Výběr lidských zdrojů: zkušenosti v organizaci

Řízení lidských zdrojů má zásadní význam pro dosažení cílů organizace. Jedním z jejích úkolů je poskytovat lidské schopnosti požadované organizací a rozvíjet se schopnosti a vlohy jednotlivce, aby byl uspokojivější pro sebe a pro komunitu, ve které je rozbalit. Prvky, které lze do značné míry zaručit návrhem systému výběru lidských zdrojů, který podporuje organizace lidského materiálu, který potřebujete, a současně poskytuje možnosti rozvoje a osobní spokojenosti stejný. Efektivní proces výběru, který umožňuje obsazení úloh, aby bylo možné organizaci provozovat kompetentně v současnosti i v budoucnosti může být klíčem k naplnění mise organizační.

Vzhledem k důležitosti výběru lidských zdrojů v organizačním rozvoji bude tento výzkum z psychologického hlediska pokrývat problémy spojené s výběr lidských zdrojů, pro práci pokladníka a prodejce na prodejních místech a v kioskech řetězce supermarketů. Za účelem provedení analýzy práce pokladníka a prodejce na prodejních místech a kiosky odebrané ve vzorku a vytvořit profil uvedeného zaměstnání na základě analýzy stejný; a na základě tohoto profilu navrhnout systém výběru lidských zdrojů, který zahrnuje návrh efektivních technik náboru a skupinu zkoušek (pohovory, testy psychologické testy a lékařské prohlídky) se ucházet o uchazeče o pozice prodavače na prodejních místech a v kioskech řetězce supermarketů studoval.

Aby mohly čelit svým aktivitám, jsou organizace rozděleny na oddělení, divize, sektory a relace; pečlivé prozkoumání však ukazuje, že se nejedná o skutečné součásti systému. Považovat organizaci za systém znamená více se zabývat cíli, úkoly, úkoly nebo činnostmi, nikoli pouze vnitřní dělbou práce.

Koncepce organizace jako systému vychází z poznání, že každý systém je složen vzájemně propojenými částmi komplexním způsobem, v permanentním vývoji pod působením vesmíru Vnější

Přístup organizace ze systémového hlediska vede k identifikaci pět základních zdrojů (Chiavenatto, 1992):

• Zdroje výrobního materiálu: skládá se z budov, továren, strojů, zařízení, materiálů, zařízení, surovin, jakož i výrobního procesu a technologie.
• Finanční zdroje skládá se z kapitálu, obratu, investic. Půjčky, financování a úvěr. Stejně jako účetní a rozpočtové aspekty, pokladna a bankovní ocenění.
• Marketingové zdroje: pojmenované, někdy obchodní zdroje, zahrnují do své širší úvahy prodej, propagace, propaganda, distribuce, technická pomoc, tržní vztahy a výzkum marketing.
• Administrativní zdroje které integrují různé části a prvky organizace mezi sebou, stejně jako integraci je to jeho prostředí, zahrnuje všechny rozhodovací a příkazové subsystémy organizace.
• Lidské zdroje (HR), které zahrnují všechny členy organizace na všech úrovních a subsystémech.

To, co odlišuje organizaci, která je úspěšná, od jiné, která není, jsou především lidé, jejich nadšení, vaše kreativita; vše ostatní je možné zakoupit učit se nebo kopírovat.

Osud organizace do značné míry závisí na jejím HR, pokud jsou její členové schopní, mohou úspěšně čelit konkurenci a využít výhod maximální dostupné technické a materiální zdroje, které platí pro jakýkoli typ organizace, pak bude schopen dosáhnout svých cíle.

Je přítomen ve všech subsystémech organizace HR, tvoří v tomto zásadní prvek, lidský faktor nebyl po celé toto století uvažován stejným způsobem, v důsledku toho jej teoretici a odborníci, kteří se s ním zabývali, nehodnotili stejným způsobem. V současné době, kdy se zdá, že koncepce lidského faktoru jako výrobního faktoru při minimalizaci jeho nákladů je daleko, je učiněn pokus považovat to za "motorický" zdroj, který umožňuje zvýšit konkurenceschopnost společnosti a dosáhnout synergie mezi ekonomickým a ekonomickým Sociální. Stručně řečeno, jako „lidský kapitál“, do kterého se každý den investuje více.

