Beføjelser i virksomheden: Typer og former for evaluering

Udtrykket "magt" betragtes i ordbogen fra Royal Spanish Academy som el domæne, imperium, fakultet og jurisdiktion at nogen skal kommandere eller udføre noget. Således vil denne magt omfatte evnen eller evnen til at tvinge nogen til at opføre sig på en bestemt måde. måde (Mulder, DeJong, Koppelaar & Verhage, 1986), eller som det almindeligvis siges at komme i en situation Social. I denne psykologi-online artikel vil vi tale om Beføjelserne i virksomheden: Typer og former for evaluering.

French og Bell (1996) efter en gennemgang af de forskellige definitioner af magt, der kan findes i litteraturen om arbejdspsykologi, identificer en række elementer, der er fælles for alle de. Således indebærer magt:

1. få en effekt (slippe af med det)
2. opstår under en social interaktion (to eller flere mennesker)
3. antager evnen til at påvirke andre
4. resultaterne favoriserer begge parter.

Indeks

1. Positiv magt og negativ magt
2. Formel og uformel magt
3. Personlig og positionskraft
4. Sådan får du strøm
5. Effektvurdering

En første klassificering af magt i virksomheder ville være den, der skelner mellem positiv magt og negativ magt.

På den ene side kan begrebet magt i organisationen associeres til aktiviteter som vejledning, indflydelse, overtalelse eller salg og endda magt kan blive konstruktiv (Emans, Munduate, Klaver og Van de Vliert, 2003).

Men magt kan også være forbundet med udtryk som kraft, undertrykkelse eller tvang. I dette scenarie er magt således ambivalent, skønt det positive ansigt eller den kollektive magt, som Roberts (1986) kaldte det, er den, der hersker i virksomheder, som forskellige undersøgelser har vist i lyset af det mest negative ansigt eller konkurrencemagt (Roberts, 1986; Patchen, 1984). For eksempel er problemløsning og konsensusopbygningstaktik meget mere populær i virksomheder end tvangstaktik.

En anden klassificering af de forskellige typer magt stammer fra den Bifaktoriale teori om social magt, der er foreslået af Meliá (Meliá og Peiró, 1984; Peiró og Melia, 2003). Her skelnes der mellem to grundlæggende typer af magt: formel magt og uformel magt.

Formel magt henviser til den kontrol, som en bestemt person har over udvekslingen af ​​ressourcer i organisationen og er knyttet til hierarkisk position at det optager inden for den nævnte organisation. Denne type magt er baseret på evnen til at udveksle knappe ressourcer og er en lodret type magt, der falder ned og også asymmetrisk, så jo mere magt en bestemt person X har over Y, jo mindre magt har Y over X.

Mod dette uformel magt er ikke nødvendigvis knyttet til virksomhedens formelle struktur og det stammer mere fra personens egne kilder; Det kan sprede sig både lodret og vandret og er af stor interesse, da det er baseret på det positive aspekt af forhold inden for virksomheden, der har gavnlige virkninger for virksomheden. Således forventes for eksempel positive forhold mellem uformel magt og kommunikation og kontakt mellem arbejdere og negative relationer med konflikter siden jo større kommunikation, som letter denne form for uformel magt, jo færre konflikter og jo lettere konfliktløsning eksisterende. Præcis er et grundlæggende studieområde inden for industriel psykologi relateret til konflikthåndtering i organisationen.

Da konflikter i større eller mindre grad altid vil være der, er en primær interesse at forhindre dem i blive skadelig for organisationen og lære at løse dem produktivt (Robbins, 1974).

Whetten og Cameron (1991) identificerer to magtkilder inden for organisationer, der er: a) personlig magt og b) positionskraft.

Den første ville være relateret til personens oplevelse, deres personlige tiltrækningskraft, indsats og legitimitet.

