ضغوط العمل: المفاهيم والنماذج النظرية

تم تعريف ضغوط العمل على أنها مجموعة من الإجهاد العاطفي والمعرفي والفسيولوجي و السلوك تجاه بعض الجوانب الضارة أو الضارة للمحتوى أو البيئة أو التنظيم الخاص بـ مهنة. هناك العديد من النماذج التفسيرية وفي هذه المقالة الخاصة بعلم النفس على الإنترنت ، سنقوم بتحليل ضغوط العمل: المفاهيم والنماذج النظرية.

فهرس

1. نموذج التفاعل بين المطالب والسيطرة
2. نموذج التفاعل بين المطالب والرقابة والدعم الاجتماعي
3. نموذج عدم التوازن بين المطالب والدعم والقيود
4. نموذج عدم التوافق بين مطالب وموارد العامل
5. النموذج الموجه نحو الاتجاه
6. نموذج عدم توازن الجهد والمكافأة

الإجهاد هو نتيجة التفاعل بين المتطلبات النفسية العالية وحرية اتخاذ القرار المنخفضة ، أي ضعف السيطرة. عادة ما يتم اشتقاق مستوى مطالب العمالة من مستوى إنتاج الشركة ، في حين أن يعتمد مستوى التحكم بدلاً من ذلك على المخطط التنظيمي (هيكل السلطة ، نظام المسؤوليات ، إلخ.). يمكن أن يأتي ارتفاع الطلب من وتيرة العمل وسرعته ، وكمية العمل ، والأوامر المتناقضة ، المطالب المتضاربة ، من خلال الحاجة إلى التركيز ، ومقدار الانقطاعات والاعتماد على إيقاع البقية. ويشير التحكم إلى مجموعة الموارد التي يتعين على العامل تلبية المطالب ؛ لقد تم تحديد كل من مستوى تدريبهم ومهاراتهم وكذلك درجة استقلاليتهم ومشاركتهم في صنع القرار بشأن تلك الجوانب التي تؤثر على عملهم.

حسب النموذج يحدث الضغط المرتفع عندما تحدث ظروف الطلب النفسي المرتفع والسيطرة المنخفضة على اتخاذ القرار معًا. ستكون فئات العمل المتبقية هي الضغط المنخفض (انخفاض الطلب والتحكم العالي) ، والنشط (ارتفاع الطلب والتحكم العالي) والسلبي (انخفاض الطلب والتحكم المنخفض). لذلك ، ينشأ ضغوط العمل عندما تكون متطلبات العمل عالية ، وفي نفس الوقت تكون القدرة على التحكم فيه (بسبب نقص الموارد) منخفضة (كاراسيك ، 1979) (انظر الشكل 3.2).

ارتبط هذا النموذج بزيادة مخاطر الإصابة بأمراض القلب التاجية والاضطرابات النفسية ومع الاضطرابات العضلية الهيكلية ، وخاصة في الأطراف العلوية (كولينز وكاراسيك وكوستاس ، 2005). في المقابل ، يزداد دافع العمل مع زيادة المطالب والتحكم في العمل في نفس الوقت.

قام Jhonson and Hall (1988) و Karasek و Theorell (1990) بتوسيع نموذج التفاعل بين الطلب والتحكم ، وإدخال بُعد الدعم الاجتماعي كمُحَوِّل ، بحيث يقلل المستوى العالي من الدعم الاجتماعي في العمل من تأثير الإجهاد ، بينما يزيد المستوى المنخفض من تأثيره. عامل التعديل الثالث هو كمية ونوعية الدعم الاجتماعي الذي يمكن للرؤساء وزملاء العمل تقديمه.