K rozvoji a vývoji lidských zdrojů v organizaci se přistupovalo z různých přístupů. Jakmile je jeho důležitost přijata, má řízení lidských zdrojů zásadní význam, a proto je jeho studie zásadní. Řízení lidských zdrojů je akce nebo účinek řízení nebo řízení lidských zdrojů; Má na starosti dosažení vize prostřednictvím strategického řízení lidských zdrojů ve své vlastní oblasti. Režie je proces ovlivňování lidí tak, aby se snažili dosáhnout organizačních cílů. Řízení je základní činností, která zajišťuje koordinaci jednotlivých snah o dosažení skupinových cílů (Koontz, 1990).

Řízení lidských zdrojů proto tvoří systém různých činností nebo úzce souvisejících vzájemně závislých subsystémů, což je aspekt, který způsobí jakoukoli změnu, která nastane v jednom, způsobí vliv na ostatní, což způsobí nové vlivy na ostatní atd postupně. Je to také otevřený systém, protože jsou ovlivňováni a do značné míry závisejí na životním prostředí, tudíž jejich pohotovostní nebo situační povaha, to znamená, že závisí na situaci organizační: prostředí, technologie používaná organizací, aktuální zásady a směrnice, správní filozofie převažuje koncepce, která v organizaci existuje o člověku a jeho povaze a především o kvantitě a kvalitě HR k dispozici.

V rámci subsystémů řízení lidských zdrojů vynikají ty, které popsal Chiavenatto (1992):

• Subsystémy RH výkon: což zahrnuje průzkum trhu, pracovní sílu, nábor a výběr.
• Subsystém HR aplikace; který zahrnuje analýzu a popis pozic, integraci nebo indukci, hodnocení zásluh nebo výkonu pohybu personálu (vertikálně, horizontálně nebo diagonálně).
• Subsystém Údržba lidských zdrojů. Odměny (správa mezd) plány sociálních dávek, hygiena a bezpečnost při práci, evidence a personální kontroly.
• Subsystém Rozvoj lidských zdrojů; který zahrnuje plány školení a osobního rozvoje.
• Subsystém HR ovládání; který zahrnuje databázi, HR informační systémy a audit.

Někdy jsou činnosti řízení lidských zdrojů seskupeny pod obecným názvem integrace, jako další funkce správy.

A správná integrace usnadňuje úkol řízení a kontroly (Koontz 1990). Administrativní funkce integrace je definována jako úkol obsazení pozic v organizační struktuře po identifikaci požadavky na pracovní sílu, provést její inventarizaci, nábor, výběr, lokalizaci, propagaci, hodnocení, odměňování a školení osobní. Je zřejmé, že integrace musí úzce souviset s organizací, to znamená se zavedením záměrné struktury rolí a pozic (Estrada, González 1997).

Musíme dodat, že když hovoříme o integraci, je také nutné vzít v úvahu různé dynamické faktory, mezi nimiž můžeme poukázat na věk lidí na různých pozicích, zvýšení nebo snížení počtu pozic a rychlosti, s jakou zaměstnanci opouštějí společnost, když odejít do důchodu nebo z jiných důvodů, jakož i vnější faktory, které jej ovlivňují, například úroveň vzdělání, činnosti převládající ve společnosti (například přístup k práci), mnoho zákonů a předpisů, které přímo ovlivňují společnost, ekonomické podmínky a dostupnost a poptávka od zaměstnanců.

The RH subsystém napájení je, že umožňuje výzkum a analýzu trhu lidských zdrojů (určuje zdroje a techniky náboru) usnadňuje kritéria pokynů pro výběr a kvalitu a stupně decentralizace rozhodnutí o výběru zaměstnanců, jakož i poskytuje úředníci orientace na dokonalou integraci kandidátů do organizace a do skupiny, školení a zdokonalování pro dobro výkon jejich povinností a rozvoj jejich kariéry, jakož i příležitosti pro technické, kulturní, sociální, funkční a hospodářský.

