Det rekrutteringskilder Det er processer, hvor jobansøgere opfordres til at ansøge om de stillinger, der er tilgængelige i virksomheden. Under processen informeres deltagerne om kravene til disse stillinger ud over alle de muligheder, de kunne have, når de udvikler sig i organisation.
Når en virksomhed har brug for at lede efter en ledig stilling, udfører den en proces kaldet rekruttering. Denne proces begynder med søgningen efter potentielle kandidater, der opfylder kravene til jobpositionen.
Annoncer
Rekruttering er baseret på et sæt procedurer, der er i stand til tiltrække kvalificerede kandidater og har potentialet til at besætte de stillinger, der kræves af organisationen. Det er et informationssystem, som virksomheden tilbyder personaleafdelingen til at udfylde beskæftigelsesmulighederne.
For at rekrutteringen skal lykkes, skal et tilstrækkeligt antal kandidater tiltrækkes, så det i tilstrækkelig grad kan lette udviklingen af programmet udvælgelsesproces. I denne forstand, rekrutteringskilder de giver anledning til det sted, hvor de nødvendige menneskelige ressourcer kan findes.
Annoncer
I denne artikel finder du:
Primære og sekundære rekrutteringskilder
Bestemmelsen af denne inkorporering af personale er meget vigtig, det er fordi effektivitet i udvælgelsen af kandidater, reduktion af søgetid og omkostninger, dette kan frembringe. I det tilfælde, Rekrutteringskilder kan klassificeres i:
Annoncer
Primære kilder
Disse udføres, når organisationen foretager en direkte kombination mellem virksomheden og personalemarkedet.
Sekundære kilder
Disse udføres gennem en mellemmand, der er i stand til at gennemføre hele proceduren mellem virksomheden og personalemarkedet. Det kan defineres gennem blandt andet rekrutteringsbureauer, servicevirksomheder eller jobbanken. Alle kan være ansvarlige for at finde og skabe kontakt med alle kandidater, der har potentialet til de stillinger, som virksomheden har brug for.
Annoncer
Disse midler til at rekruttere personale bruges som en teknik, hvor den organisation, der har brug for personale, fortæller sit behov for ansættelse til de forskellige interne stillinger i virksomheden.
Typer af rekruttering
Rekruttering er den ideelle måde at tiltrække folk, der ønsker at stræbe efter forskellige stillinger, der er relateret til deres erhverv, oplevelser og motiver. Ud over de mulige stillinger, der er tilgængelige, er der en række variabler, der kan differentiere de forskellige professionelle profiler.
Annoncer
Ansæt et ordentligt personale, er et grundlæggende og vigtigt skridt, der kan forbedre arbejdsgruppernes styrker. For virksomheder er det en proces, der varierer alt efter den sammenhæng, som anmodningen kræver. Denne variation kan klassificeres som følger:
Indre
Det handler om behovet for at dække en stilling eller et job gennem forfremmelser inden for den samme virksomhed, hvilket betyder, at organisationen tilbyder forfremmelsesmuligheder for arbejdstagere, der ønsker at tage nye udfordringer på forskellige områder, eller hvis de vil tage ansvar for en stilling, der indeholder større vanskeligheder og ansvar.
Ekstern
I dette tilfælde er der behov for at påtage sig specifikke jobstillinger, som skal søges uden for virksomheden af grunde som et bestemt erhverv, eller hvis det er en opgave, som kun en specialist kan udføre. De, der har ansvaret for dette område, er dem, der ved, hvilket passende personale kan udføre arbejdet eksternt.
Blandet
Denne form for rekruttering har evnen til at promovere medarbejdere med en af de to muligheder, der er beskrevet ovenfor. Denne mulighed overvejer både måling af talenter og vederlag.
Rekruttering 2.0
Dette er ny type rekruttering, har ansvaret for at gøre alle former for forfremmelse gennem teknologiske fremskridt og gennem interaktion med fagfolk gennem sociale netværk. Denne type optagelse tiltrækker fagfolk, der deler forretningsnetværk og eksperter, hvor det er dem, der offentliggør og fremmer deres motivationer og arbejdsoplevelser.
I denne metode anvendes forskellige applikationer, som automatiserer søgningen efter medarbejdere, og der bruges en database, der konstant opdateres.
Fordele og ulemper ved rekruttering af kilder
Fordele og ulemper, der præsenteres nedenfor, kan hjælpe med at fastlægge de parametre, der refererer til dette system:
Fordel
- De giver større adgang til aktive og passive ansøgere, der er højt kvalificerede fagfolk.
- Ansøgernes reaktioner kan observeres i realtid.
- Du kan se analysen af konkurrencens bevægelser.
- De har bedre og større diffusion.
- Find en direkte forbindelse mellem ansøgeren og virksomheden.
