Vrooms forventningsteori yder et stort bidrag til arbejdslivet og organisationer, idet det inkluderer vigtigheden af at overveje medarbejdernes behov og forventninger, når de strukturerer og organiserer aktiviteten arbejdskraft.
I den følgende artikel om psykologi-online forklarer vi, hvad Vrooms forventningsteori, deres bidrag inden for menneskelige ressourcer, og vi vil sætte nogle eksempler på anvendelsen af denne teori inden for organisationer.
Det Victor Vrooms forventningsteori Forklarer hvordan folk handler motiveret af forventninger at vi har fra de resultater, vi skal opnå, når vi udfører en bestemt handling. Mennesker som tænkende væsener og med kontinuerlige vækstbehov (personlig / familie, arbejdskraft og socialt), handler vi motiveret af visse mål, som vi opstiller for at nå vores projekter livstid. Af denne grund vil de handlinger, vi tager, komme betinget af den forventede opfattelse (eller forventning) af resultatet der vil stamme fra visse adfærd.
På denne måde vil den adfærd, der mest opmuntrer os, være dem, der giver os mulighed for at nå vores personlige mål. Tværtimod vil de, der ikke bidrager med noget til vores personlige udvikling, hurtigt blive kasseret, eller hvis vi bliver tvunget til at gøre det, vil vi Over tid vil de forårsage et stærkt indre ubehag ved at investere vores energi i handlinger, der ikke involverer os nogen form for mad eller intern ernæring.
Bidragene fra Vrooms forventningsteori har hovedsagelig været inden for social og organisationspsykologi, specifikt inden for Human Resources.
Denne tilgang har tjent som grundlag for planlægning og strukturering af arbejdet som en nyhed overvejelse af, hvordan arbejdstageres adfærd motiveres af den opfattelse og forventning, de har om det resultat, de vil opnå fra deres arbejdskraft. Således for favoriserer visse opførsler (ydeevne, effektivitet osv.) eller slette andre (fravær, manglende overholdelse af regler, sen indrejse osv.) skal organisationen have tage højde for de aspekter, der favoriserer arbejdstagerens motivation eller dis-motivation udfør dem, overvejer personlige præferencer og interesser fra hver af dem.
Ifølge denne teori er det nødvendigt for at sikre god arbejdsindsats tage sig af tre typer forhold der forekommer i enhver arbejdsproces. Da brud på nogen af dem vil miste den motiverende kraft over for arbejdstageren, hvilket således påvirker deres ydeevne og effektivitet negativt. Disse tre aspekter er:
- Effekt-ydelses-forhold: arbejdstagerens indsats skal være direkte relateret til den præstation, der opnås ved hans adfærd. I det modsatte tilfælde (uanset hvor hårdt han prøver, kan han ikke opnå de forventede resultater), vil arbejdstageren ikke føle sig motiveret til at udføre den nævnte handling.
- Udbytte-boost-forhold: i dette tilfælde handler det om at styrke de bedste afkast mere, dvs. jo højere ydeevne, jo større belønning (større i mængde eller kvalitet, især større i forhold til den værdi, som arbejdstagerne giver den).
- Forstærkning-værdi-forhold: denne type forhold henviser til den betydning, som belønningen til arbejdstageren har har en positiv værdi for ham for at motivere deres adfærd.
Victor Vroom etablerer en formel til at bestemme graden af arbejdstagernes motivation for en bestemt handling:
Motivation = Forventning * Instrumentalitet * Valencia
Disse tre faktorer er nøgleelementerne, der vil bestemme motivationen til arbejdsstyrkens opgave, nemlig:
- Forventning: opfattelse af, at arbejdstageren har det resultat, som han vil opnå af sin opførsel. Den har en værdi mellem 0 og 1.
- Instrumentalitet: arbejdstagerens opfattelse af, at hans særlige handling (som et konstituerende element i virksomheden) vil være afgørende for at nå det forventede resultat. Denne værdi varierer også fra 0 til 1.
- Valencia: den værdi, som arbejdstageren giver til det resultat, der opnås ved den udførte opgave. Dette aspekt præsenterer værdier mellem -1 og 1.
Baseret på den formel, der er fastlagt af Vroom for at bestemme graden af arbejdstagernes motivation mod opgaverne og baseret på værdierne for de forskellige involverede elementer, vil vi kommentere Nogle anvendelseseksempler af denne teori på arbejdspladsen:
At opmuntre og motivere visse opførsler
- Find ud af arbejdstagernes behov og interesser at etablere, på baggrund af dem, fordelene ved de forskellige resultater. Forventningen til disse resultater vil motivere arbejdernes handling. På denne måde belønninger De kan variere fra: en lønstigning eller en yderligere økonomisk fordel for dem, der er mest økonomisk trængende eller for dem, der værdsætter penge positivt; individuel eller offentlig anerkendelse forfremmelse eller forbedring af job; særlige jobfordele etc.
- Angiv de virkninger, som hver arbejdshandling har har på det endelige resultat forsøgt at alle arbejderne er vigtige elementer i opnåelsen af det endelige resultat. Arbejderens opfattelse af vigtigheden af dit individuelle bidrag vil i høj grad betinges af din motivation til at udføre det
- Angiv belønninger det, som vi lige har kommenteret, være vigtig for arbejderne.
Når organisationen tager disse parametre i betragtning, vil den motiverende kraft være høj, da værdierne for de tre elementer vil være positive. For eksempel: Motivation (0,72) = forventning (0,9) * instrumentalitet (0,8) * valens (1).
At modvirke og eliminere visse opførsler
Dette sker normalt i tilfælde, hvor arbejdstagere udøver upassende eller forstyrrende adfærd. I disse tilfælde er det interessante, at både arbejdstagernes forventninger, instrumentaliseringen og valensen er lav eller negativ, så den motiverende kraft ved kombinationen af disse elementer antager en meget lav værdi, der demotiverer udførelsen af adfærden i spørgsmål.
For eksempel i tilfælde af, at en arbejdstager er forsinket til arbejde, kan der indføres sanktioner (økonomisk, kræver opmærksomhed, tab af job og / eller løn tidsmæssig osv.) hvis opfattelse sammen med bevidstheden om, at dette resultat afhænger af deres konkrete handling sammen med det negative, der er sagt Resultat, vil motivere arbejdstageren til at udføre en sådan adfærd.
Med hensyn til ydeevne, hvis lavt afkast straffes eller ikke belønnes yderligere, ligeså forventningerne til resultater, bevidsthed om konsekvenserne af deres konkrete handling og det negative ved resultatet vil afmotivere arbejdsstyrken hen imod tilbagegangen produktivitet.
Det skal bemærkes, at denne teori, som alle dem, der sigter mod at styre organisationers menneskelige ressourcer arbejde, skal bruges ansvarligt og med en holdning til generel forbedring af hver eneste af involveret. Ellers kan der i de forkerte hænder begås stort misbrug og uagtsomhed. Det handler derfor om at tilskynde den individuelle samvittighed, så den fordel, som disse teorier kan give os, er til fordel for opnåelsen af globale sociale forbedringer.
En anden teori at overveje inden for menneskelige ressourcer er Herzbergs tofaktorsteori om arbejdsmotivation. På den anden side finder du her forskellige personlige motivationsteknikker på arbejdspladsen.
Denne artikel er kun informativ, i Psychology-Online har vi ikke beføjelse til at stille en diagnose eller anbefale en behandling. Vi inviterer dig til at gå til en psykolog for at behandle din særlige sag.
