دراسة الخط في اختيار الموظفين

في السنوات الأخيرة ، تم إحراز تقدم كبير في تقنيات اختيار الموظفين. لم يعد كافيًا أن يكون لديك معدل ذكاء مرتفع ليكون مرشحًا مناسبًا في عملية الاختيار ، والآن أصبح من الضروري أن يكون لديك سلسلة من المهارات والمواقف أن الاختبار وحده لا يمكنه قياسه ، بما في ذلك الذكاء العاطفي ومهارات الاتصال.

ولكن من الصحيح أنه في بعض مجالات العمل ، يتم تقديم تلك التي تعتمد على العلوم الزائفة كطرق اختيار ، من بينها علم الخط وعلم النفس المورفولوجي.

بعد ذلك ، سيتم تحليل هاتين التقنيتين ثم نتائج صغيرة بحث نوعي تم إجراؤه من خلال مقابلات مع خبراء في هذا المجال في كانتابريا (إسبانيا).

من الواضح أن الغالبية العظمى من المهنيين الذين يعملون في مجال اختيار الموظفين ، على دراية بمجموعة واسعة من التقنيات لاختيار المرشحين المستقبليين لوظيفة في مهنة. من بين التقنيات النوعية التي يمكن استخدامها دراسة الخط فيها وصف مفصل ومتشابك ل سمات الشخصية.

وفقًا لـ Gatewood and Feild (1994) ، فإن الجوانب الإيجابية لهذه التقنيات النوعية هي العمق في موضوع التحليل ، وانخفاض وجود الرغبة الاجتماعية كمتغير مشوه للنتائج والرؤية الديناميكية والتفاعلية التي يصنعونها للخصائص المختلفة التي تشكل هيكل الشخصية. نظرًا لأن الجوانب السلبية تبرز ذاتية التفسيرات ، فإن التوحيد القليل للإجابات (مما يجعل المقارنة أمرًا صعبًا الموضوعات) ولا يمكن إخضاعها لمعايير الصلاحية والموثوقية ، لأنه في هذه التقنيات لا يتم البحث عن الإدمان ولكن التكامل و إعدادات.

عموما، دور علم الخط في اختيار الموظفين مثير للجدل ومناقشته إلى حد كبير ، حيث يوجد العديد من الباحثين والمهنيين الذين يستخدمونها والعديد من الباحثين والمهنيين الذين ينتقدونها خاصة لقلة الموضوعية.

يقوم Melián (1996) بإجراء تحقيق لمعرفة ما إذا كانت دراسة الخط يمكن أن تحدد بعض الجوانب السلبية للشخصية التي يمكن أن تؤدي إلى أداء وظيفي ضعيف. تمت مقارنة نتائج تحليل خط اليد لعدد من المرشحين بنتائج عمليات التحقق من الجهات المرجعية في الشركات التي سبق لهم العمل فيها. الأشخاص الذين تم اختيارهم هم أولئك الذين كانت لديهم شكوك معقولة في عملية الاختيار للأسباب التالية:

• الاندفاع
• الصراع في العلاقات الشخصية ،
• مسؤولية،
• عدم النضج
• عزيمة

العدد الإجمالي للحالات سبعة عشر. لا يهدف حجم عينة هذه الدراسة إلى إجراء تعميمات حول النتائج الموجودة هنا. وأظهرت النتائج أن الأحكام الصادرة عن طريق التحليل الخطي والتحقق منها من المراجع تزامنت مع أربع حالات من أصل خمس تمت دراستها ، ولم تفعل ذلك بالنسبة لـ متبقي.

Melián (1996) ، يختار هذه التقنية لدراسته لأنها كذلك التقنية النوعية الأكثر استخدامًا في اختيار الموظفين ، يسمح بالتطبيق الجماعي ولا يتطلب حضور المقيم.

وفقًا لـ Gabarre (1997) ، فإن Morphopsychology ، مثل Graphology ، هو علم يقدم مساهمات دقيقة وملموسة في بيئة الأعمال. يدرس هذا التخصص علميًا "شخصية" و "كفاءات" الأشخاص من خلال مراقبة الوجه.

يعتقد المؤلف نفسه أنه في اختيار الموظفين ، يعد علم النفس المورفولوجي أداة أساسية للمقابلات والقائمين بالتجنيد ، لأنه يوفر كل معلومات عن أي اختبار للقدرات النفسية والفكرية والشخصية ، ولكن مع العلم أن المرشح لم يتم تدريبه مسبقًا على الأداء المذكور اختبار. عندما نجري اختبارًا نجيب عليه بوعي وهناك احتمال لتزوير الاستنتاجات. يظهر لنا الوجه الواعي واللاوعي.

