Социопсихологическо обучение за подобряване на използването на стратегии за разрешаване на конфликти

Социопсихологическото обучение има за цел да насърчи условното използване на стратегии за решения на конфликти в Съвета на директорите на организация за технически услуги, разположена в провинция Вила Клара, Куба. В контакти с ръководството на тази организация интересът на същата към адресиране на стратегиите за разрешаване на конфликти за подобряване на представянето на Съвета на директорите при изправяне пред конфликти, които във вътрешната динамика и в отношенията с околната среда се представят на организация. Извадката е съставена от 12 от членовете на Съвета на директорите. Социопсихологическото обучение се състои от 3 етапа: етап на диагностика, етап на интервенция и етап на проверка, те са разработени в 11 групови работни сесии. Сред използваните методи и техники са: Наблюдения, Интервюта, Въпросници, Ролева игра, Социодрама, Дебат и Анализ на ситуациите; насърчаване с тях на индивидуален самоанализ. Получените резултати показват, че Социопсихологическото обучение засили условното използване на стратегии за разрешаване на конфликти в Съвета на директорите на организацията. Ключови думи: Социално-психологическо обучение, стратегии за разрешаване на конфликти, комуникация, организация.

Продължете да четете тази статия на PsicologíaOnline, ако искате да научите повече за Социално-психологическо обучение за подобряване на използването на стратегии за разрешаване на конфликти.

Организациите се създават и са съставени от хора. Причината му да бъде е да улесни постигането на общи цели. Структурата на всяка организация трябва да обслужва нуждите на тези, които я формират. Адекватната посока трябва да бъде обобщена като улесняваща постигането на общи цели с помощта на подходящи методи.

Затова е важно мениджъри на обучения и ръководните органи на организацията, така че да изпълняват адекватно функциите си. Един от начините да направите това е Социопсихологическо обучение, който е насочен към повишаване на способността за развитие и активно и съзнателно функциониране на личността в лицето на социалните изисквания; тоест да се оптимизират особеностите на предмета, както и функционирането на групата.

Социопсихологическото обучение има за прецедент Т групите, възникнали в Съединените щати през 1940 г., които имат подчертана важност и методологична стойност. Тези групи еволюираха и породиха Групи за чувствителност и Инструментални групи за обучение. Първият се стреми да подобри имиджа си, като ангажира участниците в система от автентични междуличностни отношения. Последните бяха насочени към насочване на участниците към по-ефективно сътрудничество в група.

Социопсихологическото обучение се счита за метод на психологическа интервенция, при който специфични пътища на предаване и асимилация на знания, умения и начини на работа които обучават хора, обучени за ефективно управление на специфични социални изисквания. Всеки участник може да структурира нови мотивации, да намери ориентации, да научи нещо ново и да може да оцени себе си и да оцени поведението на групата.

М. Vorwerg, цитиран от Guerra and Segura (1998), заявява, че независимо дали са обучени конкретни психични функции или основни структури на компонентите По отношение на определено поведение, ефективността на усилията за модификация чрез обучение зависи от правилността на възпроизвеждането на структурата психологически на спешността в симулираната ситуация, на опита, който участниците имат, на първоначалното състояние на структурата, диагностицирана в „индивидуалната форма на дейност ". Както и учебния капацитет на субектите, продължителността на обучението (10-15 часа), ефектите, произтичащи от обучение (спящ и мотивация) и накрая на социалните условия на реализация за оптимално поведение в реални условия на живота.

Оскар Дж. Блейк, цитиран от Guerra and Segura (1998), разглежда Социопсихологическото обучение като метод на обучение, който позволява подобряване на управленската дейност. Обучение, което е ориентирано към задоволяване на нуждите, които организациите трябва да включват знания, умения и нагласи в своите членове, за да допринесат за адаптирането към новите обстоятелства вътрешен и външен.

