تقدم نظرية التوقعات الخاصة بـ Vroom مساهمة كبيرة في عالم العمل والمؤسسات من حيث أنها تشمل أهمية مراعاة احتياجات وتوقعات العاملين عند هيكلة وتنظيم النشاط العمل.
في مقال علم النفس التالي عبر الإنترنت سنشرح ماهية ملف نظرية توقع فرومومساهماتهم في مجال الموارد البشرية وسنضع بعض الأمثلة على تطبيق هذه النظرية في مجال المنظمات.
ال نظرية توقع فيكتور فروم يشرح كيف يتصرف الناس بدافع التوقعات التي حصلنا عليها من النتائج التي سنحصل عليها عند القيام بعمل معين. البشر ، ككائنات مفكرة وذات احتياجات نمو مستمرة (شخصية / عائلية ، العمل والاجتماعي) ، نتصرف بدافع من أهداف معينة نضعها لتحقيق مشاريعنا وقت الحياة. لهذا السبب ، ستأتي الإجراءات التي نتخذها مشروطة بالإدراك المتوقع (أو التوقع) للنتيجة التي سوف تنبع من سلوك معين.
بهذه الطريقة ، فإن السلوكيات التي ستشجعنا أكثر ستكون تلك التي تسمح لنا بتحقيق أهدافنا الشخصية. على العكس من ذلك ، سيتم تجاهل أولئك الذين لا يساهمون بأي شيء في تنميتنا الشخصية بسرعة ، أو في حالة إجبارنا على القيام بذلك ، فإننا بمرور الوقت ، سوف يتسببون في إزعاج داخلي قوي من خلال استثمار طاقتنا في إجراءات لا تتضمن أي نوع من الطعام أو التغذية الداخلية.
كانت مساهمات نظرية توقعات فروم بشكل أساسي في مجال علم النفس الاجتماعي والتنظيمي ، وتحديداً في مجال الموارد البشرية.
كان هذا النهج بمثابة أساس ل تخطيط وهيكلة العمل توفير نظرة جديدة إلى كيفية تحفيز سلوك العمال من خلال الإدراك والتوقعات التي لديهم حول النتيجة التي سيحصلون عليها من عملهم. وهكذا ، ل يفضل بعض السلوكيات (الأداء ، الكفاءة ، إلخ.) أو حذف الآخرين (التغيب ، خرق القواعد ، الدخول المتأخر ، إلخ) يجب أن تمتلك المنظمة تأخذ في الاعتبار الجوانب التي من شأنها أن تحبذ دافع أو عدم دافع العامل إلى قم بتنفيذها ، مراعاة التفضيلات والاهتمامات الشخصية من كل منهم.
وفقًا لهذه النظرية ، لضمان أداء العمل الجيد ، من الضروري اعتني بثلاثة أنواع من العلاقات التي تحدث في كل عملية عمل. حيث أن خرق أي منها سيفقد القوة الدافعة تجاه العامل ، مما يؤثر سلبًا على أدائه وكفاءته. هذه الجوانب الثلاثة هي:
- نسبة الجهد والأداء: يجب أن يكون جهد العامل مرتبطًا بشكل مباشر بالأداء الذي حصل عليه من سلوكه. في الحالة المعاكسة (بغض النظر عن مدى صعوبة محاولته ، لا يمكنه الحصول على النتائج المتوقعة) ، لن يشعر العامل بالحافز للقيام بالإجراء المذكور.
- نسبة زيادة العائد: في هذه الحالة ، يتعلق الأمر بتعزيز أفضل العوائد بشكل أكبر ، أي أنه كلما ارتفع الأداء ، زادت المكافأة (أكبر في الكمية أو الجودة ، خاصةً أكبر فيما يتعلق بالقيمة التي يعطيها العمال).
- نسبة قيمة التعزيز: يشير هذا النوع من العلاقة إلى الأهمية التي يجب أن تمنحها المكافأة للعامل لها قيمة إيجابية بالنسبة له من أجل تحفيز سلوكهم.
يضع فيكتور فروم صيغة لتحديد درجة تحفيز العمال تجاه إجراء معين:
الدافع = التوقع * الوسيلة * فالنسيا
هذه العوامل الثلاثة هي العناصر الرئيسية التي ستحدد الدافع نحو مهمة القوى العاملة ، وهي:
- توقع: تصور لدى العامل حول النتيجة التي سيحصل عليها من سلوكه. لها قيمة بين 0 و 1.