Zaměstnejte nejlepší lidský potenciál, který je v dané lokalitě k dispozici, vyberte vhodným způsobem a zohledněte nejen přizpůsobení okamžité funkci, ale také Také, zejména s ohledem na lidské použití v procesu v různých oblastech organizace a poskytnout plány a Mechanismy (centralizované a decentralizované) pro integraci nových účastníků do organizace jsou primárními funkcemi subsystému RH krmivo.

Výběr kandidátů je složitý úkol a výběr správného kandidáta závisí na jeho správném výkonu.

Při nastupování formování procesu výběru Mezi autory existuje několik kritérií, kteří uvádějí, že závislost procesu náboru a výběru je velká důležitost, protože výběr správné osoby pro konkrétní pozici je zárukou, že úkoly, které jí budou svěřeny, budou správně popraven. Proces začíná, když někde v organizační struktuře existuje požadavek najmout někoho na obsazení pozice volné místo nebo nově vytvořená pozice zahrnuje řadu konkrétních kroků zaměřených na objektivní rozhodnutí, které uchazeči mají větší potenciál pro výkon pozice a možnosti budoucího rozvoje jak osobně, tak v organizaci, za účelem jejich realizace najímání.

Analýza poptávky zahrnuje přezkoumání charakteristik místa, které má být obsazeno, typu najímání, které má být provedeno (pokud dočasné, s odměnou, školením atd.), definice pozice a možné najímání.

Uvažuje o náborových a výběrových procesech, nábor začíná, když začíná hledání kandidátů, a končí, když jsou přijaty žádosti o zaměstnání; výběr, pokud se člověk uchází o práci, a končí rozhodnutím, že je přijato jedno z uchazečů. (Werther a Davis, 1992)

Lze dojít k závěru, že proces výběru lidských zdrojů je technický proces, pomocí kterého organizace vyhledává, hodnotí a vybírá lidi, které potřebuje. Od náboru po nábor. Skládá se ze sady technik a kroků, které nám umožňují vybrat si mezi přijatými kandidáty nejvíce vhodné pro stávající pozice v organizaci s ohledem na udržení nebo zvýšení efektivity a výkonu osobní.

Tento výzkum je výchozím bodem pro návrh systému výběru zaměstnanců, analýzu pracovní pozice a stanovení jejího profilu. Analýza je založena na stanovení požadavků, které vyžaduje splnění pracovního úkolu pracovníka, a na studiu vnějších pracovních podmínek. Profil je vytvořen z výsledků získaných při analýze a tvoří základ pro návrh metodiky, která bude použita v následujících krocích systému pro výběr zdrojů Lidé.

Ukázat

Vzorek použitý pro analýzu pracovní pozice se skládal z následujících: Osmnáct prodejních úředníků; Byli vybráni tři manažeři z přímého propojení s touto prací prostřednictvím velení a sedm lidí s - zkušenosti s více než rokem práce na pozici prodavače, kterou v době šetření provádějí v rámci šetření, - organizace.

Techniky

Strukturovaný rozhovor Skládá se z jedenácti otázek s cílem získat informace o názvu pozice, jejích cílech v rámci organizace v ní vykonávané funkce, jejich hierarchie a kontakty se zbytkem personálu organizace, plat to vnímané pracovníky zaměstnanými na této pozici, jakož i fyzické vlastnosti a psychologické vlastnosti, které by jejich zaměstnanci měli mít. obyvatelé.

Pozorování práce za účelem studia vnějších pracovních podmínek (osvětlení, větrání, hluk, teplota a přiměřenost režimu) práce) a zaznamenávat nejčastější úkony a operace prováděné pokladníkem prodejního místa při provádění jejich práce. V příručce pro pozorování připravené pro tento účel je frekvence akcí hodnocena v pěti kategoriích: „vysoká frekvence“, „častá“, „někdy“, „zřídka“ a „nikdy“.