På den anden side ville positionens magt have fem forskellige oprindelser, der er:

• det position at personen har inden for et informations- og kommunikationsnetværk
• det betydning hvem har det job, som vedkommende udfører;
• din grad af skøn på arbejde;
• det sigtbarhed at det arbejde, der udføres af denne person, står over for indflydelsesrige mennesker og
• graden af vigtigheden af ​​lektier vedrørende virksomhedens mål.

På den anden side skelner Mintzberg (1985) fem mulige kilder til magt inden for organisationer, som er: muligheden for kontrollere en bestemt ressource, kontrol over en bestemt teknisk færdighed, viden om et specifikt område, lovlige beføjelser og endelig arbejderens evne til at få adgang til mennesker, der har magt i noget af det første fire baser.

Således er det interessant ikke kun at have magt, men også at have evnen til at få adgang til mennesker, der har magt, det vil sige evnen til at forholde sig til mennesker, der udøver magt i nogen af ​​baserne citeret.

Men når det kommer til at identificere magtbaser, er det fransk og Ravens (1959) forslag, der har opnået den største popularitet. På trods af tidens forløb er disse typer social magt fortsat de vigtigste aktører i enhver psykologihåndbog. Industrielt, og også i dag, fortsætter med at være elementer, hvorfra man kan udvikle udviklingsstrategier Organisatorisk. Specifikt skelner disse forfattere fem typer magt:

1. Belønningskraft. Baseret på den kapacitet, en person har inden for organisationen til at administrere positive incitamenter for at opnå bestemte resultater eller adfærd blandt medarbejderne.
2. Tvangskraft. Baseret på en persons evne til at administrere sanktioner og straffe. Det vil sige en persons evne til at give noget, som en anden person værdsætter negativt.
3. Legitim magt. Baseret på troen på, at den, der besidder magt, har en legitim ret til at udøve den, og den, der får konsekvenserne af denne magt, har en legitim forpligtelse til at acceptere den. Denne type magt understøttes af organisationens regler, som arbejdere overholder.
4. Henvisende magt. Det er baseret på besiddelse af visse træk, der er værdifulde for andre mennesker. Den person, der får konsekvenserne af magt, føler således en tiltrækning eller følelse af enhed i forhold til den person, der udøver magt.
5. Ekspert magt. Baseret på den viden, erfaring eller færdigheder, som den person med magt har, og som andre medlemmer af organisationen ønsker.
6. En anden form for magt, som disse forfattere foreslår, ligger inden for ekspertens magt og kaldes informationskraft. Denne type magt er baseret på besiddelse af information, evnen til at indhente og styre dem. Denne type magt er meget vigtig i organisationer, da information er råmaterialet der bruges i beslutningsprocesser og har stor vægt på processerne i indflydelse.

Som det er blevet påpeget, har dette sidste forslag haft stor popularitet, og resultatet af det har været udviklingen af ​​forskellige instrumenter til at evaluere hver af disse typer magt inden for organisationer. Specifikt var tre de mest populære skalaer, der blev brugt til at vurdere de forskellige typer magt: Studentskalaen (1968), Thamhain og Gemmill skalaen (1974) og Batchman, Smith og Slesinger skalaen (1966), hvor sidstnævnte er den mest fremtrædende.

Men år senere påpegede forskellige forfattere psykometriske mangler i disse første skalaer (Rahim, 1988; Melia, Oliver og Tomas, 1993). Stillet over for denne situation offentliggjorde Rahim i 1988 sin Rahim Inventory on the Power of the Leader (RLPI), som har vist sig at være gyldig og med tilstrækkelige psykometriske egenskaber i forskellige studier (Hess og Wagner, 1999; Rahim og Magner, 1996). Denne opgørelse vurderer medarbejderens opfattelse af den magt, som en vejleder eller leder besidder, og består af i alt 29 emner. Specifikt anvendes fem emner til at vurdere tvangskraft og seks for hver af resterende typer magt foreslået af fransk og ravn: belønning, ekspert, referent og legitim. Svarskalaen for denne beholdning er af typen Likert med 5 reaktionsindstillinger, hvor de højere værdier repræsenterer en større opfattelse af magt.

