Organizační diagnostika: důležitost, typy a modely

Organizační diagnóza je a kreativní metoda k poznání organizace na všech úrovních, od povrchových úrovní až po hlubší skryté části, které nejsou viditelné pouhým okem. Provedení organizační diagnostiky je velmi podobné, když se lékař pokusí diagnostikovat své pacienty.

Někteří lékaři diagnostikují odlišně tím, že se zaměřují na výživu, potraviny a přírodní léky jiní diagnostikují použití chemických léků nebo dokonce vyzkouší lék, uvidí, zda má pozitivní účinky, a poté něco vyzkouší Nový.

Je to velmi podobné tomu, co jsme se naučili dělat v obchodním smyslu s organizacemi. Mohou být použity různé diagnostické modely v různých situacích v závislosti na přáních, potřebách a cílech našich klientů.

Typy

Diagnostické typy lze rozdělit dvěma způsoby: otevřené systémy a uzavřené systémy.

Organizační diagnostika otevřeného systému

Teorie otevřených systémů jednoduše odkazuje na koncept, že organizace jsou silně ovlivňovány jejich prostředím. Prostředí tvoří další organizace, které vyvíjejí různé síly ekonomické, politické nebo sociální povahy.

Téměř všechny moderní teorie organizace využívají perspektivu otevřených systémů. Ve výsledku mají teorie otevřených systémů mnoho příchutí.

Například teoretici pro nepředvídané události tvrdí, že organizace jsou organizovány způsobem, který nejlépe vyhovuje prostředí, ve kterém jsou vloženy. Institucionální teoretici považují organizace za prostředek, kterým jsou sociální hodnoty a přesvědčení integrovány do organizační struktury a vyjádřeny v organizačních změnách.

Teoretici závislosti na zdrojích vidí, že se organizace přizpůsobuje prostředí podle pokynů poskytovatelů prostředků. Ačkoli teorie otevřených systémů poskytuje širokou škálu perspektiv, sdílet perspektivu, že přežití organizace závisí na jejím vztahu k životnímu prostředí okolní.

Organizační diagnostika uzavřeného systému

Perspektiva uzavřeného systému považuje organizace za relativně nezávislé na vlivech prostředí. Uzavřený systémový přístup pojímá organizaci jako systém řízení, technologie, personál, zařízení a materiály, ale má tendenci vylučovat konkurenty, dodavatele, distributory a regulační orgány vládní.

Tento přístup umožňuje manažerům a teoretikům organizace analyzovat problémy zkoumáním vnitřní struktury společnosti s malým ohledem na vnější prostředí. Perspektiva uzavřeného systému v zásadě vidí organizaci jako termostat.

Pro efektivní provoz je mimo teplotní změny vyžadován omezený vstup okolního prostředí. Jakmile jsou termostaty nakonfigurovány, vyžadují ve své funkci nepřetržitého samočinného zvyšování malou údržbu.

Přestože v 60. letech dominovala perspektiva uzavřeného systému, věda a výzkum organizací později zdůraznily roli životního prostředí. Až do šedesátých let to nebylo tak, že by manažeři ignorovali vnější prostředí, jako ostatní organizace, trhy, vládní nařízení a podobně.

Na rozdíl od uzavřených systémů vidí perspektiva otevřeného systému organizaci jako entitu, která přijímá vstupy z prostředí, transformuje je a uvolňuje je jako výstupy spolu s vzájemnými účinky na samotnou organizaci spolu s prostředím, ve kterém se organizace nachází Opera. Jinými slovy, organizace se stává nedílnou součástí prostředí, ve kterém se nachází.

Modely

Níže uvedených 12 organizačních diagnostických modelů je v pořadí, v jakém se poprvé objevily v literatuře. Mezi modely zkontrolované v této části patří:

1. Analýza silového pole Lewin (1951): Model je založen na procesu změny se sociálními implikacemi zabudovanými do modelu (např. Se očekává, že dojde k nerovnováze, dokud nebude obnovena rovnováha). Celkovým cílem tohoto modelu je záměrně přejít do žádoucího rovnovážného stavu. přidání hnacích sil, pokud je to důležité, a odstranění zadržovacích sil, když odpovídá. Předpokládá se, že tyto změny nastávají současně v rámci dynamické organizace.
2. Leavittův model (1965): Nějaký čas po Lewinově konceptualizované analýze silového pole navrhl Leavitt další relativně jednoduchý model. Tento model spíše než hnací síly specifikuje konkrétní proměnné v organizacích; Mezi tyto proměnné patří: proměnné úlohy, strukturní proměnné, technologické proměnné a lidské proměnné.
3. Likertova systémová analýza (1967): Organizační dimenze, které Likert řeší ve svém normativním rámci, zahrnují motivaci, komunikaci, interakci, rozhodování, stanovení cílů, kontrolu a výkon.
4. Weisbord model se šesti krabicemi (1976): Ve svém modelu organizačního života navrhuje šest širokých kategorií, které zahrnují účely, struktury, vztahy, vedení, odměny a užitečné mechanismy. Účelem organizace je poslání a cíle organizace.
5. Model shody Nadler a Tushman pro organizační analýzu (1977): Model shody Nadler-Tushman je komplexnějším modelem, specifikujícím vstupy, výnosy a výstupy, což odpovídá teorii otevřených systémů (Katz a Kahn, 1978). Tento model je velmi podobný modelu Leavitt; zachovává také formální a neformální systémy modelu Weisbord six-box.
6. Marco McKinsey 7S (1980): Sedm proměnných S zahrnuje strukturu, strategii, systémy, dovednosti, styl, osobní a vyšší cíle (tj. Sdílení hodnot).
7. Galbrathův hvězdný model (1982): hvězdný model je rámcem pro rozhodování o návrhu a rozhodnutí o organizační strategii a provádění. Model obsahuje pět konstrukčních prvků nebo proměnných, které mohou vedoucí použít k ovlivnění výsledky chování a výkonu v organizaci (strategie, struktura, lidé, procesy a Ocenění).
8. Tichý technický, politický a kulturní rámec (TPC) (1983): Podobně jako u některých dřívějších modelů zahrnuje Tichyho model vstupy, výnosy a výstupy, což je v souladu s diskutovanou perspektivou otevřených systémů dříve.
9. Vysoce výkonné programování Nelsona a Burnse (1984): Podobně jako analýza systému Likert, Nelson a Burns popisují čtyři organizační systémy, které jsou víceméně účinné. Tyto systémy nebo rámce, jak je Nelson a Burns nazývají, zahrnují vysoce výkonnou organizaci (úroveň 4), proaktivní organizace (úroveň 3), responzivní organizace (úroveň 2) a reaktivní organizace (úroveň 3) 1).
10. Diagnostika Harrisonova modelu individuálního a skupinového chování (1987): Model představuje perspektivu otevřených systémů s minimálními hranicemi mezi organizací a vnějším prostředím.
11. Burke-Litwinův model výkonnosti a organizačních změn (1992): Tento model obsahuje několik klíčových funkcí, které jdou nad rámec výše diskutovaných modelů.
12. Fallettův model organizační inteligence (2008): IO model je diagnostický rámec pro diagnostické účely organizace, stejně jako analytický rámec při navrhování a interpretaci průzkumu zaměstnanců a organizací.