Един от аспектите, върху които е възможно да се повлияе с този метод, е разрешаване на конфликти и използваните стратегии за това.

Всеки мениджър прекарва голяма част от времето си в решаване и реагиране на неочаквани конфликти. Конфликтите не възникват само защото неефективните мениджъри игнорират определени проблеми, докато не станат конфликти, но и защото умелите мениджъри не могат да предвидят всички последици от действията, които предприемат. предприемат.

Поради важността на условното използване на стратегии за разрешаване на конфликти за поддържане на вътрешния баланс на организацията и връзките, които тя установява с околната среда; Предлага се насърчаване на условното използване на стратегии за разрешаване на конфликти в борда на директорите на организацията, в която се провежда социално-психологическото обучение. Следователно се предлагат следните конкретни цели:

• За диагностициране от стратегии за решение конфликти и условната им употреба.
• Овластете условното използване на стратегии за разрешаване на конфликти чрез социално-психологическо обучение за членовете на борда на директорите.
• Забележка на условна заетост на стратегиите за разрешаване на конфликти, след като бъде разработено социално-психологическото обучение.

Необходимо е да се уточнят съществени аспекти във връзка с конфликтите и стратегиите за тяхното разрешаване, на които се основава тази работа.

Обществата са разнородни и не всички хора споделят един и същ свят в едно общество. Хората, класовете и професионалните интереси могат да бъдат в конфликт, тъй като техните цели и начини на действие са противоречиви.

Следователно един от аспектите, който е присъщ на живота на Организацията, е конфликтът; който е подхождан от различни гледни точки:

• Традиционното: Предполага се, че всички конфликти са отрицателни и следователно трябва да се избягват. Конфликтът се разглежда като дисфункционален резултат от лоша комуникация, липса на откритост между хората и неспособността на мениджърите да отговорят на техните нужди и стремежи служители. Тази гледна точка съответства на преобладаващите нагласи по отношение на груповото поведение през 30-те и 40-те години.
• Човешките отношения: Приема се за даденост, че конфликтът е естествен факт във всички групи и организации и се застъпва за приемането на конфликта, заявява, че той не може да бъде отстранен и че има случаи, когато може да бъде от полза за изпълнението на група. Тази гледна точка доминира теорията на конфликтите от края на 40-те до средата на 70-те години.
• Интеракционистът: Той стимулира конфликта въз основа на това, че една хармонична, спокойна и кооперативна група е склонна да остане статична и неспособна да отговори на нейните нужди от промяна, иновации. Следователно основният принос е да се насърчат лидерите на групи да поддържат минимално и непрекъснато ниво на конфликт, което прави групата жизнеспособна, самокритична и креативна.

В „Администрация: теория и практика“, Стивън П. Робинс (1994) определя конфликта като процес, който започва, когато едната страна възприеме, че друга страна му е повлияла негативно в нещо, което първата страна вярва. Тази концепция позволява адаптиране към разнообразието от конфликтни ситуации и тяхната интензивност в работния контекст.

Идентифицирани са пет намерения за управление на конфликт, които други автори наричат ​​стратегии за разрешаване на конфликти. Те са:

• За да се състезаваш, когато лицето се стреми да задоволи интересите си, независимо от въздействието, което оказва върху другите хора, участващи в конфликта.
• Избягване: Човек може да осъзнае, че има конфликт и иска да го оттегли или прекрати.
• Моля те: Когато една партия се стреми да успокои противника си над своите интереси, една партия жертва своите интереси.
• За да си сътрудничите: Когато конфликтните страни искат лично да задоволят загрижеността на всички страни, намерението на страните е да разреши конфликта чрез изясняване на различията, вместо да се намесват различни гледни точки (победа победа).
• Споразумение с концесии: Всяка страна в конфликта се опитва да се откаже от нещо, има участие, което води до междинен резултат. Няма категоричен победител или победен.