Dotazník Aby bylo možné specifikovat požadavky požadované pozicí, skládá se z 34 otázek (každá se třemi alternativami odpovědí „nutné“, „málo nutné“ a „zbytečné“, zvolit podle stupně důležitosti dané každé vlastnosti nebo kvalitě pro adekvátní výkon v hodnoceném postavení) znát stupeň potřeby, který Zahrnuje faktory jako: schopnost počítat, komunikovat, zdravotní stav a receptory, kapacita paměti a pozornosti a stabilita pro řádný výkon práce emocionální.

Data získaná různými použitými technikami byla kvalitativně a kvantitativně analyzována pomocí metody Statistický balíček SPSS / WIN, konkrétně techniky frekvenční analýzy.

Získaná data umožňují vytvořit následující profil úlohy:

Mise: Poskytujte specializovanou pozornost zákazníkům v místě prodeje a shromažďujte tržby pomocí přiřazeného sběrného boxu. Stimulujte prodej, zaručte požadavek na nejprodávanější zboží a bezpečnost prostor.

Obsah pozice: Vykonávejte funkce prodejce sloužícího zákazníkům a procvičujte pravidla zdvořilosti.

Poznejte všechny produkty, které jsou nabízeny v místě prodeje, a také jejich velikosti, počty, barvy, ceny a kódy.

Efektivně řešit stížnosti a požadavky zákazníků. Řádně požádejte klienta o uvedené informace a v souladu s tím účtujte v měně nebo autorizovaným způsobem platby.

Během pracovního dne reagujte na směnný fond a denní inkaso přijetím opatření, která zaručí, že v krabici nebudou žádné přebytky nebo nedostatky.

Dodržujte pokyny, které upravují provoz pokladny. Proveďte inventuru v místě prodeje (denně od 5 do 10% produktů a měsíčně u všech produktů v areálu).

Dbejte na to, aby byl box udržován v dobrém technickém stavu, a udržujte svůj pracovní prostor čistý a čistý. Dodržujte standardy ochrany a hygieny při práci.

Na konci směny vyberte směnný fond a zbytek peněz vypořádejte podle kontrol vytvořeno pro účely, které zahrnují: Proveďte denní pokladní zprávu (s počtem prodejů a počtem EUR) tipy). Vytvořte týdenní obecný výkaz o prodeji a vymažte paměť pokladny.

Příprava tašky na doručování hotovosti osobám odpovědným za její převod do bankovních kanceláří. Požádejte obchodní jednotku o zboží, které bylo nejprodávanější. Uspořádejte zboží na regálech a vystavujte nebo udržujte ceny produktů. Zúčastněte se současně prodeje a kontrol, které přicházejí do místa prodeje.

Provozovat a řešit problémy s registrační pokladnou, chyby v jejich jednání nebo chyby v rozhodování zákazníků.

Reagujte na stav základních prostředků prodejního místa (ventilátor, pokladna, chladnička a klimatizace).

Udržujte si kontrolu nad produkty podléhajícími rychlé zkáze, které brzy ztratí komerční životnost.

Poskytněte vstup a výstup prostřednictvím úložných karet produktům, které přicházejí k jednotce ze skladů a jiných prodejních míst.

Vydejte doklad o nákupu, jakož i záruky a vlastnosti produktů. Nainstalujte výstražný systém a požární systém na konci pracovního dne. Evakuujte výrobky z místa prodeje v případě atmosférických jevů nebo katastrof. Je-li aktivován poplašný systém, přejděte do prodejního místa.

Odpovědnosti za: Zařízení. Peníze. Dokumenty Evidence. Produkty. Pozornost veřejnosti. Místní.

Fyzický: Pohyblivost motoru. Fyzická přítomnost. Zraková a sluchová ostrost. Diskriminace barev. Odolnost proti fyzické námaze. Nezávislé a přesné pohyby rukou. Adekvátní fungování oběhového systému. Adekvátní fungování osteomuskulárního systému.

Psychologický: Koordinace a psychomotorika. Pozornost. Vizuální okamžitá paměť (krátkodobá). Sluchová okamžitá paměť (krátkodobá). Intelektuální výkon. Emoční stabilita. Organizace. Komunikativní dovednosti. Numerické dovednosti. Estetický smysl.

Ze získaných výsledků je možné navrhnout vlastní schéma pro výběr personálu s přihlédnutím k povaze kontingent nebo situační situace, stejně jako specifičnost organizace a práce, pro kterou bude režie.

