Sociopsykologisk træning til forbedring af brugen af ​​konfliktløsningsstrategier

Sociopsychological Training har til formål at fremme den betingede brug af løsningsstrategier af konflikter i bestyrelsen for en organisation for tekniske tjenester i Villa Clara-provinsen, Cuba. I kontakter med ledelsen af ​​denne organisation har den samme interesse i at løse konfliktløsningsstrategierne for at forbedre Bestyrelsens præstationer, når de står over for Konflikter, der i den interne dynamik og i forholdet til miljøet præsenteres for organisation. Prøven bestod af 12 af medlemmerne af bestyrelsen. Sociopsychological Training består af 3 faser: Diagnostic Stage, Intervention Stage og Verification Stage, de blev udviklet i 11 gruppearbejdssessioner. Blandt de anvendte metoder og teknikker er: Observationer, Interviews, Spørgeskemaer, Rollespil, Sociodrama, Debat og analyse af situationer; fremme med dem individuel selvanalyse. De opnåede resultater viser, at den sociopsykologiske uddannelse forbedrede den betingede brug af konfliktløsningsstrategier i organisationens bestyrelse. Nøgleord: Socio-psykologisk træning, strategier til konfliktløsning, kommunikation, organisation.

Fortsæt med at læse denne PsicologíaOnline-artikel, hvis du vil vide mere om Socio-psykologisk træning til forbedring af brugen af ​​konfliktløsningsstrategier.

Organisationer oprettes og består af mennesker. Dens grund til at være er at lette opnåelsen af ​​fælles formål. En organisations struktur skal tjene behovene hos dem, der danner den. Tilstrækkelig retning skal sammenfattes for at lette opnåelsen af ​​fælles formål ved hjælp af passende metoder.

Derfor er det vigtigt togledere og organisationens ledelsesorganer, så de fungerer tilstrækkeligt i deres funktion. En måde at gøre det på er Sociopsykologisk træning, der sigter mod at øge personlighedens evne til udvikling og aktiv og bevidst funktion over for sociale krav; at optimere emnets særlige forhold såvel som gruppens funktion.

Sociopsykologisk træning har som præcedens T-grupperne, der opstod i USA i 1940, som har markeret betydning og metodologisk værdi. Disse grupper udviklede sig og gav anledning til Følsomhedsgrupper og instrumental træningsgrupper. Førstnævnte forsøgte at forbedre selvbillede ved at forpligte deltagerne til et system med autentiske interpersonelle relationer. Sidstnævnte var rettet mod at vejlede deltagerne i at samarbejde mere effektivt i en gruppe.

Sociopsychological Training betragtes som en metode til psykologisk intervention, hvor specifikke ruter for transmission og assimilering af viden, færdigheder og måder at operere på der træner folk, der er uddannet i effektiv styring af specifikke sociale krav. Hver deltager kan strukturere nye motivationer, finde orienteringer, lære noget nyt og være i stand til at vurdere sig selv og vurdere gruppens opførsel.

M. Vorwerg, citeret af Guerra og Segura (1998), siger, at uanset om specifikke psykiske funktioner eller væsentlige strukturer af komponenter er trænet med Med hensyn til en defineret adfærd afhænger effektiviteten af ​​modifikationsindsatsen gennem træning af rigtigheden af ​​strukturens reproduktion psykologisk af eksistensen i den simulerede situation, af oplevelsen, som deltagerne har, af den oprindelige tilstand af strukturen diagnosticeret i "individuel form af aktivitet ". Samt emnenes læringskapacitet, træningens varighed (10-15 timer), de effekter, der følger af træning (sovekabine og motivation) og endelig af de sociale realiseringsforhold for en optimal adfærd under reelle forhold af livet.

Oscar J. Blake, citeret af Guerra og Segura (1998), betragter Sociopsychological Training som en træningsmetode, der muliggør forbedring af ledelsesaktivitet. Uddannelse, der er orienteret for at tilfredsstille de behov, som organisationer skal indarbejde viden, færdigheder og holdninger hos sine medlemmer for at bidrage til tilpasningen til nye forhold internt og eksternt.

Et af de aspekter, som det har været muligt at påvirke med denne metode, er konfliktløsning og de anvendte strategier.

