تدريب علم النفس الاجتماعي لتعزيز استخدام استراتيجيات حل النزاعات

يهدف التدريب الاجتماعي النفسي إلى تعزيز الاستخدام المشروط لاستراتيجيات الحل تضارب في مجلس إدارة مؤسسة خدمات فنية تقع في مقاطعة فيلا كلارا ، كوبا. في الاتصالات مع إدارة هذه المنظمة ، مصلحة نفسها في معالجة استراتيجيات حل النزاعات لتحسين أداء مجلس الإدارة عند مواجهة النزاعات التي يتم عرضها في الديناميكيات الداخلية وفي العلاقات مع البيئة منظمة. تكونت العينة من 12 عضوا من أعضاء مجلس الإدارة. يتكون التدريب الاجتماعي النفسي من 3 مراحل: مرحلة التشخيص ومرحلة التدخل ومرحلة التحقق ، وقد تم تطويرها في 11 جلسة عمل جماعية. من بين الأساليب والتقنيات المستخدمة: الملاحظات ، والمقابلات ، والاستبيانات ، ولعب الأدوار ، والدراما الاجتماعية ، والمناظرة ، وتحليل المواقف ؛ تعزيز التحليل الذاتي الفردي معهم. تظهر النتائج التي تم الحصول عليها أن التدريب الاجتماعي النفسي عزز الاستخدام المشروط لاستراتيجيات حل النزاعات في مجلس إدارة المنظمة. الكلمات المفتاحية: تدريب اجتماعي - نفسي ، استراتيجيات حل النزاعات ، تواصل ، تنظيم.

استمر في قراءة مقال PsicologíaOnline هذا إذا كنت تريد معرفة المزيد عن التدريب الاجتماعي والنفسي لتعزيز استخدام استراتيجيات حل النزاعات.

يتم إنشاء المنظمات وتتكون من الناس. سبب وجودها هو تسهيل تحقيق الأغراض المشتركة. يجب أن يخدم هيكل أي منظمة احتياجات أولئك الذين يشكلونها. يجب تلخيص التوجيه الملائم على أنه يسهل تحقيق الأغراض المشتركة باستخدام الأساليب المناسبة.

لذلك من المهم مديري القطار والهيئات الإدارية في المنظمة بحيث تؤدي وظيفتها بشكل مناسب. طريقة واحدة للقيام بذلك هي التدريب الاجتماعي النفسي، التي تهدف إلى رفع القدرة على التنمية والأداء النشط والواعي للشخصية في مواجهة المطالب الاجتماعية ؛ أي لتحسين خصوصيات الموضوع ، وكذلك أداء المجموعة.

التدريب الاجتماعي النفسي له سابقة في مجموعات T ، التي ظهرت في الولايات المتحدة في عام 1940 ، والتي تميزت بأهمية وقيمة منهجية. تطورت هذه المجموعات وأدت إلى ظهور مجموعات الحساسية ومجموعات التدريب الآلي. سعى الأول إلى تحسين الصورة الذاتية من خلال إلزام المشاركين بنظام حقيقي للعلاقات الشخصية. كان الهدف الأخير هو توجيه المشاركين للتعاون بشكل أكثر فعالية في مجموعة.

يعتبر التدريب الاجتماعي النفسي طريقة للتدخل النفسي ، حيث يتم تحديد طرق انتقال واستيعاب المعرفة والمهارات وطرق العمل التي تدرب الأشخاص المدربين على الإدارة الفعالة لمطالب اجتماعية محددة. يمكن لكل مشارك بناء دوافع جديدة ، والعثور على التوجهات ، وتعلم شيء جديد والقدرة على تقييم أنفسهم وتقييم سلوك المجموعة.

