائص اشخاص.

لذلك هذا المقياس لا يسمح بالتحليل الموضوعي للخير أم لا لظروف العمل. ومع ذلك ، فإن المقياس هو أداة جيدة لتحديد الخبرات الشخصية التي يتمتع بها العمال في هذه الظروف.

كما هو موضح سابقًا ، يمكن إجراء التقييم على ثلاثة مستويات: الرضا العام والرضا الجوهري والرضا الخارجي.

انه مشوق الحصول على هذه المؤشرات الثلاثة لكل مجال من مجالات المنظمة ، من خلال مجموعات متجانسة نسبيًا ، بحيث يمكن اكتشاف الجوانب الإشكالية المحتملة بسرعة.

هذه المقالة إعلامية فقط ، في علم النفس عبر الإنترنت ليس لدينا القدرة على إجراء التشخيص أو التوصية بالعلاج. ندعوك للذهاب إلى طبيب نفساني لمعالجة حالتك الخاصة.