Arbejdsstress: koncept og teoretiske modeller

Arbejdsstress er defineret som det sæt følelsesmæssigt, kognitivt, fysiologisk og adfærd over for visse ugunstige eller skadelige aspekter af indholdet, miljøet eller organisationen af job. Der er forskellige forklaringsmodeller, og i denne artikel om psykologi-online analyserer vi arbejdsstress: koncept og teoretiske modeller.

Indeks

1. Model for interaktion mellem krav og kontrol
2. Interaktionsmodel mellem krav, kontrol og social støtte
3. Model for ubalance mellem krav, understøttelser og begrænsninger
4. Model for uoverensstemmelse mellem arbejdstageres krav og ressourcer
5. Retningsorienteret model
6. Ubalance-model for indsats-belønning

Stress er resultatet af samspillet mellem høje psykologiske krav og lav beslutningsfrihed, dvs. lav kontrol. Niveauet for krav til arbejdskraft stammer normalt fra virksomhedens produktionsniveau, mens kontrolniveau afhænger snarere af organisationsdiagrammet (myndighedsstruktur, ansvarssystem, etc.). Høj efterspørgsel kan komme fra tempoet og hastigheden på arbejdet, mængden af ​​arbejde, modstridende ordrer, modstridende krav, ved behovet for koncentration, mængden af ​​afbrydelser og afhængigheden af ​​rytmen resten. Og kontrol henviser til det sæt ressourcer, som arbejdstageren har for at imødekomme kravene; Det har været at bestemme både deres træningsniveau og deres færdigheder såvel som deres grad af autonomi og deltagelse i beslutningsprocessen om de aspekter, der påvirker deres arbejde.

Ifølge modellen højt stress opstår, når forhold med høj psykologisk efterspørgsel og lav kontrol med beslutningstagning forekommer sammen. De resterende arbejdskategorier vil være lav stress (lav efterspørgsel og høj kontrol), aktiv (høj efterspørgsel og høj kontrol) og passiv (lav efterspørgsel og lav kontrol). Derfor opstår jobstress, når jobkravene er høje, og på samme tid er evnen til at kontrollere det (på grund af manglende ressourcer) lav (Karasek, 1979) (se figur 3.2).

Denne model har været forbundet med en øget risiko for koronar hjertesygdom, med psykiske lidelser og med lidelser i bevægeapparatet, især i de øvre ekstremiteter (Collins, Karasek og Costas, 2005). I modsætning hertil øges arbejdsmotivationen, efterhånden som krav og kontrol over arbejde øges på samme tid.

Jhonson and Hall (1988) og Karasek and Theorell (1990) udvider interaktionsmodellen med efterspørgsel-kontrol og introducerer dimensionen af ​​social støtte som en modulator på en sådan måde, at et højt niveau af social støtte på arbejdspladsen reducerer effekten af ​​stress, mens et lavt niveau øger det. Den tredje ændringsfaktor er mængden og kvaliteten af ​​social støtte, som overordnede og kolleger kan yde.

Når den eksisterer og er tilstrækkelig, kan den buffere en del af stressfaktorens potentiale, der genereres af kombinationen af ​​høje krav eller krav og lav kontrol. Fra denne model vil forebyggelse af arbejdsspænding udføres ved at optimere arbejdskravene og øge kontrollen med arbejdstager om deres arbejdsforhold og øge den sociale støtte fra chefer, underordnede og kolleger (se figur 3.3).

Social støtte er blevet brugt på mange forskellige måder, som et socialt netværk, som meningsfulde sociale kontakter, som mulighed for at have fortrolige mennesker, som du kan udtrykke intime følelser til og som firma human. Og det har en generel positiv funktion på sundhed og en bufferfunktion på stress.

I social støtte har nogle forfattere (Schaefer et al., 1982) skelnet mellem følelsesmæssig, håndgribelig og informativ støtte, og andre, såsom House (1981), skelnet mellem følelsesmæssig støtte (de er eksempler på empati, kærlighed og tillid), instrumental (de er den håndgribelige opførsel eller handlinger, der sigter mod at løse personens specifikke problem modtagende), informativ (består af de nyttige oplysninger, der modtages for at imødegå problemet) og evaluerende (det er information til selvevaluering eller til sammenligning social).

Under alle omstændigheder består social støtte af fire faktorer: direktivorientering, ikke-direkte hjælp, positiv social interaktion og håndgribelig hjælp (Barrera og Ainlay, 1983).

Derfor social støtte på arbejdspladsen henviser til interpersonelle relationer mellem kolleger og mellem underordnede og chefer, og kan påvirkes og påvirke ændringer i organisationen og arbejdsmiljøet.