م. تنص Vorwerg ، التي استشهد بها Guerra and Segura (1998) ، على أنه بغض النظر عما إذا كانت وظائف نفسية معينة أو هياكل أساسية للمكونات مدربة على فيما يتعلق بالسلوك المحدد ، تعتمد فعالية جهد التعديل من خلال التدريب على صحة استنساخ الهيكل نفسية الضرورة في حالة المحاكاة ، للتجربة التي يمتلكها المشاركون ، للحالة الأولية للهيكل الذي تم تشخيصه في "النموذج الفردي" من النشاط ". فضلا عن القدرة التعليمية للموضوعات ، ومدة التدريب (10-15 ساعة) ، والآثار الناتجة عن التدريب (النائم والتحفيز) وأخيراً على الظروف الاجتماعية لإدراك السلوك الأمثل في الظروف الحقيقية من الحياة.

أوسكار ج. بليك ، استشهد به Guerra and Segura (1998) ، يعتبر التدريب الاجتماعي النفسي كطريقة تدريب تسمح بتحسين نشاط الإدارة. التدريب الموجه لتلبية الاحتياجات التي يتعين على المنظمات دمجها المعرفة والمهارات والمواقف لدى أعضائها للمساهمة في التكيف مع الظروف الجديدة داخلي وخارجي.

أحد الجوانب التي كان من الممكن التأثير عليها بهذه الطريقة هو حل النزاع والاستراتيجيات المستخدمة للقيام بذلك.

يقضي كل مدير جزءًا كبيرًا من وقته في حل النزاعات غير المتوقعة والاستجابة لها. لا تنشأ النزاعات فقط لأن المديرين غير الأكفاء يتجاهلون قضايا معينة حتى تصبح كذلك النزاعات ، ولكن أيضًا لأن المديرين الماهرين لا يستطيعون توقع جميع عواقب الإجراءات التي يتخذونها. تتعهد.

بسبب أهمية الاستخدام العرضي لاستراتيجيات حل النزاعات للحفاظ على التوازن الداخلي للمنظمة والعلاقات التي تقيمها مع البيئة ؛ يُقترح تعزيز الاستخدام المشروط لاستراتيجيات حل النزاعات في مجلس إدارة المنظمة التي يتم فيها التدريب الاجتماعي والنفسي. لذلك يقترح ما يلي أهداف محددة:

• لتشخيص التابع استراتيجيات الحل الصراعات والاستخدام المشروط لها.
• التمكين الاستخدام العارض لاستراتيجيات حل النزاعات ، من خلال التدريب الاجتماعي والنفسي لأعضاء مجلس الإدارة.
• ملحوظة ال العمالة المشروطة من استراتيجيات حل النزاعات ، بمجرد تطوير التدريب الاجتماعي والنفسي.

من الضروري تحديد الجوانب الأساسية فيما يتعلق بالصراعات واستراتيجيات حلها التي يقوم عليها هذا العمل.

المجتمعات غير متجانسة ، وليس كل الناس يشتركون في نفس العالم داخل المجتمع. يمكن أن يكون الأفراد والفئات والمصالح المهنية في صراع لأن أهدافهم وطرق عملهم متناقضة.

لذلك ، فإن أحد الجوانب المتأصلة في حياة المنظمة هو الصراع ؛ الذي تم الاقتراب منه من مختلف وجهات نظر:

• التقليدي: يفترض أن كل النزاعات سلبية وبالتالي يجب تجنبها. يُنظر إلى الصراع على أنه نتيجة خلل وظيفي لضعف التواصل ، ونقص الانفتاح بين الناس وفشل المديرين في الاستجابة لاحتياجات وتطلعاتهم الموظفين. تتوافق وجهة النظر هذه مع المواقف السائدة فيما يتعلق بسلوك المجموعة في ثلاثينيات وأربعينيات القرن العشرين.
• العلاقات الإنسانية: من المسلم به أن الصراع هو حقيقة طبيعية في جميع المجموعات والمنظمات ودعاة القبول الصراع ، ينص على أنه لا يمكن القضاء عليه وأن هناك مناسبات يمكن أن يكون فيها مفيدًا لأداء مجموعة. سيطرت وجهة النظر هذه على نظرية الصراع من أواخر الأربعينيات إلى منتصف السبعينيات.
• المتفاعل: إنه يحفز الصراع على أساس أن المجموعة المتناغمة والهادئة والتعاونية عرضة لأن تكون ثابتة وغير قادرة على الاستجابة لاحتياجاتها للتغيير والابتكار. لذلك ، تتمثل المساهمة الرئيسية في تشجيع قادة المجموعة على الحفاظ على حد أدنى ومستمر من الصراع ، مما يجعل المجموعة قابلة للحياة ، وتنتقد الذات ، ومبدعة.

