HAWTHORNE EFFEKT: hvad det er, faser og eksempler

Hawthorne-effekten er opkaldt efter den samme fabrik som Western Electric Company i Hawthorne, Illinois (USA). I begyndelsen af ​​sidste århundrede gennemførte psykologen og sociologen Elton Mayo en række studier om miljøets indflydelse på produktiviteten. Under undersøgelsen indså forskerne, at arbejderne reagerede på en stimulus i modsætning til forventningerne: især steg produktionen selv med et fald i niveauet for belysning. Konklusionerne førte derfor til anerkendelsen af, at det at være genstand for observation udløste en ansvarlighedsmekanisme hos arbejderne, der ophævede effekten af ​​stimulus. Med denne psykologi-online artikel vil vi opdage sammen hvad er Hawthorne-effekten, dens faser og nogle eksempler om.

Indeks

1. Hvad er Hawthorne-effekten?
2. Hawthornes eksperiment
3. Faser af Hawthorne-effekten
4. Eksempler på Hawthorne-effekten
5. Forskel mellem placebo-effekt og Hawthorne-effekt

Indtil i dag med Hawthorne-effekten forstås den effekt - produceret på en helt ufrivillig måde - induceret på emner bevidst om at blive observeret, men dette fænomen har i mange år været i centrum for en videnskabelig debat stædig. Med andre ord kan vi definere det som en forbedret arbejdstagerproduktivitet på grund af en ændring i arbejdsforholdene udløst af dit svar på en innovation eller følelse af at være genstand for opmærksomhed. Det var Henry A. Landsberger, i en kritik af eksperimenterne, der gav det, han betragtede som et smuthul i Mayos søgning, udtrykket "Hawthorne-effekt."

Selvom udtrykket blev opfundet i midten af ​​det sidste århundrede, stammer oprindelsen af ​​fænomenet tilbage til 20'erne og 30'erne af det 20. århundrede. I disse år gennemførte American Western Electric en række undersøgelser af arbejdstagernes produktivitet ved sit Hawthorne-anlæg. I et sæt eksperimenter blev pærernes kraft varieret for at se, hvordan lyset påvirkede produktiviteten hos kvinder, der samlede elektriske komponenter; I andre, tværtimod, blev hvileperioderne forøget eller formindsket, arrangementet af værelserne blev ændret, og arbejdsdage blev forkortet.

De første indflydelsesrige rapporter fra disse eksperimenter konkluderede, at produktiviteten fortsatte med at vokse uanset om lysene var blødere eller mere intense, eller hvis arbejdsdage var længere eller kortere, eller forbedrede arbejdsforhold eller bliver værre. Forskerne konkluderede, at produktivitetsforbedringer ikke var en konsekvens af ændringer på arbejdspladsen, men skyldtes hans særlige rolle i eksperimentet fik arbejderne til at tro, at de var det noteret og vurderetSå de arbejdede hårdere og hårdere.

I årenes løb, ideen om, at at være en del af et eksperiment påvirker motivets holdning er blevet kendt som Hawthorne-effekten, og netop disse eksperimenter har ført til psykologien industriel, som igen har udviklet sig i forskellige specialiseringer, såsom arbejdspsykologi, sundhed og positiv psykologi.

Hawthorne-effektforsøgene fandt sted i flere faser:

• To grupper blev valgt: en kontrolgruppe og den anden, hvorpå eksperimentet kunne udføres ved at indsætte det i et mere oplyst miljø. Resultaterne var så usædvanlige, at Mayo og hans forældre gentog eksperimentet flere gange og varierede belysningen markant. Uventet produktiviteten var steget i begge grupper: Dette uforståelige, men på en eller anden måde interessante resultat, førte til at afbryde eksperimenterne for at reflektere.
• Et par år efter maj omstrukturerede han sammen med en gruppe psykologer eksperimentet med deltagelse af seks arbejdere fra en stafetredigeringsafdeling. Observationen varede i fem år, en periode, hvor en række parametre blev ændret, ikke kun i arbejdsmiljøet, men også i lønninger, ferier og timer. Produktiviteten steg, men Mayo og hans gruppe mente ikke, at der kunne være en tæt kvantitativ sammenhæng med de variationer, de lavede. Så de lavede en modprøve, som bragte situationen som den var i starten: produktiviteten faldt, men forblev på et højt niveau i forhold til de andre grupper i virksomheden. Den konklusion, som Mayo og hans team nåede frem til, var, at produktiviteten for de seks arbejdere var afhængig af, at føltes som en gruppe og gruppe under analyse.
• Efter flere eksperimenter og en lavine af kontroverser, som selv i dag ikke er helt bedøvet, analyserede Landsberger i 1955 indsamlede data og observerede en interessant ordning (i dag kendt som Hawthorne - effekten) og konkluderede, at disse kunne forklares med observatøreffekt: det vil sige, hvis det observeres, ændres adfærden. Han bemærkede, at arbejdere udviste kortsigtede produktivitetsgevinster som reaktion på at være under kontrol; det virkede ikke særlig vigtigt, om lyset var højt eller lavt. Det konkluderede, at det faktum, at undersøgelsen blev kommunikeret til arbejdere, antydede større opmærksomhed fra ledelsen og produceret en større moralsk virkning end ændringer miljømæssigt