Proces výběru lidských zdrojů je dynamický, harmonický a vědecký, a to ve stejném odvětví i v žádajícím sektoru zaměstnanci najdou prostor, kde dosáhnout cíle obsazení pozice v organizaci a začlenění kandidáta do sebe.

Při vývoji procesu výběru zaměstnanců je nutné posoudit zásady, které je třeba dodržet, aby bylo dosaženo uspokojivých výsledků. Zayas Agüero (1996) navrhuje, aby k tomuto procesu bylo přistupováno z a systémový přístup, protože v něm vzájemně souvisí řada kroků, metod a úkolů, které podmíňují výsledky sama o sobě a je to mnohem víc než izolovaná činnost aplikace skupiny technik a získání a Výsledek.

Proces výběru má interdisciplinární charakter„Nejde o dědictví konkrétní specializace, ale spíše o soubor specialit, které integrovaným způsobem reagují na požadavky výběrového systému. Mezi základní odborníky při provádění tohoto procesu patří psychologové, lékaři a průmysloví inženýři. Je nutné jednat jako pracovní tým, komunikovat v průběhu celého procesu a kolektivně rozhodovat. Co víc člověk musí být ceněn ve své celistvostijako celek ve svých kognitivních, afektivních, fyzických a sociálních dimenzích, projevujících své kvality v kontextu své osobnosti.

Pro danou pozici je navrženo následující schéma:

Nábor může být zaměřen buď interně, nebo externě.

Ve výběrových testech se používají základní typy zkoušek:

Rozhovor: Poskytuje možnost přímé výměny s kandidáty a umožní znát reakci subjektu na různé situace, které nastanou, a když čelí neočekávaným otázkám, stejně jako jeho hlavní zájmy a motivace a znalosti, které má on sám o organizace.

Zkoušky nebo testy znalostí nebo schopností: ty, jejichž cílem je posoudit stupeň pojmů, znalostí a dovedností získané studiem, praxí nebo odborným cvičením ve vztahu k požadavkům uvedeným v profilu EU postavení a / nebo možnost je adekvátně rozvíjet způsoby, které jsou pro organizaci proveditelné z ekonomického a finančního hlediska. tempo.

Lékařské prohlídky: upřesnění způsobilosti ve vztahu k fyzickým vlastnostem požadovaným profilem zaměstnání.

Simulační techniky: od podrobení kandidáta dramatizaci nějaké obecně související události S budoucí rolí, kterou budete hrát v organizaci, získáte realističtější očekávání o svém chování v pozice.

Ověření údajů a referencí: cílem této techniky je vyžádat si a prozkoumat pozadí kandidáta.

Z výsledků získaných v testech přejdeme do fáze rozhodování

V tomto případě budou vždy ohodnoceny 3 možnosti: Přijetí, platné pro kandidáty, kteří splňují charakteristiky požadované pro danou pozici. Podmíněné přijetí platí pro ty kandidáty, kteří, i když nesplňují všechny požadavky na výkon funkce, může organizace udělit a termínu jejich dokončení, nebo můžete poskytnout varianty školení nebo jiné, které jsou proveditelné z ekonomického hlediska a z hlediska nákladů počasí. Odmítnutí, platné pro uchazeče, kteří nesplňují požadavky a jejich dokončení není možné.

Kandidát, který není přijat, může být orientován na jinou pozici nebo organizaci, nebo může být součástí její rezervy na nová volná místa.

Uchazeči mohou být odkázáni na konkrétní kroky výběrového řízení, ať už k vyhodnocení požadavku zejména nebo předloženými charakteristikami, které naznačují, že mají požadavky hodnocené organizací oni sami.

Při písemném informování vybraného kandidáta o jeho jmenování bude důležité informovat ty, kteří se procesu zúčastnili výběr personálu, že pozice byla obsazena, udržovat image organizace a stejným způsobem nenaplňovat očekávání zbytečně. Nepovažuje se za nutné informovat o důvodech odmítnutí ani informovat kandidáta o tom, že nebyl zvolen, ale že byla uvolněna volná pozice.