- الوسيلة: تصور العامل أن عمله الخاص (كعنصر مكوِّن للشركة) سيكون حاسمًا في تحقيق النتيجة المتوقعة. تتراوح هذه القيمة أيضًا من 0 إلى 1.
- فالنسيا: القيمة التي يعطيها العامل للنتيجة التي حصل عليها من المهمة المنجزة. يقدم هذا الجانب القيم بين -1 و 1.
بناءً على الصيغة التي وضعها فروم لتحديد درجة تحفيز العمال تجاه المهام وبناءً على قيم العناصر المختلفة المعنية ، سنقوم بالتعليق بعض أمثلة التطبيق لهذه النظرية في مكان العمل:
لتشجيع وتحفيز سلوكيات معينة
- معرفة احتياجات ومصالح العمال لتحديد مردود النتائج المختلفة بناءً عليها. سيؤدي توقع هذه النتائج إلى تحفيز عمل العمال. في هذا الطريق، المكافآت يمكن أن تتراوح بين: زيادة الراتب أو بعض المزايا الاقتصادية الإضافية لمن هم في أمس الحاجة إليها مالياً أو لأولئك الذين يقدرون المال بشكل إيجابي ؛ الاعتراف الفردي أو العام ؛ ترقية وظيفية أو تحسينها ؛ مزايا وظيفية معينة ؛ إلخ.
- حدد تأثيرات كل إجراء عمالي في النتيجة النهائية تحاول أن جميع العمال هم عناصر مهمة في تحقيق النتيجة النهائية. تصور العامل ل أهمية مساهمتك الفردية سوف يشرط بشكل كبير الدافع الخاص بك لتنفيذ ذلك
- ضع المكافآت هذا ، كما علقنا للتو ، أن يكون مهم للعمال.
عندما تأخذ المنظمة هذه المعايير في الاعتبار ، ستكون القوة المحفزة عالية لأن قيم العناصر الثلاثة ستكون إيجابية. على سبيل المثال: الدافع (0.72) = التوقع (0.9) * الوسيلة (0.8) * التكافؤ (1).
لتثبيط والقضاء على بعض السلوكيات
يحدث هذا عادة في الحالات التي ينخرط فيها العمال في سلوكيات غير لائقة أو تخريبية. في هذه الحالات ، الشيء المثير للاهتمام هو أن كلا من توقعات العمال والاستغلال والتكافؤ تظهر منخفضة أو سلبي بحيث تفترض القوة المحفزة للجمع بين هذه العناصر قيمة منخفضة للغاية تثبط أداء السلوك في سؤال.
على سبيل المثال ، في حالة تأخر العامل عن العمل ، يمكن فرض عقوبات (مالية ، ودعوات للاهتمام ، وفقدان الوظيفة و / أو الراتب المؤقت ، وما إلى ذلك) التصور الذي ، إلى جانب الإدراك بأن هذه النتيجة تعتمد على عملهم الملموس ، جنبًا إلى جنب مع السلبية التي قيلت حصيلة، سيثبط عزيمة العامل للقيام بمثل هذا السلوك.
فيما يتعلق بالأداء ، إذا تم معاقبة العوائد المنخفضة أو عدم مكافأتها بالإضافة إلى ذلك ، فإن توقعات النتائج ، والوعي بعواقب إجراءاتهم الملموسة والسلبية للنتيجة ستثبط قوة العمل نحو الانخفاض إنتاجية.
وتجدر الإشارة إلى أن هذه النظرية مثلها مثل كل تلك التي تهدف إلى إدارة الموارد البشرية للمنظمات العمل ، يجب أن تستخدم بمسؤولية ومع موقف من التحسين العام لكل واحد من متضمن. خلاف ذلك ، في الأيدي الخطأ ، يمكن أن يرتكب سوء المعاملة والإهمال في العمل. لذلك فإن الأمر يتعلق بتشجيع الضمير الفردي بحيث تكون الفائدة التي يمكن أن تجلبها لنا هذه النظريات لصالح تحقيق التحسينات الاجتماعية العالمية.
هناك نظرية أخرى يجب مراعاتها في مجال الموارد البشرية نظرية عاملين هيرزبرج لدوافع العمل. من ناحية أخرى ، ستجد هنا مختلفًا تقنيات التحفيز الشخصي في العمل.
هذه المقالة إعلامية فقط ، في علم النفس عبر الإنترنت ليس لدينا القدرة على إجراء التشخيص أو التوصية بالعلاج. ندعوك للذهاب إلى طبيب نفساني لمعالجة حالتك الخاصة.