Hver leder bruger en god del af sin tid på at løse og reagere på uventede konflikter. Konflikter opstår ikke bare fordi ineffektive ledere ignorerer visse problemer, indtil de bliver konflikter, men også fordi dygtige ledere ikke kan forudse alle konsekvenserne af handlinger, de tager. foretage.

På grund af vigtigheden af ​​den betingede brug af konfliktløsningsstrategier for at opretholde den interne balance i organisationen og de forhold, den skaber med miljøet; Det foreslås at fremme den betingede brug af strategier til konfliktløsning i bestyrelsen for den organisation, hvor den socio-psykologiske træning finder sted. Derfor foreslås følgende specifikke mål:

• At diagnosticere af løsningsstrategier konflikter og den betingede brug af dem.
• Bemyndige den betingede anvendelse af konfliktløsningsstrategier gennem socio-psykologisk træning for medlemmerne af bestyrelsen.
• Bemærk det betinget ansættelse af strategier til konfliktløsning, når den socio-psykologiske træning er blevet udviklet.

Det er nødvendigt at specificere væsentlige aspekter i forhold til konflikter og strategierne for at løse dem, som dette arbejde er baseret på.

Samfund er heterogene, og ikke alle mennesker deler den samme verden i et samfund. Enkeltpersoner, klasser og faglige interesser kan være i konflikt, da deres mål og handlingsmåder er modstridende.

Derfor er et af de aspekter, der er forbundet med organisationens liv, konflikten; som er blevet kontaktet fra forskellige synspunkter:

• Det traditionelle: Det forudsætter, at al konflikt er negativ og derfor bør undgås. Konflikt ses som et dysfunktionelt resultat af dårlig kommunikation, manglende åbenhed mellem mennesker og ledernes manglende evne til at reagere på deres behov og ønsker medarbejdere. Dette synspunkt svarer til de fremherskende holdninger til gruppeadfærd i 1930'erne og 1940'erne.
• De menneskelige relationer: Det tager for givet, at konflikt er en naturlig kendsgerning i alle grupper og organisationer og fortaler for accept i konflikten, siger, at det ikke kan elimineres, og at der er lejligheder, hvor det kan være gavnligt for udførelsen af gruppe. Dette synspunkt dominerede konfliktteori fra slutningen af ​​1940'erne til midten af ​​1970'erne.
• Interaktionisten: Det stimulerer konflikt på baggrund af, at en harmonisk, rolig og samarbejdsvillig gruppe er tilbøjelig til at forblive statisk og ude af stand til at reagere på dens behov for forandring, innovation. Derfor er hovedbidraget at tilskynde gruppeledere til at opretholde et minimum og kontinuerligt niveau af konflikt, hvilket gør gruppen levedygtig, selvkritisk og kreativ.

I "Administration: Teori og praksis", Stephen P. Robins (1994) definerer konflikt som en proces, der begynder, når en part opfatter, at en anden part har påvirket ham negativt i noget, som den første part mener. Dette koncept muliggør tilpasning til mangfoldigheden af ​​konfliktsituationer og deres intensitet i arbejdssammenhæng.

Fem intentioner identificeres til styring af en konflikt, som andre forfattere kalder strategier til konfliktløsning. De er:

• At konkurrere, når personen søger at tilfredsstille deres interesser uanset hvilken indflydelse de har på de andre mennesker, der er involveret i konflikten.
• Undgå: En person kan erkende, at der er en konflikt, og ønsker at trække eller afslutte den.
• Vær venlig: Når en part søger at blidgøre sin modstander over sine interesser, ofrer en part sine interesser.
• For at samarbejde: Når parterne i konflikten personligt ønsker at tilfredsstille alle parternes bekymring, er parternes hensigt er at løse konflikten ved at afklare forskelle snarere end at indføre forskellige synspunkter (vind vind).
• Arrangement med indrømmelser: Hver part i konflikten forsøger at opgive noget, en deltagelse finder sted, hvilket fører til et mellemresultat. Der er ingen bestemt vinder eller taber.

