Udvælgelse af menneskelige ressourcer: Erfaring i en organisation

Human Resource Management har afgørende betydning for at nå organisationens mål. En af dens opgaver er at levere de menneskelige kapaciteter, som organisationen kræver og udvikle individets evner og evner til at gøre det mere tilfredsstillende for sig selv og det samfund, han er i pakke ud. Elementer, der stort set kan garanteres med designet af et HR-udvælgelsessystem, der plejer organisering af det menneskelige materiale, du har brug for, og som samtidig giver muligheder for udvikling og personlig tilfredshed for samme. En effektiv udvælgelsesproces, der gør det muligt at udfylde job, så organisationen kan drives kompetent både i nutiden og i fremtiden, kan være nøglen til opfyldelsen af ​​missionen organisatorisk.

På grund af den betydning, som udvælgelsen af ​​menneskelige ressourcer har i organisationsudviklingen, vil denne forskning fra psykologisk synspunkt dække de spørgsmål, der er relateret til udvælgelse af menneskelige ressourcer, til kasserersælgerjob hos salgssteder og kiosker i en supermarkedskæde. For at udføre analysen af ​​kassen-sælgerjobbet på salgsstederne og kiosker taget i prøven og oprette profilen for jobbet baseret på analysen af samme; og baseret på denne profil, design et HR-udvælgelsessystem, der inkluderer design af effektive rekrutteringsteknikker og en gruppe af undersøgelser (interviews, tests psykologiske tests og lægeundersøgelse) for ansøgere til stillinger som salgskonsulent på salgsstederne og kiosker i supermarkedskæden studeret.

For at møde deres aktiviteter er organisationer opdelt i afdelinger, divisioner, sektorer og sessioner; nøje undersøgelse viser imidlertid, at disse ikke er de faktiske komponenter i et system. At betragte organisationen som et system indebærer at være mere optaget af mål, missioner, opgaver eller aktiviteter og ikke blot med den interne arbejdsdeling.

Opfattelsen af ​​organisationen som et system starter fra erkendelsen af, at hvert system er sammensat ved sammenkoblede dele på en kompleks måde, i permanent udvikling under universets handling Ydre

En organisations tilgang fra det systemiske synspunkt fører til identifikation fem grundlæggende ressourcer (Chiavenatto, 1992):

• Produktionsmaterialeressourcer: består af bygninger, fabrikker, maskiner, udstyr, materialer, faciliteter, råmaterialer samt produktionsprocessen og teknologien.
• Finansielle ressourcer består af kapital, omsætning, investeringer. Lån, finansiering og kredit. Samt regnskabs- og budgetteringsaspekter, skat og bankværdier.
• Marketingressourcer: navngivne, undertiden kommercielle ressourcer, inkluderer i deres bredere vederlag salg, fremme, propaganda, distribution, teknisk bistand, markedsforhold og forskning i markedsføring.
• Administrative ressourcer der integrerer de forskellige dele og elementer i organisationen indbyrdes såvel som integrationen er til dets miljø, omfatter det alle beslutningstagning og kommandosubsystemer i organisation.
• Menneskelige ressourcer (HR), der inkluderer alle medlemmer af organisationen, på alle niveauer og undersystemer.

Hvad der adskiller en organisation, der har succes fra en anden, der ikke er, er frem for alt folket, deres entusiasme, din kreativitet; alt andet kan købes lær eller kopier.

Organisationens skæbne afhænger i vid udstrækning af dens HR, hvis dens medlemmer er i stand, kan de med succes møde konkurrencen og drage fordel af maksimalt de tilgængelige tekniske og materielle ressourcer, som er gyldige for enhver organisationstype, så vil den være i stand til at nå sine mål.

Til stede i alle delsystemer i organisationen HR udgør et væsentligt element inden for dette, den menneskelige faktor er ikke blevet betragtet på samme måde i hele dette århundrede, derfor har teoretikere og praktikere, der har behandlet den, ikke værdsat den på samme måde. I øjeblikket, når opfattelsen af ​​den menneskelige faktor som en produktionsfaktor, mens den minimerer omkostningerne, synes at være langt væk, forsøges betragte det som en "motorisk" ressource, der gør det muligt at øge virksomhedens konkurrenceevne og opnå synergi mellem det økonomiske og det økonomiske Social. Kort sagt, som en "menneskelig kapital", hvor der investeres mere hver dag.