تم استخراج البحث التالي من عمل Corrales (2011) ، حيث أجريت دراسة حول أهمية المهارات المهنية في مجتمع اليوم. من بين الأسئلة المختلفة التي طُرحت على الخبراء العشرة من كانتابريا (إسبانيا) ، طُلب منهم إبداء رأيهم في أهمية وصلاحية تقنيات الاختيار القائمة على العلوم الزائفة ، مثل علم الخط و علم النفس الصرفي.

المختلف آراء الخبراء العشرة ، مما يدل على المهنة ومكان العمل.

خبير 1. أستاذ رسمي ومساعد بجامعة كانتابريا في مجال الموارد البشرية

"أعتقد أن طريقة التحليل الخطي لأغراض الاختيار ، إذا تم إجراؤها بواسطة عالم رسم بياني متمرس ومحترف ، هي طريقة جيدة ، ولكنها تقتصر على أنواع معينة من المواقف. من وجهة نظري ، لا يمكن توسيع التحليل الخطي ليشمل جميع المواقف. على سبيل المثال ، أعلم أنه في فرنسا يتم تطبيق التحليل الخطي لاختيار أنواع معينة من المديرين ".

خبير 2. اقتصادي

"أعتقد أنها عديمة الفائدة. بقدر ما أعرف ، يتم استخدام علم الخطوط بواسطة عدد قليل جدًا من شركات التوظيف. يتم استخدامها في بعض البيئات الأخرى ، لكنني أشك بشدة في فائدتها. لا يوجد متخصصون لتطبيقها ، لذا فإن تكلفتها تجعلها عالية جدًا ، ويجب دائمًا أن تكون مكملة للآخرين. إنهم ليسوا من سأختارهم ".

خبير 3. أستاذ الموارد البشرية بجامعة كانتابريا

"إنها تقنيات ، في حد ذاتها ، لن تذهب إلى أي مكان. أنا لا أفهم أن أي شخص من خلال دراسة الخط أو علم النفس الصرفي ، حدد أي شخص. ما يمكن فعله هو التخلص من الأشخاص بهذه الأساليب. إنها طرق للتجاهل ، ولكنها ليست طرق الاختيار. إنها تقنيات تكمل الأساليب السابقة ".

خبير 4. مدير ETT

"من خلال دراسة الخط ، لم أقابل أي شخص ، بصراحة. الآن ، دعهم يخبرونك عن طريق الوجه: "أنا لا أحب وجهه"... ، لكنني أعتقد أن أقل فأقل وأن الناس أكثر تماسكًا في كل ذلك. من خلال دراسة الخط ، لم ألتق مطلقًا بأي "طائر نادر" من هؤلاء ".

خبير 5. أستاذ إدارة الأعمال والإدارة وعضو كرسي Pyme بجامعة كانتابريا

"أفهم أنه إذا تم استخدام دراسة الخط في إجراءات المحكمة ، فسيكون ذلك صحيحًا. أما بالنسبة لعلم النفس التشكيلي ، فهناك سلسلة من الدراسات التي تتعامل مع علم التشكل التطوري ، لذلك تم إثباتها علميًا من خلال تطور النوع نفسه ، أن تناسق الوجه هو أحد أعراض الكمال الجيني وهو معقد ، حيث سيكون له أساسه العلمي ، بالتأكيد. هل أؤمن به؟ حتى إذا كنت لا تريد أن تؤمن به وراثيًا ، فمن الناحية النفسية ما زلت تأخذها في الاعتبار من الواضح أن الشخص الذي يقدم نفسه لك بمظهر جيد ، من المرجح أن يقول نعم أكثر من نعم ".

خبير 6. علم النفس

"في رأيي ، هذه الأساليب ليست فعالة مثل المراقبة المباشرة للشخص."

خبير 7. أستاذ بكلية التربية بجامعة كانتابريا

"أعتقد أن اختيار الموظفين أمر خطير للغاية ، ولا أريد أن أتحمل جدية علم التشكل أو علم الخطوط. هذا جيد لما يستحقه ، لكنني لا أعتقد أنه سيكون من المجدي اختيار الموظفين. في الماضي في علم النفس ، تم تحديد سمات الشخصية من خلال ما إذا كان الشخص بدانة أم أنحف. لحسن الحظ ، أعتقد أن هذا جزء من القصة بالفعل.