- Det er meget billigere end traditionelle processer.
- Adgangen til ansøgernes oplysninger er hurtigere.
- Dette system viser en opdateret og moderne virksomhed.
Ulemper
- Det tager tid at oprette definerede strategier.
- Det kan afvige fra fokuspunktet.
- Nogle gange tager det tid at kontrollere ansøgernes referencer.
- Du kan mislykkes inden for den aftalte tid til at udføre udvælgelsesprocessen.
Skridt til at gennemføre rekrutteringen
For at kunne gennemføre en rekruttering skal følgende trin følges:
Brug for at besætte en stilling hos en anden arbejdstager
Dette behov kan genereres ved oprettelse af en ny stilling, eller hvis en ledig stilling forbliver i virksomheden.
Personale anmodning
Det anmodende område sender ansøgeren direkte til udvælgelseslederen.
Beskrivelse af stillingen
Den er baseret på et dokument, der forklarer funktionerne og målene for stillingen samt de kompetencer og faglige krav, som den person, der stræber efter stillingen, skal have.
Oplysninger om jobprofil
Det er informationen, der beskriver positionen, den evaluerer de færdigheder og viden, der er nødvendige for at udføre de aktiviteter, der svarer til hvert område.
Kendskab til virksomhedens personale
Der skal udføres en analyse, der beskriver vigtigheden af positionen i virksomheden og dens placering i organisationsdiagrammet.
Udfør intern søgning
Beslutningen om at rekruttere i virksomheden vil afhænge af dine politikker, dette kan hjælpe dig med at reducere omkostningerne og promovere eksisterende personale.
Definer kilder til ekstern rekruttering
Hvis den ledige stilling ikke kan udfyldes internt, kan en ekstern søgning foretages igennem radiomeddelelser, avisen, udvekslingsmøder, kontakt med specialskoler eller universiteter, blandt Andet
Modtagelse af postulerede kandidater
I dette tilfælde sender ansøgerne deres CV eller ansøgning til udvælgelsescentre.
Baggrundstjek
De foregående, der skal gennemgås først, er de akademiske og arbejdskraften, så du vil være i stand til at vide, om du er egnet til stillingen.
Interview
Når alle ansøgninger er filtreret, gennemføres interviews og på denne måde kan de personlige aspekter af ansøgeren forstås bedre.
Specifik og psykologisk evaluering
Ifølge stillingens profil skal der udføres nogle personligheds- og intellektuelle psykometriske tests, i nogle tilfælde skal der også foretages lægeundersøgelser.
Rapporter om finalisterne
Disse rapporter rapporterer evalueringerne af de kandidater, der er valgt til ledelse.
Valg af vinder
Når valget af den rette kandidat er truffet, sender det anmodende område til udvælgelsesafdelingen for at fortsætte med at udføre sine udvælgelsesprocesser.
Forhandlingstilbud skriftligt valgt kandidat
Der fremsættes et forslag til den valgte kandidat med angivelse af løn og fordele.
Kommunikation med ansøgere, der ikke blev udvalgt
Udvælgelsesafdelingen har pligt til at informere ansøgere om, at de beslutninger, virksomheden har truffet, ikke blev valgt.
Optagelsesproces
På dette tidspunkt i processen anmodes der om dokumentation, og ansættelsesprocessen udføres. Nogle virksomheder foretager en socioøkonomisk undersøgelse af den valgte kandidat.
Induktion og træning
Dette er den sidste del af udvælgelsesproceduren, hvor kandidaten introducerer kandidaten til virksomheden og gøres opmærksom på de jobfunktioner, de vil udføre.
Betydningen af rekrutteringskilder
Vigtigheden af en passende proces for personalerekruttering, er baseret på målet om at vide, hvordan man foretager et godt udvalg af ansøgere. De skal forstå de krav, som en bestemt position i virksomheden har brug for.
Gennem denne type valg kan organisationen lære at vide, hvad passende kandidater til rekruttering og dermed har evnen til effektivt at udføre arbejdet tildele dem.
Denne rekrutteringsproces skal have overensstemmelse med organisationens strategiske planer, da det er et nøglepunkt at vide, hvordan man foretager et korrekt valg til virksomhedens behov og på samme tid har en fremragende menneskelig kapital, der giver en konkurrencedygtig og produktiv organisation på grund af dens kvalitet og effektivitet personlig.
Det er nødvendigt at udføre en effektiv proces, at være i stand til at vælge den kandidat, der har den bedste kapacitet til at besætte stillingen og dermed øge det gode personale ydeevne og effektivitet af organisationen.
Under denne udvælgelsesproces, færdigheder, evner, interesser og personlighed hos kandidat og på denne måde vil det være muligt at vide, om han møder færdighederne i stillingen og giver liv og vækst til virksomheden.