Udviklingen og udviklingen af ​​menneskelige ressourcer i organisationen er blevet benyttet fra forskellige tilgange. Når først dets betydning er accepteret, er ledelsen af ​​HR af vital betydning, derfor er dens undersøgelse afgørende. HR-ledelse er handlingen eller effekten af ​​at styre eller lede HR; Hun har ansvaret for at nå visionen gennem strategisk HR-ledelse i sit eget område. Styring er processen med at påvirke mennesker, så de stræber efter at nå organisatoriske mål. Ledelse er en væsentlig aktivitet, der sikrer koordinationen af ​​den individuelle indsats for at nå gruppens mål (Koontz, 1990).

Derfor danner HR-styring et system med forskellige aktiviteter eller nært beslægtede indbyrdes afhængige delsystemer, et aspekt der forårsager enhver ændring, der forekommer i en, forårsager indflydelse på andre, som forårsager nye påvirkninger på andre osv successivt. Det er også et åbent system, da de påvirkes og i høj grad afhænger af miljøet, derfor er deres beredskab eller situation, det vil sige de afhænger af situationen organisatorisk: miljøet, den teknologi, organisationen bruger, de nuværende politikker og retningslinjer, den administrative filosofi overvældende af den opfattelse, der findes i organisationen om mennesket og hans natur og frem for alt af mængden og kvaliteten af ​​HR ledig.

Inden for HR-ledelsessystemerne skiller de sig ud, der er beskrevet af Chiavenatto (1992):

• Delsystemer RF effekt: som inkluderer markedsundersøgelser, arbejdskraft, rekruttering og udvælgelse.
• Delsystem HR ansøgning; der inkluderer analyse og beskrivelse af positioner, integration eller induktion, evaluering af fortjeneste eller af personalets præstationsbevægelse (så meget i lodret forstand som vandret eller diagonalt.
• Delsystem HR vedligeholdelse. Kompensation (løneadministration) sociale ydelsesplaner, hygiejne og sikkerhed på arbejdspladsen, optegnelser og personalekontrol.
• Delsystem HR-udvikling; som inkluderer trænings- og personlige udviklingsplaner.
• Delsystem HR-kontrol; som inkluderer en database, HR-informationssystemer og revision.

Undertiden er HR-ledelsesaktiviteter grupperet under det generiske navn integration, som endnu en funktion af administrationen.

EN korrekt integration letter opgaven med retning og kontrol (Koontz 1990). Den administrative funktion af integration defineres derefter som opgave at udfylde positioner i en organisationsstruktur til efter identifikation kravene fra arbejdsstyrken, foretage en oversigt over den, rekruttere, udvælge, lokalisere, promovere, evaluere, belønne og træne personlig. Det er klart, at integration skal være tæt knyttet til organisationen, dvs. etablering af en bevidst rolle- og stillingsstruktur (Estrada, González 1997).

Vi må tilføje, at når vi taler om integration, er det også nødvendigt at tage forskellige dynamiske faktorer i betragtning, blandt hvilke vi kan påpege alderen på mennesker, der besætter de forskellige stillinger, stigningen eller faldet i antallet af stillinger og den hastighed, hvormed personale forlader virksomheden, når de gå på pension eller af andre grunde såvel som eksterne faktorer, der påvirker det, såsom uddannelsesniveau, aktiviteter, der er fremherskende i samfundet (såsom holdning til arbejde), de mange love og regler, der direkte påvirker virksomheden, økonomiske forhold og tilgængelighed og efterspørgsel fra personalet.

Det RH-delsystem er, at det muliggør forskning og analyse af det menneskelige ressourcemarked (bestemmer kilder og rekrutteringsteknikker) letter kriterierne af udvælgelses - og kvalitetsretningslinjer og graden af ​​decentralisering af beslutninger om udvælgelse af personale samt giver til embedsmænd orienteringen om den perfekte integration af kandidaterne til organisationen og gruppen, uddannelse og forbedring til det gode udførelse af deres opgaver og udvikling af deres karriere samt muligheder for teknisk, kulturel, social, funktionel og økonomisk.

Rekrutter det bedste menneskelige potentiale, der er tilgængeligt på lokaliteten, vælg passende under hensyntagen til ikke kun tilpasningen til den øjeblikkelige funktion, men Også især under hensyntagen til den menneskelige anvendelse i en proces inden for de forskellige områder af organisationen og give planerne og mekanisme (centraliseret og decentraliseret) til integration af nye deltagere i organisationen, er de primære funktioner i delsystemet RF-foder.