Den følgende tabel foreslår en reduceret version af denne skala og tilpasset til spansk at evaluere de fem magtbaser i French og Raven. Dette består af i alt 15 emner (3 emner for hver dimension af magt). Med henblik på anvendelse, med det formål at undgå bias i svarene, anbefales det at præsentere emnerne tilfældigt

Denne artikel er kun informativ, i Psychology-Online har vi ikke beføjelse til at stille en diagnose eller anbefale en behandling. Vi inviterer dig til at gå til en psykolog for at behandle din særlige sag.

Hvis du vil læse flere artikler, der ligner Beføjelser i virksomheden: Typer og former for evaluering, anbefaler vi, at du indtaster vores kategori af Ledelse og forretningsorganisation.

• Bachman, J. G., Smith, C. B., & Slesinger, J. TIL. (1966). Kontrol, ydeevne og tilfredshed: En analyse af strukturelle og individuelle effekter. Journal of Personalit and Social Psychology, 4, 127-136.
• Emans, B., Munduate, L., Klever, E. og Van de Vliert, E. (2003). Konstruktive konsekvenser af ledere, der tvinger indflydelsesstil. Anvendt psykologi: En international gennemgang, 52 (1), 36-54
• Fransk, W. L. og Bell, C.H. (1996) Organisatorisk udvikling. Bidrag fra videnskaberne til organisationens opførsel. Mexico. Prentice-Hall
• Fransk, J. R. og Raven, B. (1959) Baserne for social magt. I: Cartwright, D. (Red.), Studier i social magt. Institute for Social Research, Ann Arbor, MI, pp. 150–67.
• Hess, C. W og Wagner, BT (1999). Faktorstruktur for Rahim Leader Power Inventory (RLPI) med klinisk kvindelig studerende. Uddannelsesmæssig og psykologisk måling, 59, 1004–1016.
• Meliá, J. L. og Peiro, J. M. (1984). Opfattelse af magtforhold i organisatoriske miljøer: empirisk undersøgelse og implikationer for et design af magtstrukturen. 1. nationale kongres for psykologer. Madrid.
• Mintzberg, H. (1985). Styrke i og vække organisationer. NJ: Pretinece Hall
• Mulder, M., De Jong, R.D., Koppelaar, L., & Verhage, J. (1986). Magt, situation og leders effektivitet: en organisatorisk feltundersøgelse. Journal of Applied Psychology, 71, 566-570.
• Patchen, M. (1984). Lokus og grundlaget for indflydelse på organisatoriske beslutninger. Organisatorisk adfærd og menneskelig præstation, 11, 195-221.
• Peiró, J.M. og Meliá, J.L. (2003). Formel og uformel interpersonel magt i organisationer: test af en bifaktoriel model af magt i rollesæt. Anvendt psykologi: en international gennemgang, 52 (1), 14-35.
• Rahim, M.A., (1988). Udviklingen af ​​en ledende kraftbeholdning. Multivariat adfærdsforskning, 23, 491-502.
• Rahim, M. A og Magner, M. R. (1996). Bekræftende faktoranalyse af baserne for ledermagt: Førsteordensfaktormodel og dens invarians på tværs af grupper. Multivariat adfærdsforskning, 31, 495-516.
• Student, K. R. (1968). Vejleders indflydelse og arbejdsgruppes præstationer. Journal of Applied Psychology, 52, 188-194.
• Thamhain, H. J. og Gemmill, G. R. (1974). Indflydelsesstilarter for projektledere: Nogle projektydelser korrelerer. Academy of Management Journal, 17, 216 224.
• Whetten, D. A. og Cameron, K.S. (1991). Udvikling af ledelsesfærdigheder. New York: HarperCollins