Pravomoci ve společnosti: typy a formy hodnocení

Pojem „moc“ je slovník Královské španělské akademie považován za el doména, říše, schopnost a jurisdikce že někdo musí něco rozkazovat nebo vykonat. Tato síla by tedy zahrnovala schopnost nebo schopnost donutit někoho chovat se určitým způsobem. způsob (Mulder, DeJong, Koppelaar & Verhage, 1986), nebo, jak se běžně říká, dostat se do situace Sociální. V tomto článku Psychologie online si povíme Pravomoci ve společnosti: typy a formy hodnocení.

French a Bell (1996), po přezkoumání různých definic moci, které lze nalézt v literatuře o psychologii práce identifikujte řadu prvků společných všem ony. Síla tedy znamená:

1. získat efekt (dostat se z toho)
2. dochází během sociální interakce (dva nebo více lidí)
3. předpokládá schopnost ovlivňovat ostatní
4. výsledky upřednostňují kteroukoli stranu.

Index

1. Kladná a záporná síla
2. Formální a neformální moc
3. Osobní a poziční síla
4. Jak získat energii
5. Hodnocení výkonu

První klasifikace moci v rámci společností by byla ta, která rozlišuje mezi pozitivní a negativní silou.

Na jedné straně lze v organizaci spojit pojem moc na činnosti, jako je vedení, ovlivňování, přesvědčování nebo prodej, a dokonce i moc se může stát konstruktivní (Emans, Munduate, Klaver a Van de Vliert, 2003).

Síla však může být také spojena s pojmy jako silou, utlačováním nebo donucováním. V tomto scénáři je tedy moc ambivalentní, ačkoli pozitivní tvář nebo kolektivní síla, jak ji nazval Roberts (1986), je ten, který převládá ve společnostech, jak ukázaly různé studie tváří v tvář nejnegativnější tváři nebo konkurenční moci (Roberts, 1986; Patchen, 1984). Například taktika řešení problémů a budování konsensu je ve společnostech mnohem populárnější než donucovací taktika.

Další klasifikace různých typů moci vychází z bifaktoriální teorie sociální síly, kterou navrhla Meliá (Meliá a Peiró, 1984; Peiró a Melia, 2003). Zde se rozlišují dva základní typy moci: moc formální a moc neformální.

Formální moc se týká kontroly, kterou má určitá osoba nad výměnou zdrojů v organizaci a je s ní spojena hierarchická pozice že zabírá v uvedené organizaci. Tento typ síly je založen na schopnosti vyměňovat si omezené zdroje a jedná se o vertikální typ síly, sestupně a také asymetrické, takže čím více síly má určitá osoba X nad Y, tím menší moc nad Y bude mít X.

Proti tomu neformální moc nemusí nutně souviset s formální strukturou společnosti a odvozuje se to více z vlastních zdrojů dané osoby; Může se šířit vertikálně i horizontálně a je velmi zajímavý, protože je založen na pozitivním aspektu vztahů ve společnosti, který má pro společnost příznivé účinky. Například se očekávají pozitivní vztahy mezi neformální mocí a komunikací a kontaktem mezi pracovníky a negativní vztahy s konflikty že čím větší komunikace, kterou tento typ neformální moci usnadňuje, tím méně konfliktů a snazší řešení konfliktů existující. Základní oblast studia v rámci průmyslové psychologie přesně souvisí s řešením konfliktů v organizaci.

Vzhledem k tomu, že konflikty ve větší či menší míře vždy budou, primárním zájmem je zabránit jim stát se pro organizaci škodlivými a naučit se je produktivně řešit (Robbins, 1974).

Whetten a Cameron (1991) identifikují dva zdroje moci v organizacích, kterými jsou: a) osobní síla ab) síla pozice.

První by se týkala zkušeností dané osoby, její osobní přitažlivosti, úsilí a legitimity.

Na druhou stranu by síla pozice měla pět různých původů, které jsou:

• the pozice které má osoba v rámci informační a komunikační sítě;
• the důležitost kdo má práci, kterou tato osoba vykonává;
• váš stupeň uvážení v práci;
• the viditelnost že práce prováděná touto osobou má před vlivnými lidmi a
• stupeň důležitost domácích úkolů s ohledem na cíle společnosti.

Na druhou stranu Mintzberg (1985) rozlišuje pět možných zdrojů energie v organizacích, kterými jsou: možnost ovládat určitý zdroj, ovládat určitou technickou dovednost, znalost konkrétní oblasti, zákonné výsady a konečně schopnost pracovníka získat přístup k lidem, kteří mají moc v kterémkoli z prvních čtyři základny.

Je tedy zajímavé nejen mít moc, ale také mít přístup k lidem, kteří mít moc, to znamená schopnost vztahovat se k lidem, kteří vykonávají moc v kterékoli ze základen citováno.

Pokud však jde o identifikaci mocenských základen, největší popularitu dosáhl návrh Francouze a Ravena (1959). I přes čas jsou tyto typy sociální moci i nadále hlavními hráči v jakékoli příručce psychologie. Průmyslové a i dnes zůstávají prvky, z nichž lze vyvíjet rozvojové strategie Organizační. Tito autoři konkrétně rozlišují pět typů síly:

1. Síla odměny. Na základě schopnosti osoby v rámci organizace spravovat pozitivní pobídky za účelem dosažení určitých výsledků nebo chování mezi zaměstnanci.
2. Donucovací síla. Založeno na schopnosti osoby vykonávat sankce a tresty. To znamená schopnost člověka dát něco, co si druhý člověk váží negativně.
3. Legitimní síla. Na základě víry, že kdokoli má moc, má legitimní právo ji vykonávat a kdokoli přijímá důsledky této moci, má legitimní povinnost ji přijmout. Tento typ moci je podpořen pravidly organizace, kterými se pracovníci řídí.
4. Odkazující síla. Je založen na držení určitých vlastností, které jsou cenné pro ostatní lidi. Osoba, která přijímá důsledky moci, tak pociťuje přitažlivost nebo pocit jednoty ve vztahu k osobě, která vykonává moc.
5. Expertní síla. Na základě znalostí, zkušeností nebo dovedností, které má osoba s mocí a které chtějí ostatní členové organizace.
6. Jiná forma moci navrhovaná těmito autory se nachází v moci odborníka a nazývá se informační síla. Tento typ moci je založen na držení informací, schopnosti je získat a spravovat. Tento typ síly je v organizacích velmi důležitý, protože informace jsou surovinou který se používá v rozhodovacích procesech a má velkou váhu na procesy vliv.