في "الإدارة: النظرية والتطبيق" ، ستيفن ب. يُعرِّف روبينز (1994) الصراع بأنه عملية تبدأ عندما يدرك أحد الأطراف أن طرفًا آخر قد أثر عليه سلبًا في شيء يعتقده الطرف الأول. يسمح هذا المفهوم بالتكيف مع تنوع حالات الصراع وحدتها في سياق العمل.

تم تحديد خمس نوايا لإدارة الصراع ، والتي يطلق عليها مؤلفون آخرون استراتيجيات حل النزاع. هم انهم:

• للمنافسة ، عندما يسعى الشخص إلى إرضاء اهتماماته بغض النظر عن تأثيره على الأشخاص الآخرين المشاركين في النزاع.
• تهرب: قد يدرك الشخص أن هناك صراعًا ويريد الانسحاب أو إنهاءه.
• لو سمحت: عندما يسعى حزب إلى إرضاء خصمه فوق مصالحه ، يضحّي الحزب بمصالحه.
• للتعاون: عندما يرغب أطراف النزاع في إشباع اهتمامات جميع الأطراف شخصيًا ، فإن نية الأطراف هو حل النزاع من خلال توضيح الاختلافات ، بدلاً من مداخلات وجهات النظر المختلفة (يفوز).
• الترتيب مع الامتيازات: يحاول كل طرف في النزاع التخلي عن شيء ما ، وتحدث المشاركة ، مما يؤدي إلى نتيجة وسيطة. لا يوجد فائز أو خاسر محدد.

الشيء المهم عند مواجهة الصراع هو عدم مراعاة وجود استراتيجية واحدة يمكن من خلالها تقديم حل للجميع ، ولكن تنوع الجوانب التي تميز كل حالة من الظروف وإجراء تحليل معين يسمح بتكييف الاستراتيجية مع الوضع الحالي اعتمادًا على الاستخدامات التي يمتلك. باختصار ، يشير هذا إلى الاستخدام العرضي لاستراتيجيات حل النزاعات.

يقدم Kenneth Clocke و Joan Goldsmith (1995) استنادًا إلى الخبرات المهنية استخدامات معينة لكل من الإستراتيجيات:

• تهرب: عندما يبدو الأمر تافهاً ؛ من أجل التهدئة أو تقليل التوتر أو استعادة الهدوء ؛ عندما يكون الأمر عرضيًا أو عرضيًا.
• للمنافسة: لتحقيق إجراءات حاسمة وسريعة ؛ في حالة طوارئ؛ لفرض قواعد وانضباط لا تحظى بشعبية.
• لو سمحت: عندما يكون المرء على خطأ أو يظهر أنه معقول ؛ للحصول على ائتمانات ؛ للحفاظ على الانسجام أو تجنب الأعطال.
• الترتيب مع الامتيازات: عندما تكون أهدافك متوسطة الأهمية ؛ لتحقيق تسوية مؤقتة للأمور المعقدة ؛ للوصول إلى حلول عاجلة تحت ضغوط الوقت.
• للتعاون: عندما يكون الهدف هو التعلم ؛ عندما تكون الحلول طويلة الأمد مطلوبة ؛ للحصول على الالتزام من خلال اتخاذ قرارات توافقية ؛ لتشجيع أحد المشاركين أو كليهما.

