Personalepolitikker: Definition og eksempler

Behovet for hver organisation eller virksomhed kan variere afhængigt af det område, hvor det er udviklet, og dets dimensioner. For at få succes skal du lede og organisere menneskeligt talent der komponerer det effektivt.

Til dette formål etableres visse menneskelige ressourcepolitikker med forskellige baser, der fungerer som en handlingsguide for hver enkelt. Dette sikrer, at alle arbejder mod mål uden at spilde tid på at løse små problemer.

Hvad er personalepolitikker baseret på, og hvilke typer kan anvendes i virksomheder? Dernæst præsenteres definitionen af ​​hvert af disse aspekter sammen med nogle eksempler, der hjælper med at forstå dem bedre.

Hvad er personalepolitikkerne?

Personaleafdelingen har ansvaret for designe og anvende strategier, der tillader effektiv ledelse til medarbejderne i en virksomhed. Dette er kendt som personalepolitikker, som ikke bør forveksles med virksomhedens generelle politikker.

Sidstnævnte refererer til de værdier, som organisationen har, samt de strategier og processer, der er designet af ledergruppen. Selvom begge politikker skal have en vis grad af tilpasning, er de, når det kommer til Human Resources Administration, rettet mod mennesker.

Det vil sige, der er etableret retningslinjer og regler, der dirigerer hver enkelt medarbejders handlinger, der klart beskriver attributionerne for hver stilling. Dette fungerer som et solidt fundament for hver medarbejder kan løse mulige komplikationer uden behov for konsultation med højere niveauer.

Når en organisation giver de rette betingelser for sine medlemmer til at nå individuelle mål, bliver det lettere at opfylde de overordnede organisatoriske mål. Disse processer skal implementeres på lang sigt, så deres fordele kan værdsættes over tid, og de nødvendige forbedringer kan registreres.

Typer af personalepolitikker

Under hensyntagen til, at det menneskelige talent, der udgør en organisation, er dedikeret til at gå efter forskellige specifikke mål, der udgør det generelle mål; Det kan fastslås, at der er forskellige typer af menneskelige ressourcer, blandt disse er følgende listet:

Integrationspolitikker

De er retningslinjer og normer, der er fastlagt, så medarbejdere med ansvar for rekruttering af nye talenter ved, hvor og hvordan de skal lede. Dette gøres for at de nye medlemmer er præcis hvad virksomheden har brug for og i overensstemmelse med principper og værdier.

Gennem disse former for politikker etableres kriterier, hvormed personer med uddannelse, færdigheder og udviklingsmuligheder, der gavner organisationen, kan vælges. Derudover giver det mulighed for at etablere metoder til effektivt at integrere organisationens nye indkomst, hvilket gør det lettere at tilpasse sig.

Organisationens politikker

Hver position i virksomheden fører til udførelse af visse opgaver; Gennem organisatoriske politikker ved hver medarbejder, hvilket ansvar der er ansvarlig for, og hvad er deres spektrum af handlinger.

I denne forstand, ved præcis, hvad de skal gøre at løse små konflikter, og når det er nødvendigt at gå til hierarkiniveauer for deres løsning. Dette får menneskelige talenter til at føle sig mere engagerede i organisationen og sparer tid og kræfter for at nå målene.

Opbevaringspolitikker

Gennem disse politikker etableres kriterier, der gør det muligt for organisationen at tilbyde direkte og indirekte vederlag, der er konkurrencedygtige på sit udviklingsmarked. Derudover fastlægger den den bedste måde at levere sociale fordele, der dækker behovene hos sine ansatte.

På denne måde vil menneskeligt talent vil forblive motiveret, opfylder målene i hans ansvar inden for organisationen og vil forblive i den i længere tid. Dette giver fordele for virksomheden, da du ikke skal bruge tid og ressourcer på at oplære nyt personale.

Udviklingspolitikker

Ved at den menneskelige tendens er tilbøjelig til fremskridt, skal personaleafdelingen garantere muligheder for det. Af denne grund vil det etablere metoder og processer, der tillader organisationens medlemmer at blive uddannet i henhold til teknologiske fremskridt.

Dette vil ud over at give en følelse af tilfredshed hos den enkelte gøre det mere produktivt inden for virksomheden og give nye ideer.

Ud over dette skal det levere den nødvendige træning, så menneskeligt talent har evnen til at klatre i positioner, efterhånden som det får erfaring. Igen kan disse typer politikker holde enkeltpersoner motiverede til at fortsætte med at vokse inden for virksomheden.

Revisionspolitikker

Efter en vis periode er det nødvendigt vurdere ydelse af hvert job, der udføres inden for virksomheden. Til dette fastlægger personaleafdelingen, hvilke procedurer der er bedst egnet til at gennemføre udviklingen, og hvornår den skal udføres.

Gennem denne proces kan der indsamles kvantitative og kvalitative data, der kan analyseres for at afgøre, hvor ændringer er nødvendige og hvor hurtigt. Derudover giver det mulighed for at afgøre, om en form for politik, der er blevet etableret, ikke længere er effektiv i henhold til organisationens mål.

Eksempel

Et ideelt eksempel på personalepolitikker kan være en virksomhed, der er dedikeret til oprettelse og vedligeholdelse af sociale netværk. Dets generelle mål er at tilbyde en internetbruger en platform, så de kan interagere med andre mennesker.

Med dette i tankerne kan afdelingen bestemme, at det kræver personale, der er uddannet inden for teknologi, specifikt programmering. Men at derudover har han en form for viden om menneskelig adfærd.

Derudover kan du fastslå, at dette personale skal være inden for et bestemt aldersinterval for at tilpasse sig deres måde at arbejde på. Dette ville blive din integrationspolitik, som gør det muligt for det personale, der står for opgaven, at bruge de relevante kriterier.

Kilder og referencer:

• Idalberto, Chiavenato. Personaleledelse - Organisationernes menneskelige kapital.