عندما يكون موجودًا ، ويكون مناسبًا ، يمكنه حماية جزء من إمكانات عامل الضغط الناتج عن مزيج من المطالب أو المطالب العالية والتحكم المنخفض. من هذا النموذج ، سيتم تنفيذ الوقاية من ضغوط العمل من خلال تحسين متطلبات العمل ، وزيادة التحكم في العامل على ظروف عملهم وزيادة الدعم الاجتماعي للرؤساء والمرؤوسين والزملاء (انظر الشكل 3.3).

دعم اجتماعي تم استخدامه بعدة طرق مختلفة ، كشبكة اجتماعية ، وكجهات اتصال اجتماعية هادفة ، مثل إمكانية وجود أشخاص مقربين يمكنك التعبير لهم عن المشاعر الحميمة وكشركة بشري. وله وظيفة إيجابية عامة على الصحة ووظيفة عازلة للتوتر.

في الدعم الاجتماعي ، ميّز بعض المؤلفين (Schaefer et al.، 1982) بين الدعم العاطفي والملموس والمعلوماتي ، وميز آخرون ، مثل House (1981) ، بين الدعم العاطفي (هم عينات من التعاطف والحب والثقة) ، فعال (هم السلوكيات أو الأفعال الملموسة التي تهدف إلى حل المشكلة المحددة للشخص تلقي) ، إعلامي (يتكون من المعلومات المفيدة التي تم تلقيها لمواجهة المشكلة) وتقييمية (معلومات للتقييم الذاتي أو للمقارنات اجتماعي).

على أي حال ، يتكون الدعم الاجتماعي من أربعة عوامل: التوجيه التوجيهي ، والمساعدة غير الموجهة ، والتفاعل الاجتماعي الإيجابي ، والمساعدة الملموسة (Barrera and Ainlay ، 1983).

لذلك ، الدعم الاجتماعي في العمل يشير إلى العلاقات الشخصية بين الزملاء ، وبين المرؤوسين والرؤساء ، ويمكن أن تتأثر وتؤثر على التغييرات في المنظمة وبيئة العمل.

نموذج عدم التوازن بين المطالب والدعم والقيود (باين وفليتشر ، 1983) يثبت ذلك ضغوط العمل هي نتيجة عدم التوازن من بين عوامل العمل الثلاثة التالية: دعاوى العمل (يمثلون المهام وبيئة العمل التي تحتوي على محفزات تقنية أو فكرية أو اجتماعية أو اقتصادية) ، يدعم العمل (يتم تقديمها حسب الدرجة التي تحتوي بها بيئة العمل على الموارد المتاحة ذات الصلة لتلبية متطلبات العمل. يمكن أن يكون الدعم فنيًا وفكريًا واجتماعيًا واقتصاديًا وما إلى ذلك) و قيود العمل (القيود التي تعيق نشاط العمل لقلة الموارد وتمنع العامل من مواجهة المطالب).

وفقًا لهذا النموذج ، يحدث الإجهاد عندما لا يكون هناك توازن بين عوامل العمل هذه. لذلك ، فإن الطلبات ليست مرهقة إذا كانت الوظيفة توفر مستويات جيدة من الدعم ومستويات منخفضة من القيود. في الواقع ، يمكن أن تكون الطلبات العالية إيجابية في ظل الظروف المناسبة لأنها ، بالإضافة إلى كونها محفزة ، تسمح بتنفيذ المهارات.

يعد ضعف استخدام المهارات (التحضير ، والقدرة ، وما إلى ذلك) والملل أحد عوامل الإجهاد أكثر قوة ، وعادة ما تحدث في بيئات العمل حيث يكون الدعم منخفضًا والقيود عالية. من الآثار العملية للنموذج أن الوظائف التي تتطلب الكثير من المتطلبات (المتطلبات العالية) يمكن أن تكون أقل إجهادًا دون الحاجة إلى تقليل مستوى الطلبات ، وزيادة مستوى الدعم و / أو تقليل مستوى قيود