Jak již bylo zdůrazněno, tento poslední návrh se těší velké popularitě a jeho výsledkem byl vývoj různých nástroje k vyhodnocení každého z těchto typů energie v rámci organizací. Konkrétně tři byly nejoblíbenější stupnice používané k hodnocení různých typů energie: Studentova stupnice (1968), stupnice Thamhain a Gemmill (1974) a stupnice Batchman, Smith a Slesinger (1966), přičemž tato stupnice je nejvýznamnější.

O několik let později však poukázali různí autoři psychometrické nedostatky v těchto prvních stupnicích (Rahim, 1988; Melia, Oliver a Tomas, 1993). Tváří v tvář této situaci vydal Rahim v roce 1988 svůj Rahimův inventář o síle vůdce (RLPI), který bylo prokázáno, že je platné a má odpovídající psychometrické vlastnosti v různých studiích (Hess a Wagner, 1999; Rahim a Magner, 1996). Tento soupis hodnotí, jak zaměstnanec vnímá sílu, kterou má nadřízený nebo vedoucí, a skládá se z celkem 29 položek. Konkrétně se používá pět položek k posouzení donucovací síly a šest pro každou z nich zbývající typy moci navržené Francouzi a Ravenem: odměna, expert, referent a legitimní. Stupnice odezvy tohoto inventáře je typu Likert s 5 možnostmi odezvy, kde vyšší hodnoty představují větší vnímání síly.

Následující tabulka navrhuje a zmenšená verze této stupnice a přizpůsobená španělštině vyhodnotit pět mocenských základen Francouzů a Ravenu. Tvoří ji celkem 15 položek (3 položky pro každou dimenzi síly). Pro jeho použití, se záměrem vyhnout se zkreslení v odpovědích, je vhodné prezentovat položky náhodně

Tento článek je pouze informativní, v Psychology-Online nemáme pravomoc stanovit diagnózu nebo doporučit léčbu. Zveme vás k psychologovi, aby ošetřil váš konkrétní případ.

Pokud si chcete přečíst více podobných článků Pravomoci ve společnosti: typy a formy hodnocení, doporučujeme vám zadat naši kategorii Management a obchodní organizace.

• Bachman, J. G., Smith, C. B., & Slesinger, J. NA. (1966). Kontrola, výkon a spokojenost: Analýza strukturálních a individuálních účinků. Journal of Personalit and Social Psychology, 4, 127-136.
• Emans, B., Munduate, L., Klever, E. a Van de Vliert, E. (2003). Konstruktivní důsledky prosazování stylů vlivu vůdců. Applied Psychology: An International Review, 52 (1), 36-54
• Francouzština, W. L. a Bell, C.H. (1996) Organizační rozvoj. Příspěvky věd o chování organizace. Mexiko. Prentice-Hall
• Francouzština, J. R. a Raven, B. (1959) Základy sociální moci. In: Cartwright, D. (Ed.), Studies in Social Power. Institute for Social Research, Ann Arbor, MI, pp. 150–67.
• Hess, C. W a Wagner, BT (1999). Faktorová struktura Rahim Leader Power Inventory (RLPI) s supervidovanou klinickou studentkou. Vzdělávací a psychologické měření, 59, 1004–1016.
• Meliá, J. L. a Peiro, J. M. (1984). Vnímání mocenských vztahů v organizačních prostředích: empirická studie a důsledky pro návrh mocenské struktury. 1. národní kongres psychologů. Madrid.
• Mintzberg, H. (1985). Zapojte se a vytvořte organizace. NJ: Pretinece Hall
• Mulder, M., De Jong, RD, Koppelaar, L., & Verhage, J. (1986). Síla, situace a efektivita vůdců: oborová terénní studie. Journal of Applied Psychology, 71, 566-570.
• Patchen, M. (1984). Místo a základ vlivu na organizační rozhodnutí. Organizační chování a lidská výkonnost, 11, 195-221.
• Peiró, J.M. a Meliá, J.L. (2003). Formální a neformální mezilidská moc v organizacích: testování bifaktoriálního modelu moci v sadách rolí. Applied Psychology: an international review, 52 (1), 14-35.
• Rahim, M.A., (1988). Vývoj vůdčího energetického inventáře. Multivariační behaviorální výzkum, 23, 491-502.
• Rahim, M. A a Magner, M. R. (1996). Konfirmační faktorová analýza základů vůdčí síly: Faktorový model prvního řádu a jeho invariance napříč skupinami. Multivariační behaviorální výzkum, 31, 495–516.
• Student, K. R. (1968). Vliv supervizora a výkon pracovní skupiny. Journal of Applied Psychology, 52, 188-194.
• Thamhain, H. J. a Gemmill, G. R. (1974). Styly ovlivňování projektových manažerů: Některé výkony projektu korelují. Academy of Management Journal, 17, 216 224.
• Whetten, D. A. a Cameron, K.S. (1991). Rozvoj manažerských dovedností. New York: HarperCollins