Det vigtige ved konflikten er ikke at overveje, at der er en enkelt strategi, som en løsning kan gives til alle, men snarere at mangfoldigheden i aspekter, der karakteriserer hver af omstændighederne og udfører en bestemt analyse, der gør det muligt at tilpasse strategien til den aktuelle situation afhængigt af de anvendelser, de have. Kort sagt henviser dette til betinget anvendelse af konfliktløsningsstrategier.

Kenneth Clocke og Joan Goldsmith (1995) baseret på professionelle erfaringer tilbyder visse anvendelser til hver af strategierne:

• Undgå: når sagen synes triviel; for at køle ned, reducere stress eller genvinde roen når sagen er tangential eller symptomatisk.
• At konkurrere: at opnå afgørende og hurtige handlinger I en nødsituation; at håndhæve upopulære regler og disciplin.
• Vær venlig: Når man tager fejl eller viser, at man er rimelig; at opnå kreditter; for at bevare harmoni eller undgå sammenbrud.
• Arrangement med indrømmelser: Når dine mål er moderat vigtige; at opnå en midlertidig justering af komplekse forhold at nå frem til hurtige løsninger under tidspres.
• For at samarbejde: Når målet er at lære; når der kræves langsigtede løsninger at opnå forpligtelse ved at træffe beslutninger efter samtykke at opmuntre en eller begge deltagere.

Kommunikation spiller en vigtig rolle i fremkomsten af ​​konflikter og i den adfærd, der følges, når man bruger strategierne til den løsning, der er beregnet til at blive givet til

Kommunikation defineres som en proces, hvor folk prøver at dele mening gennem transmission af symbolske meddelelser. Denne definition inkluderer tre vigtige punkter: Mennesker, og for at forstå kommunikation er det derfor nødvendigt at prøve at forstå, hvordan folk forholder sig til hinanden; det handler om at dele mening, hvilket betyder, at for at folk skal kommunikere, er de nødt til at acceptere definitionerne af de ord, de bruger; det er symbolsk, lydene, gestus, bogstaver, tal og ord repræsenterer eller er kun en tilnærmelse til de ideer, du bruger.

Det faktum, at jegForstyrrelser, der begrænser forståelsen af ​​budskabet udsendt (Barrierer) har en negativ indvirkning på den kommunikative handling. I interaktionen etableret af afsender-modtager kan tilstedeværelsen af ​​disse kommunikationsbarrierer forvride en situation af konflikt, det billede, som hver part har af konflikten, og det billede, som hver af dem har med hensyn til den anden i den situation, ansigt. Derfor er behovet for at reducere eksistensen af ​​kommunikationsbarrierer for at opnå den mindst forvrængede opfattelse af Konfliktsituation, den andres position i forhold til sin modstander og med hensyn til konflikten og også den strategi, han anvender i disse omstændigheder. Alt dette vil påvirke succesen med kommunikationsprocessen og følgelig løsningen af ​​konflikten.

Til udvikling af den socio-psykologiske træning, en gruppe på 12 personer, der var medlemmer af bestyrelse for den undersøgte organisation, som alle viste interesse for at deltage i samme.

Den sociopsykologiske træning er designet i 3 faser med 11 sessioner på en og en halv times gruppearbejde. Diagnostikfasen bestod af 3 sessioner, interventionstrinnet med 6 sessioner og bekræftelsestrin med 2 sessioner udført 5 uger efter interventionstrinnet. Sessionerne har en ugentlig hyppighed og varer 2 timer.

Diagnostisk fase Dens mål var at diagnosticere strategier til konfliktløsning og deres betingede anvendelse. Med opgaverne: Overhold en bestyrelse; danne arbejdsgruppen anvende teknikker, der gør det muligt at identificere konfliktløsningsstrategier og kommunikationsbarrierer analysere de opnåede resultater med teknikkerne fremsætte et interventionsforslag under hensyntagen til de opnåede resultater.

Intervention Stage. Mål: at fremme den betingede brug af konfliktløsningsstrategier; fremme reduktionen af ​​de diagnosticerede kommunikationsbarrierer. Med opgaverne: Implementere arbejdsteknikkerne til udvikling af sessionerne; analysere resultaterne af de udførte teknikker.