خبير 8. مستشار العمل

"لا أعتقد أن هذه الأساليب تؤدي إلى معرفة مدى كفاءة الشخص. يمكنهم إظهار أشياء معينة يمكن للخبير في التوظيف اكتشافها ، عند استخدامها مع العديد من الاختبارات الأخرى. يمكن أن تكون مؤشرا على شخصية المرشح ، لكنها بالنسبة لي وحدها غير مجدية ".

خبير 9. رجل اعمال

"أنا أقدر كلتا التقنيتين كأداة تكميلية في عملية اختيار الموظفين ، ولكن علينا أن نكون حاسمين في بطريقة تمكننا من الاستفادة من الإمكانيات التي توفرها كلتا التقنيتين ، ولكن مع مراعاة محددات.

علينا أن نأخذ في الاعتبار ، أولاً وقبل كل شيء ، أن دراسة الخط تبدأ من حقيقة أن كل شيء نكتب بشكل مختلف وأن هذا الاختلاف ينبع من الواقع النفسي الخاص لـ كل شخص. من وجهة النظر هذه ، من الواضح أنه يمكن أن يكون مفيدًا ، ومع ذلك ، يجب أن يؤخذ في الاعتبار أنه على الرغم من هذه الحقائق ، فإن هذا غير موجود لا يوجد دليل على وجود علاقة ثابتة وثابتة بين سمات الكتابة لدى الشخص وسماته الكتابية الشخصية.

أما بالنسبة لعلم النفس التشكيلي ، يحدث نفس الشيء تقريبًا. يحدد هذا الانضباط أنه بناءً على ميزات الوجه ، يمكننا تحديد شخصية المرشح. مما أفهمه ، يتم استخدام هذه التقنية بشكل أكبر في حالة اختيار المديرين والموظفين المسؤولين ، ولكن استخدامها أصبح أكثر انتشارًا. كميزة ملاحظة أنه ، ببساطة ، من صورة السيرة الذاتية ، يمكن إجراء التحليل ، مما يبسط العملية إلى حد كبير ، ومع ذلك ، كما في حالة علم الخط ، على الرغم من أن هذا يمكن أن تكون الطريقة مفيدة كمكمل ، علينا أن نكون نقديين: فهي ليست علمًا دقيقًا ولا يمكننا أن نبني القرار بأكمله على تحليل نفسي لوجه الشخص الذي تتم مقابلته ".

خبير 10. نائب رئيس الموارد البشرية ورئيس التدريب في شركة مهمة في كانتابريا

"أنا ، بالطبع ، لم أستخدمها أبدًا. لا أعرف ذلك بعمق ، ولكن أيضًا إذا كان بإمكاني التعبير عن أي رأي شخصي ، فأنا أعتقد أنها غير صالحة من الناحية الموضوعية. ربما كشيء مكمل ، لكن بشكل فردي لا أعتقد أنها فعالة ".

مع الأخذ في الاعتبار الآراء المختلفة التي أعرب عنها هؤلاء الخبراء العشرة من كانتابريا ، يمكن تلخيص ذلك هذه التقنيات ليست مناسبة لاختيار الموظفين. يمكن أن تكون مثيرة للاهتمام طالما تم دمجها مع تقنيات أخرى مثل المقابلة أو الاختبارات المختلفة أو الاختبارات المختلفة التي تحلل وتقيم المهارات المهنية.

وبالمثل ، فيما يتعلق بعلم الخط ، كما أشار بعض الخبراء ، في بعض البلدان الأوروبية مثل فرنسا أو هولندا ، تُستخدم هذه التقنية على نطاق واسع في حالة اختيار المديرين. في حالة إسبانيا ، يتم إدخال هذه التقنية تدريجياً في اختيار مناصب الإدارة العليا.

يمكننا أن نستنتج أنه بالنظر إلى ذاتية دراسة الخط وعلم النفس الصرفي ، ليس من المثالي استخدام هذه التقنيات وحدها في اختيار الموظفين. يجب على متخصصي الموارد البشرية ، وفنيي التوظيف على وجه الخصوص ، أن يأخذوا ذلك في الاعتبار وألا يقصروا عملية الاختيار على استخدام هذه التقنيات.