كيفية تحسين رفاهية العمل

حقيقة أن الشركات تقدم رفاهية موظفيها إنه ليس التزامًا أخلاقيًا فحسب ، بل التزامًا عمليًا أيضًا. الأشخاص السعداء يزيدون من إنتاجيتهم وبالتالي يساعدون في تحسين الفوائد الاقتصادية. لتعميق هذه العبارة ، سنتحدث عن بعض الأبحاث التي تثبت صحتها ، أي ، التي تظهر الدليل الذي يثبت أن سعادة الموظفين تفضل نمو شركة.

سنتحدث عن هذا المقال في علم النفس على الإنترنت كيفية تحسين الرفاهية في مكان العمل

فِهرِس

1. العلاقات الشخصية في الشركة
2. ما مدى كفاءة الفرق
3. أبحاث هارفارد
4. الاستنتاجات

أهمية العلاقات الشخصية وسأفعل ذلك بناءً على استطلاع Gallup Engagement ، وتحديداً ملف مسح Q12. منذ حوالي عشر سنوات أو نحو ذلك ، طرحت جالوب سؤالاً أخيرًا على الاستطلاع ، وتحديداً السؤال رقم 10 الذي يقول: هل لديك أي أصدقاء مقربين في العمل؟

من المؤكد أن استطلاعات جالوب هي الأكثر انتشارًا في جميع أنحاء العالم ، وهي إشارة في الموارد البشرية. تسبب طرح هذا السؤال في الكثير من الجدل لأننا نعلم جميعًا أنه لفترة طويلة كان هناك بعض الجدل حول ما إذا كانت الحياة الشخصية والحياة تَعَب

تظهر الردود على استطلاع Gallup's Q12 بوضوح أنه في الشركات التي يوجد فيها عاطفة بين الناس ، أي ، حيث يتم إنتاج علاقات التقدير أو الصداقة ، هي الشركات التي تكون فيها الإنتاجية أيضًا كبير. عندما يكون هناك رفاهية علائقية في الشركات ، يؤدي الناس بشكل أكثر احترافًا وبالتالي فإن الشركة تكسب المزيد من المال. لقد ثبت أنه يعمل بطريقة مهمة ، وبالتالي ، فإن تفضيله ، بالإضافة إلى الالتزام الأخلاقي ، هو قرار جيد.

المرجع الثاني الذي أريد استخدامه هو تحقيق داخلي في تكوين فرق فعالة ما فعله Google وما أسماه أرسطو... يمكنك البحث عنه في Google نفسه! حاول التحقيق إيجاد نمط من شأنه أن يحدد الفرق الأكثر كفاءة والأكثر إنتاجية.

لقد فكروا في العديد من العوامل ، على سبيل المثال ، ملامح المهارات التكميلية ، أو مزيج من الرجال والنساء ، أو المستويات المهنية المختلفة. لكن لم يكن أي من الأسباب الواضحة هو الجواب ، والاستنتاج الوحيد الذي توصلوا إليه هو أن الاثنين العوامل التي تحدد الفرق التي تعمل بشكل أفضل هي تلك التي يتمتع فيها الأشخاص بالتواصل الجيد والثقة فيما بينهم. هم.

البحث الذي أجرته جامعة هارفارد في عام 1939 في ويسترن إلكتريك له أهمية كبيرة في تاريخ علم النفس وعلاقات العمل لأنه أول من كانت النتائج حاسمة ، وعلاوة على ذلك ، كانت نقلة نوعية: تم التعامل مع الموظفين لأول مرة كأشخاص وليس كآلات إنتاجي.

تناول التحقيق كيفية تأثير مستوى الإضاءة على إنتاجية الناس. ما الذي فعلته؟ لقد وضعوا مستوى إضاءة أوليًا عليهم وقاسوا إنتاجيتهم ، وخفضوا المستوى وقاسوا ورفعوا المستوى وقاسوا... الكثير من التكرارات.

ماذا حدث؟ اتضح أن العمال لم يتصرفوا بأي نمط فيما يتعلق بمستوى الضوء ، ولكن من المدهش أنه مع تقدم الدراسة ، أصبحوا أكثر إنتاجية. لماذا كانت النتيجة هكذا؟ لأن ما كان وثيق الصلة بالأشخاص الذين شاركوا في الدراسة هو الاعتبار والعاطفة التي تلقوها من فريق البحث.

إذا كنت تريد أن يكون لديك شركات يكون فيها الأفراد منتجين ، تعامل مع الناس بشكل جيد واحترام وشجع الخير العلاقات. هذا له علاقة مباشرة بمفهوم الأمان النفسي ، وهو مفهوم يتم الحديث عنه كثيرًا. يتمتع الشخص بالأمان النفسي في العمل عندما لا يخشى رفع يده والتعبير عن رأيه.

إنها شركات تتعامل بشكل أفضل مع الابتكار ، وتعتبر أن التعلم مهم ، وتقبل الفشل من الموظفين كجزء لا مفر منه من النمو الشخصي ونمو الشركة والذي يشجعهم على ذلك أخطأ. الشركة التي يخشى موظفوها من ارتكاب الأخطاء تخفي أخطائهم خوفًا من الانتقام ، وبالطبع لا توجد إمكانية للتحسين دون تحديد الأخطاء.

خوفا من الحصول على واحد العلاقات الشخصية السيئة مع أقرانهم ومع رؤسائهم. إخفاء تلك الأخطاء أو تلك الفرص للتحسين لأن الشركة بهذه الطريقة.

أخيرًا ، ملخص موجز لما خلصت إليه التحقيقات الثلاثة ذات الصلة: تعزيز العلاقات الشخصية الجيدة ورفاهية الأفراد والشركات ، بالإضافة إلى التأثير على سعادة الموظف ، فإنه ينتج عنه أيضًا موظفين أكثر إنتاجية ، وفرق أكثر تماسكًا ، وبالتالي ، ستستفيد الشركة في نتائج.

هذه المقالة إعلامية فقط ، في Psychology-Online ليس لدينا القدرة على إجراء التشخيص أو التوصية بالعلاج. ندعوك للذهاب إلى طبيب نفساني لمعالجة حالتك الخاصة.

إذا كنت ترغب في قراءة المزيد من المقالات المشابهة لـ كيفية تحسين رفاهية العمل، نوصيك بإدخال فئة الموارد البشرية.