ال تقنيات الاختيار الشخصي تختلف كثيرًا ، وتتمثل الوظيفة الرئيسية لها في أن تكون قادرًا على العثور على المرشحين الأكثر ملاءمة وأفضل استعدادًا لـ منصب وظيفي محدد ، بناءً على المطالب والمتطلبات التي تفرضها الشركة التي ينتمي إليها هؤلاء الأفراد يفترضون.
التقنيات التي يتم تنفيذها متعددة ، وهذا يرجع أكثر من أي شيء آخر إلى حقيقة أنه ملف مجال متطور باستمرار يتطلب ذلك فرقًا متعددة التخصصات ، تتكون من علماء كمبيوتر وعلماء نفس وموظفين في مناصب مماثلة.
الإعلانات
ستجد في هذا المقال:
اختبارات على مجموعة مختارة من الموظفين
في وقت إجراء عملية الاختيار ، أكبر عدد ممكن من التقنيات اللازمة لتحديد المرشح المناسب بالنسبة للمنصب الوظيفي المتاح ، يجب أن يمر بسلسلة من الاختبارات لإثبات جدارته ، وتفوق أداء المنافسين الآخرين. من بين الاختبارات التي يتم إجراؤها على المرشحين ما يلي:
الإعلانات
المقابلة الشخصية
هذا يسمح لفني الاختيار بمعرفة ردود فعل مقدم الطلب على مواقف معينة ، من ناحية أخرى ، يمكن أن تحدد الملف التحفيزي للفرد، يحدث هذا بشكل عام بعد أن يمر المرشح بعدة عوامل تصفية.
اعتمادًا على درجة الرسمية المطلوبة من قبل الوظيفة ، يمكن أن تكون المقابلات:
الإعلانات
- تقليدي بدون هيكل: إنها الأكثر استخدامًا ، فهي تتعلق بطرح سلسلة من الأسئلة على المرشح ، دون اتباع نمط بينهما.
- منظم تقليدي: في هذه الحالات ، هناك سلسلة من الأسئلة الواضحة والمدروسة مسبقًا لطرحها على مقدم الطلب ، والذي يجب أن يتبع ترتيبًا محددًا لكل مرشح يمر عبر مقابلة.
- السلوك المنظم: تُعرف هذه المقابلات أيضًا باسم مقابلات الكفاءة ، وهي تتبع نفس النمط لجميع المتقدمين في سؤال ، يسعى لمعرفة ما إذا كان لديه الكفاءات اللازمة لأداء المنصب الذي هو عليه قدم طلبا.
اختبار المهارات المعرفية
هم أولئك الذين يسمحون للفنيين بالوصول إلى مستوى أعلى من المعرفة حول مقدم الطلب المعني. والمطلوب أن يظهر مقدم الطلب أو يتحقق من معرفته الحقيقية بالوظيفة التي يمكن تعيينها إليه.
اختبارات القدرة الإسقاطية أو العقلية
يمكنهم المساعدة في اكتشاف جوانب نفسية معينة للمتقدمين و هودوافعك للحصول على الوظيفة أو ما هي مهاراتك لأداء ذلك.
الإعلانات
مراجع
في هذا الجزء يسعى إلى جمع أكبر قدر ممكن من المعلومات من المهن السابقة المرشح ، وما هي المهام التي يؤديها ، وكيف كانت العلاقة مع زملائه السابقين ، ولماذا ترك هذا المنصب وأكثر.
تقنيات المحاكاة
يمكن القيام بذلك بطرق مختلفة:
الإعلانات
- ديناميكيات المجموعة.
- مناظرات بين المتقدمين أو مع فني.
يتعلق الأمر بمجموعة متنوعة من التقنيات التي تستفسر من المشاركين ، لمعرفة ماهيتهم بشكل مباشر ردود أفعالك في موقف معين التي يمكن تقديمها لك على أساس يومي.
الامتحانات الطبية
هل الواحد تحديد ما إذا كان المرشح في الكليات البدنية اللازمة لأداء المهام التي تنطوي على الوظيفة التي تتقدم لها ، اكتشف ما إذا كان بإمكانك تحمل مواقف عمل وبيئية معينة. بشكل عام ، هذه الاختبارات متنوعة جدًا ، اعتمادًا على ما هي المتطلبات التي تطلبها الشركة للمرشح المعني.
تقنيات اختيار الموظفين الجديدة
حاليا نهج جديد للمقابلات التقليدية، يمكن أن يكون بعضها فعالاً للغاية:
القهوة والتوظيف
المطلوب هو الوصول إلى محادثة شخصية أكثر يدخل فيها مقدم الطلب الثقة بالنفس وتكون أقل توترا، يجب طرح الأسئلة بشكل عرضي ، بينما يتناول هو والفني القهوة. يجب أن تكون البيئة هادئة ومريحة.
التلعيب
لا تستخدم هذه التقنية على نطاق واسع إلا في مناطق معينة ، يسعى لمعرفة مهارات المرشح من خلال ألعاب الفيديوأكثر من أي شيء تريد أن تعرفه عن قدرتك على العمل في فريق ، وقدرتك على الاستجابة للمواقف العصيبة وقدرتك على القيام بمهام متعددة.
مؤتمر عبر الفيديو
إنها مجموعة متنوعة من المقابلات وجهاً لوجه ، و هو بديل لتلك الأوقات التي لا يستطيع فيها المتقدمون الاقتراب من المكان حيث يتم تنفيذ هذه بشكل عام. يتم تقديمه عادة في حالات البحث عن عامل موجود في بلد أو مدينة أخرى.
على الرغم من أن اختيار الموظفين في البداية كان يعتمد فقط على منهج دراسي ومقابلة غير منظمة ومراجع يمكن التحقق منها ، لقد تطوروا حاليًا كثيرًا ، وما زالوا يفعلون ذلك بمرور الوقت ، كل ذلك بهدف إيجاد المرشحين المناسبين الذين يحققون أداء وظيفتك بأفضل طريقة ممكنة.