Bekræftelsesfase. Formål: at kontrollere den betingede brug af konfliktløsningsstrategier. Og sænkning af kommunikationsbarrierer. Med opgaverne: Gennemfør gruppearbejdssessioner, hvor de forventede ændringer bekræftes med udførelsen af ​​teknikker; sammenligne resultaterne af Diagnostic Stage og Verification Stage.

Diagnostisk fase: Det blev afsløret, at i konfliktsituationer er de strategier, der mest anvendes af bestyrelsen, når de arbejder som et hold er de: samarbejder brugt i 59,6% af tilfældene og unddragelse brugt i 29,8% i resten af ​​konfliktsituationer præsenteret, strategierne konkurrerer, venligst og kompromis anvendes, uden at nogen af ​​dem når hundreder relevant.

Når ledere står over for konfliktsituationer individuelt, er de mest anvendte strategier: samarbejde, konkurrere og behage.

Eksistensen af ​​kommunikationsbarrierer er også diagnosticeret: vanen med dårlig lytning hos 83,3% af forsøgspersonerne; vurdering med 50,0%; følelser med 25,0% og stereotypning med 8,33%. Fysiske barrierer påvirker 100% af emnerne og er til stede i hele scenen.

Da tilstedeværelsen af ​​kommunikationsbarrierer er tydelig i fagene og i det eksterne miljø, hvor gruppearbejdssessionerne finder sted; Det blev besluttet at medtage to gruppearbejdssessioner i Intervention Stage for at fremme reduktionen af sig selv og favoriserer udviklingen af ​​sociopsykologisk træning i brugen af Konflikter

Bekræftelsesfase: Det afsløres, at de strategier, der mest benyttes af bestyrelsen, når de arbejder som et team er; samarbejde 49,6%, konkurrere 20,8% og aftale med indrømmelser 18,7%. Resten af ​​strategierne når ikke relevante hundreder i brugsfrekvensen. Konfliktløsningsstrategier anvendes kontingentielt i 84,37% af konflikter; og ikke betinget med 15,62%.

Når man arbejder individuelt, er de mest anvendte konfliktløsningsstrategier: samarbejde, kompromittere, konkurrere og vær venlig.

Det personlige kommunikationsbarrierer De manifesteres som følger: evaluering hos 18,18% af fagene; stereotypning i 9,09% og vane med dårlig lytning i 45,5%. 81,81% af forsøgspersonerne rapporterer, at de er berørt af fysiske barrierer.

Når man sammenligner resultaterne i begge faser, viser det sig, at: antallet af emner, der bruger konfliktløsningsstrategier til at samarbejde, afregne med indrømmelser og konkurrere, stiger. Reducer antallet af emner, der anvender konfliktløsningsstrategien, til at behage. Det er tydeligt, at forsøgspersonerne inkorporerer konfliktløsningsstrategier, som de ikke brugte i diagnosestadiet. Antallet af situationer, hvor konfliktløsningsstrategier anvendes betinget, øges. De personlige kommunikationsbarrierer, der manifesteres i disse lederes arbejde, mindskes, især dem, der er vant til dårlig lytning og evaluering; dem, der henviser til følelser, vises ikke længere. Antallet af forsøgspersoner, der rapporterer, at de føler sig påvirket af fysiske barrierer, falder.

Som et team øger brugen af ​​konfliktløsningsstrategier, samarbejder og går på kompromis. Ligesom den betingede brug af strategier til konfliktløsning.

Sociopsykologisk træning fremmet den betingede brug af strategier til konfliktløsning i bestyrelsen for den organisation, hvor de arbejdede, både på grund af den type strategier, der hyppigst blev brugt, og på grund af den øgede beredskab i deres anvendelse. På det individuelle niveau ændrede ledere de anvendte konfliktløsningsstrategier og reducerede tilstedeværelsen af ​​personlige kommunikationsbarrierer.

Denne artikel er kun informativ, i Psychology-Online har vi ikke beføjelse til at stille en diagnose eller anbefale en behandling. Vi inviterer dig til at gå til en psykolog for at behandle din særlige sag.

Hvis du vil læse flere artikler, der ligner Sociopsykologisk træning til forbedring af brugen af ​​konfliktløsningsstrategier, anbefaler vi, at du indtaster vores kategori af Coaching.