يرجع ضغوط العمل إلى عدم وجود تعديل بين المطالب والطلبات من العمل الذي يتعين القيام به والموارد المتاحة للعامل لإرضائها (هاريسون ، 1978). يقترح هذا النموذج أن ما ينتج الإجهاد هو عدم التوافق بين متطلبات البيئة وموارد العمال لمواجهتها. تبدأ عملية الإجهاد من وجود عدم توازن يدركه العامل بين المطالب المهنية وموارد وقدرات العامل نفسه لتنفيذها رداء. ويسمح بتحديد ثلاثة عوامل مهمة في توليد ضغوط العمل:

• الموارد المتاحة للعامل للتعامل مع متطلبات ومتطلبات بيئة العمل
• تصور المطالب المذكورة من قبل العامل
• المطالب نفسها

يميز هذا النموذج (Matteson and Ivancevich ، 1987) ستة مكونات: الضغوطات ، من بينها لا تشمل فقط العوامل التنظيمية (العوامل الجوهرية للموقف ، والهيكل التنظيمي والرقابة ، ونظام المكافآت ، والموارد البشرية ونظام القيادة) ، ولكن أيضًا خارج المنظمة (العلاقات الأسرية ، المشاكل المالية والقانونية ، إلخ) ؛ تؤثر هذه الضغوطات على الإدراك الإدراكي لتصور الموقف من قبل العامل ؛ وهذا بدوره يؤثر على النتائج الفسيولوجية ،نفسية وسلوكية من هذا الإدراك والتقدير الإدراكي ، وهذه بدورها على العواقب ، كل من تلك المشار إليها على صحة الفرد وتلك التي تشير إلى أدائها في المنظمة.

ال الفروقات الفردية تعتبر متغيرات تعديل تؤثر على العلاقات بين الضغوطات وإدراك التقدير المعرفي ؛ بين إدراك التقدير المعرفي والنتائج ؛ وبين النتائج والعواقب.

نموذج الجهد-المكافأة يفترض ذلك يحدث ضغوط العمل عندما يكون هناك جهد كبير ومكافأة منخفضة (سيجريست ، 1996). وقد تم تفعيلها ، مع التركيز على المتغيرات التي تدعمها: متغيرات الجهد الخارجي ، ومتغيرات الجهد الجوهري ، ومتغيرات المكافأة. يمكن أن يكون الجهد العالي في العمل خارجيًا (مطالب والتزامات) أو جوهريًا (دافع كبير للتكيف). والمكافأة المنخفضة هي وظيفة لثلاثة أنواع أساسية من المكافآت: المال والاحترام والتحكم في الحالة. يعكس هذا النوع الثالث من المكافآت التهديدات القوية الناتجة عن فقدان الوظيفة أو تدهور الوظيفة. وبالتالي ، فهي مكافأة من حيث احتمالات الترقية والأمن الوظيفي وغياب خطر التراجع أو فقدان الوظيفة.

الموديل يتنبأ بحدوث ضغوط العمل بسبب وجود خلل (التوازن) بين المجهود والمكافأة التي حصل عليها. يشير Siegrist (1996) إلى أن ضغوط العمل تنشأ من الجهد العالي ، والراتب غير الكافي ، والتحكم المنخفض في الوضع المهني للفرد. ومن المفترض أنه في ظل هذه الظروف ، سيتضرر كل من تقدير العامل لذاته وكفاءته الذاتية بشكل خطير. ارتبط نموذج Siegrist بخطر الإصابة بأمراض القلب والأوعية الدموية وضعف الصحة العقلية (Smith et al. ، 2005).

هذه المقالة إعلامية فقط ، في علم النفس عبر الإنترنت ليس لدينا القدرة على إجراء التشخيص أو التوصية بالعلاج. ندعوك للذهاب إلى طبيب نفساني لمعالجة حالتك الخاصة.

إذا كنت ترغب في قراءة المزيد من المقالات المشابهة لـ ضغوط العمل: المفاهيم والنماذج النظرية، نوصيك بإدخال فئة التدريب.