Hvordan påvirker Hawthorne-effekten virksomheder? Det, der blev kaldt Hawthorne-effekten, var intet andet end at være opmærksom på det menneskelige aspekt af jobbet. Alt, hvad han skulle gøre, var at engagere de seks arbejdere i eksperimentet, bede om deres samarbejde, lytte til dem og engagere dem i de variationer, der skulle introduceres. Gav dem tilbage den betydning de havde som en eksperimentel gruppe hvor virksomheden ville ændre sin strategi. Det tekniske aspekt var irrelevant, mens nøglen var deltagelse, følelse af en gruppe.

Det andet aspekt, som undersøgelserne afslørede, var det det iboende motivation i nogle tilfælde tæller det mere end ekstrinsic, det vil sige de belønninger, som de seks arbejdere fik fra at føle sig som en del af virksomheden, fra at være i stand til at blive hørt og tage del i beslutningskraften var større end fordelene økonomisk.

Hawthorne-effekten antyder derfor, at virksomheder kan opnå øget produktivitet ved at motivere medarbejdere og forbedre deres opfattelse af arbejdsmiljøet. En konklusion, der gav drivkraft til fødslen af ​​nutidige personaleafdelinger som ansvarlig for tilsyn med ansættelse, uddannelse og udvikling af medarbejdere.

Den mest komplette definition af placebo er sandsynligvis den af ​​Dr. A. K. Shapiro, der sammenfattende de forskellige betydninger, han foreslår, er muligt at definere placebo som enhver procedure, der bevidst er etableret for at opnå en effekt, eller som, selv uden at være opmærksom på den, virker på patienten eller om symptomet eller sygdommen, men mangler objektivt nogen specifik aktivitet med hensyn til tilstanden behandlet. Denne procedure kan anvendes med eller uden viden om, at det er en placebo, der adskiller sig fra hawthorne-effekt, hvori forsøgspersoner er altid opmærksomme på, at de observeres.

Denne artikel er kun informativ, i Psychology-Online har vi ikke beføjelse til at stille en diagnose eller anbefale en behandling. Vi inviterer dig til at gå til en psykolog for at behandle din særlige sag.

Hvis du vil læse flere artikler, der ligner Hawthorne-effekt: hvad det er, faser og eksempler, anbefaler vi, at du indtaster vores kategori af Menneskelige ressourcer.

• Bernini, E. (2013). Effetto placebo. Cos’è, ting siger scienza oggi, ting siger scienza di domani. Bologna: Område51.
• Decastri, M. et al. (2019). Progettare le organiszazioni. Le theory e i modelli per decidere. Milan: Angelo Guerrini e Associati.
• GEMA (2019). Elton Mayo og l'effetto Hawthorne. Gendannet fra: https://www.gema.it/blog/gestione-e-sviluppo-risorse-umane/effetto-hawthorne/
• Keegan, S. M. (2015). Psykologien af ​​frygt i organisationer. New York: Kogan Page.
• Masci, S. (2007). Il conflitto in azienda. Analyse og styring af relazioni nei gruppi di lavoro. Rom: L'Airone Editrice.
• Randal Farmer, F. & Glass, B. (2011). Byg system til web-omdømme. Milan: Tecniche Nuove.
• Stock, J. H. & Watson, M. W. (2005). Introduzione all'econometrics. Milan: Pearson.
• Tusini, S. (2006). La ricerca spiser relazione. Interviewet nelle scienze sociali. Milan: Franco Angeli.