Valg af kandidater er en kompleks opgave, og valget af den rigtige kandidat afhænger af den korrekte præstation.

Ved boarding udformning af udvælgelsesprocessen Der er flere kriterier blandt forfatterne, der siger, at afhængigheden af ​​rekrutterings- og udvælgelsesprocesserne er stor vigtighed, da valg af den rette person til en bestemt stilling er en garanti for, at de opgaver, der er betroet ham, vil være korrekte henrettet. Processen begynder, når der et sted i organisationsstrukturen er en anmodning om at ansætte nogen til at besætte en stilling ledig stilling eller en nyoprettet stilling involverer en række specifikke trin, der tager sigte på objektivt at beslutte, hvilke ansøgere der har større potentiale for udførelse af en stilling og muligheder for fremtidig udvikling både personligt og i organisationen for at udføre deres ansættelse.

Efterspørgselsanalysen inkluderer en undersøgelse af karakteristikaene for den stilling, der skal besættes, typen af ​​ansættelse, der skal udføres (hvis midlertidig, med vederlag, uddannelse osv.), definitionen af ​​stillingen og den mulige ansættelse.

Den overvejer rekrutterings- og udvælgelsesprocesserne, rekrutteringen begynder, når søgningen efter kandidater begynder og slutter, når jobansøgningerne modtages; udvælgelse, når en person ansøger om et job og slutter, når beslutningen om at ansætte en af ​​ansøgerne er truffet. (Werther og Davis, 1992)

Det kan konkluderes, at HR-udvælgelsesprocessen er en teknisk proces, hvor organisationen søger, evaluerer og vælger de mennesker, de har brug for. Det spænder fra rekruttering til ansættelse. Den består af et sæt teknikker og trin, der giver os mulighed for at vælge blandt de rekrutterede kandidater mest passende til eksisterende positioner i organisationen med henblik på at opretholde eller øge effektiviteten og præstationen personlig.

Denne forskning tager udgangspunkt i designet af personalevalgssystemet, analysen af ​​jobpositionen og bestemmelsen af ​​dets profil. Analysen er baseret på bestemmelsen af ​​de krav, som udførelsen af ​​arbejdsopgaven kræver af arbejdstageren, og på undersøgelsen af ​​de eksterne arbejdsforhold. Profilen oprettes ud fra de opnåede resultater i analysen og danner grundlaget for design af den metode, der skal bruges i de efterfølgende trin i ressourceudvælgelsessystemet Mennesker.

Prøve

Prøven, der blev brugt til analysen af ​​jobpositionen, bestod af følgende: Atten salgsrepræsentanter; Tre ledere valgt fra at være direkte knyttet til dette job gennem kommandokæden og syv mennesker med erfaring med mere end et års arbejde i en salgsmedarbejderstilling, som de på tidspunktet for undersøgelsen udfører andre aktiviteter inden for EU organisation.

Teknikker

Struktureret samtale Den består af elleve spørgsmål med det formål at indhente oplysninger om stillingens navn, målene for den samme inden for organisering af de funktioner, der udføres i den, deres hierarki og kontakter med resten af ​​organisationens personale, løn der opfattes af de ansatte, der er ansat i den stilling, såvel som de fysiske egenskaber og psykologiske kvaliteter, som deres medarbejdere skal have. beboere.

Jobobservation for at undersøge de eksterne arbejdsforhold (belysning, ventilation, støj, temperatur og tilstrækkelighed i regimet arbejde) og registrere de hyppigste handlinger og operationer, der udføres af salgsværdien af ​​kasserer i udførelsen af ​​deres arbejde. I observationsguiden, der er udarbejdet til dette formål, evalueres hyppigheden af ​​handlinger i fem kategorier: "høj frekvens", "hyppig", "undertiden", "sjælden" og "aldrig".

Spørgeskema Med det formål at specificere de krav, stillingen kræver, består den af ​​34 spørgsmål (hver med tre svaralternativer "nødvendige", "lidt nødvendige" og "unødvendige", at vælge i henhold til graden af ​​betydning, der gives til hver egenskab eller kvalitet for den passende præstation i den position, der evalueres) for at kende graden af ​​behov, som Det inkluderer faktorer som: evne til at beregne, kommunikere, sundhedstilstand og receptorer, hukommelse og opmærksomhedskapacitet og stabilitet følelsesmæssig.