Важното при изправянето пред конфликта не е да се има предвид, че има единна стратегия, с която може да се даде решение на всички, а по-скоро разнообразието на аспекти, които характеризират всяко от обстоятелствата и извършват определен анализ, който позволява адаптиране на стратегията към текущата ситуация в зависимост от употребите, които те притежават. Накратко, това се отнася до условни стратегии за разрешаване на конфликти.

Кенет Клок и Джоан Голдсмит (1995), базирани на професионален опит, предлагат определени приложения за всяка от стратегиите:

• Избягване: когато въпросът изглежда тривиален; с цел охлаждане, намаляване на стреса или възстановяване на самообладанието; когато въпросът е тангенциален или симптоматичен.
• За да се състезавате: за постигане на решителни и бързи действия; При спешни случаи; за налагане на непопулярни правила и дисциплина.
• Моля те: Когато някой греши или да покаже, че е разумен; за получаване на кредити; за запазване на хармонията или избягване на сривове.
• Споразумение с концесии: Когато целите ви са умерено важни; да се постигне временно приспособяване на сложни въпроси; за постигане на ускорени решения под натиск във времето.
• За да си сътрудничите: Когато целта е да се научим; когато се изискват дългосрочни решения; да спечелят ангажираност чрез вземане на консенсусни решения; за да насърчи един или двамата участници.

Комуникацията играе съществена роля в възникването на конфликти и в поведението, което се следва при използване на стратегиите за решението, което е предназначено да бъде дадено на

Комуникацията се определя като процес, чрез който хората се опитват да споделят смисъла чрез предаване на символични съобщения. Това определение включва три основни точки: Хора и затова за да разберем Комуникацията е необходимо да се опитаме да разберем как хората се отнасят помежду си; става дума за споделяне на смисъл, което означава, че за да общуват хората, те трябва да приемат определенията на думите, които използват; то е символично, звуците, жестовете, буквите, цифрите и думите само представляват или са приблизителна идея, която използвате.

Фактът, че iИнтерференции, които ограничават разбирането на съобщението излъчен (Бариери) има отрицателно въздействие върху комуникативния акт. При взаимодействието, установено от подател-получател, наличието на тези комуникационни бариери може да наруши дадена ситуация на конфликта, изображението, което всяка страна има на конфликта и това, което всяка от тях има по отношение на другата в ситуацията, в която лице. Оттук и необходимостта да се намали съществуването на комуникационни бариери, за да се постигне най-малко изкривено възприятие за Конфликтна ситуация, позицията на другия по отношение на неговия опонент и по отношение на Конфликта, както и стратегията, която той използва в тези обстоятелства. Всичко това ще повлияе на успеха на комуникационния процес и съответно на разрешаването на конфликта.

За развитието на социално-психологическото обучение група от 12 души, които бяха членове на борда на директорите на изследваната организация, всички от които проявиха интерес да участват в същото.

Социопсихологическото обучение е проектирано на 3 етапа с 11 сесии по час и половина групова работа. Диагностичният етап се състои от 3 сесии, етап на интервенция с 6 сесии и етап на потвърждение с 2 сесии, проведени 5 седмици след етапа на интервенция. Сесиите са със седмична честота и продължителност 2 часа.

Диагностичен етап Целта му беше да диагностицира стратегиите за разрешаване на конфликти и тяхното непредвидено използване. Със задачите: Наблюдавайте съвет на директорите; формират работната група; прилагат техники, които позволяват идентифициране на стратегии за разрешаване на конфликти и комуникационни бариери; анализира резултатите, получени в техниките; направете предложение за намеса, като вземете предвид получените резултати.

Интервенционен етап. Цели: насърчаване на условното използване на стратегии за разрешаване на конфликти; насърчаване на намаляването на диагностицираните бариери за комуникация. Със задачите: Прилагане на работните техники за развитие на сесиите; анализира резултатите от изпълняваните техники.