يلعب الاتصال دورًا أساسيًا في ظهور النزاعات وفي السلوك الذي يتم اتباعه عند استخدام استراتيجيات الحل الذي يُقصد تقديمه إلى

يتم تعريف الاتصال على أنه عملية يحاول الناس من خلالها مشاركة المعنى من خلال نقل الرسائل الرمزية. يتضمن هذا التعريف ثلاث نقاط أساسية: الناس ، وبالتالي لفهم التواصل ، من الضروري محاولة فهم كيفية ارتباط الناس ببعضهم البعض ؛ يتعلق الأمر بمشاركة المعنى ، مما يعني أنه لكي يتواصل الناس ، يجب عليهم قبول تعريفات الكلمات التي يستخدمونها ؛ إنها رمزية ، فالأصوات والإيماءات والحروف والأرقام والكلمات تمثل فقط الأفكار التي تستخدمها أو تقريبية لها.

حقيقة أن أناالتدخلات التي تحد من فهم الرسالة المنبعثة (الحواجز) لها تأثير سلبي على الفعل التواصلي. في التفاعل الذي تم إنشاؤه بين المرسل والمستقبل ، يمكن أن يؤدي وجود حواجز الاتصال هذه إلى تشويه الموقف الصراع ، الصورة التي لدى كل طرف عن النزاع والصورة التي يمتلكها كل طرف فيما يتعلق بالطرف الآخر في الموقف الذي وجه. ومن هنا تأتي الحاجة إلى الحد من وجود حواجز الاتصال لتحقيق أقل قدر ممكن من الإدراك المشوه للتواصل. حالة الصراع ، موقف الآخر فيما يتعلق بخصمه وفيما يتعلق بالنزاع وكذلك الإستراتيجية التي يستخدمها في تلك ظروف. كل هذا سيؤثر على نجاح عملية الاتصال وبالتالي في حل النزاع.

لتطوير التدريب الاجتماعي والنفسي ، قامت مجموعة من 12 شخصًا كانوا أعضاء في مجلس إدارة المنظمة قيد الدراسة ، وجميعهم أبدوا اهتمامًا بالمشاركة في نفس.

تم تصميم التدريب الاجتماعي النفسي على 3 مراحل مع 11 جلسة لمدة ساعة ونصف من العمل الجماعي. تكونت مرحلة التشخيص من 3 جلسات ، ومرحلة التدخل بـ 6 جلسات ومرحلة التأكيد بجلستين ، أجريت بعد 5 أسابيع من مرحلة التدخل. الجلسات لها تردد أسبوعي ومدتها ساعتان.

مرحلة التشخيص كان هدفها تشخيص استراتيجيات حل النزاعات واستخدامها في حالات الطوارئ. مع المهام: مراقبة مجلس الإدارة. تشكيل مجموعة العمل ؛ تطبيق التقنيات التي تسمح بتحديد استراتيجيات حل النزاعات وحواجز الاتصال ؛ تحليل النتائج التي تم الحصول عليها في التقنيات ؛ تقديم اقتراح تدخل مع مراعاة النتائج التي تم الحصول عليها.

مرحلة التدخل. الأهداف: تعزيز الاستخدام العسكري لاستراتيجيات حل النزاعات ؛ تعزيز الحد من تشخيص حواجز الاتصال. مع المهام: تنفيذ تقنيات العمل لتطوير الجلسات. تحليل نتائج التقنيات المنفذة.

مرحلة التحقق. الهدف: التحقق من الاستخدام المشروط لاستراتيجيات حل النزاعات. وخفض حواجز الاتصال. مع المهام: عقد جلسات عمل جماعية حيث يتم تأكيد التغييرات المتوقعة بأداء التقنيات ؛ مقارنة نتائج مرحلة التشخيص ومرحلة التحقق.

مرحلة التشخيص: تم الكشف عن أنه في حالات النزاع ، فإن الاستراتيجيات الأكثر استخدامًا من قبل مجلس الإدارة عند العمل كفريق هم: يتعاونون في 59.6٪ من الحالات ويتهربون من 29.8٪ ، في باقي حالات الصراع. المقدمة ، تتنافس الاستراتيجيات ، من فضلك ، ويتم استخدام الحلول الوسط ، دون أن يصل أي منها إلى المئات ذو صلة.