Modellen om ubalance mellem krav, understøttelser og begrænsninger (Payne og Fletcher, 1983) fastslår det arbejdsstress er resultatet af manglende balance blandt de følgende tre jobfaktorer: arbejdssager (de repræsenterer opgaverne og arbejdsmiljøet, der indeholder tekniske, intellektuelle, sociale eller økonomiske stimuli), arbejdskraft understøtter (De er angivet i den grad, i hvilket arbejdsmiljøet indeholder tilgængelige ressourcer, der er relevante for at tilfredsstille arbejdskrav. Støtterne kan være tekniske, intellektuelle, sociale, økonomiske osv.) Og arbejdskraft begrænsninger (begrænsninger, der hindrer arbejdsaktivitet på grund af manglende ressourcer og forhindrer arbejdstageren i at imødekomme kravene).

Ifølge denne model opstår stress, når der ikke er nogen balance mellem disse arbejdsfaktorer. Derfor er krav ikke stressende, hvis jobbet giver et godt supportniveau og lave begrænsninger. Faktisk kan høje krav være positive under passende omstændigheder, da de foruden at være stimulerende tillader implementering af færdigheder.

Lav færdighedsudnyttelse (forberedelse, evne osv.) Og kedsomhed er en af ​​stressfaktorerne mere kraftfuld og forekommer normalt i arbejdsmiljøer, hvor understøtningerne er lave, og begrænsningerne er høje. En praktisk implikation af modellen er, at meget krævende job (høje krav) kan gøres mindre stressende uden behov for at reducere niveauet af krav, øge niveauet for support og / eller reducere niveauet af begrænsninger

Arbejdsstress skyldes manglende justering mellem krav og krav af det arbejde, der skal udføres, og de ressourcer, som arbejdstageren har til rådighed for at tilfredsstille dem (Harrison, 1978). Denne model foreslår, at det, der producerer stress, er et uoverensstemmelse mellem miljøkravene og arbejdernes ressourcer til at imødegå dem. Stressprocessen starter fra eksistensen af ​​en ubalance, der opfattes af arbejdstageren mellem faglige krav og arbejdstagerens ressourcer og kapacitet til at udføre dem kappe. Og det gør det muligt at identificere tre vigtige faktorer i genereringen af ​​arbejdsstress:

• de ressourcer, som arbejdstageren har til rådighed til at klare arbejdsmiljøets krav og krav
• opfattelsen af ​​de nævnte krav fra arbejdstageren
• kravene selv

Denne model (Matteson og Ivancevich, 1987) skelner mellem seks komponenter: stressfaktorer, blandt hvilke inkluderer ikke kun organisatoriske faktorer (iboende faktorer for positionen, organisationsstrukturen og kontrollen, belønningssystemet, menneskelige ressourcer og ledelsessystem), men også ekstraorganisatorisk (familieforhold, økonomiske, juridiske problemer osv.) Disse stressorer påvirker den kognitive forståelse-opfattelse af situationen af ​​arbejdstageren; dette påvirker igen fysiologiske resultaterpsykologisk og adfærdsmæssig af denne kognitive forståelse-opfattelse, og disse på deres side om konsekvenserne, både dem, der henvises til individets helbred og dem, der henvises til deres præstationer i organisationen.

Det individuelle forskelle De betragtes som modulerende variabler, der påvirker forholdet mellem stressfaktorer og kognitiv forståelse-opfattelse; mellem kognitiv forståelse-opfattelse og resultater; og mellem resultater og konsekvenser.

Den indsats-belønningsmodel postulerer det jobstress opstår, når der er stor indsats og lav belønning (Siegrist, 1996). Og det er blevet operationelt med fokus på de variabler, der opretholder det: ydre indsatsvariabler, indre indsatsvariabler og belønningsvariabler. Høj indsats på arbejdspladsen kan være ydre (krav og forpligtelser) eller iboende (høj motivation med håndtering). Og den lave belønning er en funktion af tre grundlæggende typer belønninger: penge, agtelse og statuskontrol. Denne tredje type belønning afspejler de stærke trusler, der skyldes tab af job eller jobforringelse. Det er derfor en belønning med hensyn til udsigterne til forfremmelse, jobsikkerhed og fraværet af risiko for tilbagegang eller tab af beskæftigelse.

Modellen forudsiger, at jobstress opstår, fordi der er ubalance (balance) mellem indsatsen og den opnåede belønning. Siegrist (1996) påpeger, at arbejdsstress genereres af en høj indsats, en utilstrækkelig løn og en lav kontrol over ens egen erhvervsmæssige status. Og det antages, at både arbejdernes selvværd og selveffektivitet under disse forhold vil blive alvorligt svækket. Siegrists model har været forbundet med risiko for hjerte-kar-sygdomme og nedsat mental sundhed (Smith et al., 2005).

Denne artikel er kun informativ, i Psychology-Online har vi ikke beføjelse til at stille en diagnose eller anbefale en behandling. Vi inviterer dig til at gå til en psykolog for at behandle din særlige sag.

Hvis du vil læse flere artikler, der ligner Arbejdsstress: koncept og teoretiske modeller, anbefaler vi, at du indtaster vores kategori af Coaching.