Етап на проверка. Цел: да се провери условната употреба на стратегии за разрешаване на конфликти. И понижаването на комуникационните бариери. Със задачите: Провеждане на групови работни сесии, където очакваните промени се проверяват с изпълнението на техниките; сравнете резултатите от етапа на диагностика и етапа на проверка.

Диагностичен етап: Разкри се, че в конфликтни ситуации стратегиите, които се използват най-често от борда на директорите при работа като екип те са: сътрудничество, използвано в 59,6% от случаите и избягване, използвано в 29,8%, в останалата част от конфликтните ситуации представени, стратегиите се конкурират, моля и компромис се използват, без нито една от тях да достигне стотици от значение.

Когато мениджърите се сблъскват поотделно с конфликтни ситуации, най-използваните стратегии са: сътрудничат, състезават се и моля.

Също така се диагностицира съществуването на бариери за комуникация: навикът за лошо слушане при 83,3% от субектите; оценка с 50,0%; емоции с 25,0% и стереотипи с 8,33%. Физическите бариери засягат 100% от субектите и са налице през цялата сцена.

Тъй като присъствието на комуникационни бариери е очевидно при субектите и във външната среда, където се провеждат груповите работни сесии; Беше решено да се включат две групови работни сесии в интервенционния етап, за да се насърчи намаляването на себе си и благоприятстват развитието на социопсихологическо обучение за използване на Конфликти

Етап на проверка: Разкрива се, че стратегиите, които най-често се използват от борда на директорите при работа в екип, са; сътрудничат 49,6%, състезават се 20,8% и се съгласяват с концесии 18,7%. Останалите стратегии не достигат съответните стотици в честотата на използване. Стратегиите за разрешаване на конфликти се използват непредвидено в 84,37% от конфликтите; а не условно с 15,62%.

Когато работите индивидуално, най-използваните стратегии за разрешаване на конфликти са: сътрудничете, компромиси, състезавайте се и моля.

The лични комуникационни бариери Те се проявяват по следния начин: оценка при 18,18% от субектите; стереотипност при 9,09% и навик за лошо слушане при 45,5%. 81,81% от субектите съобщават, че са засегнати от физически бариери.

При сравняване на резултатите от двата етапа се установява, че: броят на субектите, които използват стратегии за разрешаване на конфликти, за да си сътрудничат, да се уреждат с отстъпки и да се конкурират. Намалете броя на субектите, които използват стратегията за разрешаване на конфликти, за да удовлетворят. Очевидно е, че субектите включват стратегии за разрешаване на конфликти, които не са използвали в етапа на диагностика. Нараства броят на ситуациите, в които непредвидено се използват стратегии за разрешаване на конфликти. Бариерите за лична комуникация, които се проявяват в работата на тези мениджъри, намаляват, особено тези, свързани с навика за лошо слушане и оценка; тези, които се отнасят до емоциите, вече не се появяват. Броят на субектите, които съобщават, че се чувстват засегнати от физически бариери, намалява.

Като екип използването на стратегии за разрешаване на конфликти се увеличава, сътрудничи и прави компромиси. Подобно на условното използване на стратегии за разрешаване на конфликти.

Социопсихологическо обучение насърчаваше условното използване на стратегии за разрешаване на конфликти в Съвета на директорите на организацията, в която са работили, както поради вида на най-често използваните стратегии, така и поради увеличаването на непредвидените случаи при тяхното използване. На индивидуално ниво мениджърите модифицираха използваните стратегии за разрешаване на конфликти и намалиха наличието на лични комуникационни бариери.

Тази статия е само информативна, в Psychology-Online ние нямаме силата да поставим диагноза или да препоръчаме лечение. Каним ви да отидете на психолог, за да лекувате вашия конкретен случай.

Ако искате да прочетете повече статии, подобни на Социопсихологическо обучение за подобряване на използването на стратегии за разрешаване на конфликти, препоръчваме да въведете нашата категория на Коучинг.