عندما يواجه المديرون حالات الصراع بشكل فردي ، فإن الاستراتيجيات الأكثر استخدامًا هي: تعاون وتنافس وإرضاء.

كما تم تشخيص وجود حواجز الاتصال: عادة الاستماع السيئ في 83.3٪ من الأشخاص. تقييم بنسبة 50.0٪ ؛ العواطف بنسبة 25.0٪ والقولبة بنسبة 8.33٪. تؤثر الحواجز المادية على 100٪ من الأشخاص وهي موجودة في جميع مراحل المرحلة.

حيث أن وجود حواجز الاتصال واضح في الموضوعات وفي البيئة الخارجية حيث تعقد جلسات العمل الجماعية ؛ تقرر تضمين جلستي عمل جماعي في مرحلة التدخل لتعزيز الحد من نفس وتفضل تطوير التدريب الاجتماعي النفسي في استخدام الصراعات

مرحلة التحقق: تم الكشف عن أن الاستراتيجيات الأكثر استخدامًا من قبل مجلس الإدارة عند العمل كفريق هي: تتعاون 49.6٪ وتتنافس 20.8٪ وتتفق مع الامتيازات 18.7٪. لا تصل بقية الاستراتيجيات إلى المئات ذات الصلة في تكرار الاستخدام. تُستخدم استراتيجيات حل النزاعات بشكل عرضي في 84.37٪ من النزاعات ؛ وليس مشروطًا بنسبة 15.62٪.

عند العمل بشكل فردي ، فإن أكثر استراتيجيات حل النزاعات استخدامًا هي: التعاون ، والتسوية ، والتنافس ، وإرضاء.

ال حواجز الاتصال الشخصية وتتجلى على النحو التالي: التقييم في 18.18٪ من الموضوعات. القوالب النمطية في 9.09٪ وعادة الاستماع السيئ 45.5٪. 81.81٪ أفادوا بأنهم متأثرون بالحواجز المادية.

عند مقارنة النتائج في مرحلة وأخرى ، يتبين أن: عدد الأشخاص الذين يستخدمون استراتيجيات حل النزاعات للتعاون والتسوية مع التنازلات والمنافسة يزداد. تقليل عدد الموضوعات التي تستخدم استراتيجية حل النزاعات لإرضاء. من الواضح أن الموضوعات تدمج استراتيجيات حل النزاعات التي لم يستخدموها في مرحلة التشخيص. يتزايد عدد الحالات التي تستخدم فيها استراتيجيات حل النزاعات بشكل طارئ. تقل حواجز الاتصال الشخصية التي تظهر في عمل هؤلاء المديرين ، لا سيما تلك المتعلقة بعادة الاستماع والتقييم السيئين ؛ تلك التي تشير إلى المشاعر لم تعد تظهر. عدد الأشخاص الذين يبلغون عن شعورهم بالتأثر بالحواجز المادية يتناقص.

كفريق واحد ، يزيد استخدام استراتيجيات حل النزاعات والتعاون والتوافق. مثل الاستخدام المشروط لاستراتيجيات حل النزاعات.

التدريب الاجتماعي النفسي روجت للاستخدام الطارئ لاستراتيجيات حل النزاعات في مجلس إدارة المؤسسة التي عملوا فيها ، وذلك بسبب نوع الاستراتيجيات الأكثر استخدامًا وبسبب الزيادة الطارئة في استخدامها. على المستوى الفردي ، قام المديرون بتعديل استراتيجيات حل النزاعات المستخدمة وقللوا من وجود حواجز الاتصال الشخصية.

هذه المقالة إعلامية فقط ، في علم النفس عبر الإنترنت ليس لدينا القدرة على إجراء التشخيص أو التوصية بالعلاج. ندعوك للذهاب إلى طبيب نفساني لمعالجة حالتك الخاصة.

إذا كنت ترغب في قراءة المزيد من المقالات المشابهة لـ تدريب علم النفس الاجتماعي لتعزيز استخدام استراتيجيات حل النزاعات، نوصيك بإدخال فئة التدريب.