Dataene opnået ved de forskellige anvendte teknikker blev analyseret kvalitativt og kvantitativt ved hjælp af SPSS / WIN statistisk pakke, specifikt frekvensanalyseteknikker.

De opnåede data gør det muligt at etablere følgende profil for jobbet:

Mission: Giv kunderne særlig opmærksomhed på salgsstedet, og indsaml salg med den tildelte indsamlingsboks. Stimuler salget, garanter anmodningen om den bedst sælgende vare og lokalets sikkerhed.

Stillingens indhold: Udfør funktionerne hos sælgeren, der betjener kunder, ved at udøve høflighedsreglerne.

Kend alle de produkter, der tilbydes på salgsstedet, samt deres størrelser, antal, farver, priser og koder.

Effektivt håndtere kundeklager og anmodninger. Anmod klienten korrekt om de oplysninger, der er henvist til, og i overensstemmelse med dette, opkræve betaling i valuta eller godkendte betalingsformer.

Svar under arbejdsdagen for valutafonden og den daglige indsamling ved at tage de foranstaltninger, der garanterer fraværet af overskud eller mangel i boksen.

Overhold de retningslinjer, der regulerer kasseapparatets drift. Foretag lagerbeholdningen på salgsstedet (dagligt fra 5 til 10% af produkterne og månedligt af alle dem, der findes i lokalerne).

Sørg for, at kassen holdes i god teknisk stand, og hold dit arbejdsområde pænt og rent. Overhold standarderne for beskyttelse og hygiejne på arbejdspladsen.

Træk valutafonden tilbage ved afslutningen af ​​skiftet, og afvik resten af ​​kontanterne til salg i henhold til kontrollerne oprettet til de formål, der inkluderer: Lav dagligt kassererapporten (med antal salg og antal Tips). Lav en ugentlig generel salgsrapport og slet hukommelsen i kasseapparatet.

Forberedelse af kontantleveringsposen til de ansvarlige for overførsel til bankkontorerne. Bed den kommercielle enhed om de varer, der har været mest solgt. Organiser merchandise i hylder og vis eller vedligehold produktpriser. Deltag samtidigt i salg og inspektioner, der kommer til salgsstedet.

Betjene og løse problemer med kasseapparatet, fejl i deres handlinger eller fejl i kundernes beslutninger.

Svar på status for det grundlæggende middel til salgsstedet (ventilator, kasseapparat, køleskab og klimaanlæg).

Oprethold kontrol med letfordærvelige produkter, der er ved at miste deres kommercielle liv.

Giv ind- og udgang via opbevaringskort til de produkter, der ankommer til enheden fra lagre og andre salgssteder.

Udsted købsbevis samt produktets garantier og egenskaber. Installer alarmsystemet og brandsystemet i slutningen af ​​arbejdsdagen. Evakuer produkterne fra salgsstedet i tilfælde af atmosfæriske fænomener eller katastrofer. Gå til salgsstedet, hvis alarmsystemet er aktiveret.

Ansvar for: Udstyr. Penge. Dokumenter Optegnelser. Produkter. Offentlig opmærksomhed. Lokal.

Fysisk: Motorens smidighed. Fysisk tilstedeværelse. Visuel og auditiv skarphed. Diskrimination af farver. Modstand mod fysisk anstrengelse. Uafhængige og præcise håndbevægelser. Tilstrækkelig funktion af kredsløbssystemet. Tilstrækkelig funktion af det osteomuskulære system.

Psykologisk: Koordinering og psykomotorisk. Opmærksomhed. Visuel øjeblikkelig hukommelse (kortvarig). Auditiv øjeblikkelig hukommelse (kortvarig). Intellektuel præstation. Følelsesmæssig stabilitet. Organisation. Kommunikative færdigheder. Numeriske færdigheder. Æstetisk sans.

Fra de opnåede resultater er det muligt at designe din egen ordning til valg af personale under hensyntagen til arten betinget eller situationelt af samme, såvel som organisationens specificitet og det job, som den vil være for instrueret.

HR-udvælgelsesprocessen er dynamisk, harmonisk og videnskabelig, i det samme den anmodende sektor og området for personalet finder et omfang, hvor man kan nå målet om at besætte en stilling i organisationen og indarbejde en kandidat til hende selv.

I udviklingen af ​​personaleudvælgelsesprocessen er det nødvendigt at vurdere de principper, der skal overholdes, for at den kan opnå tilfredsstillende resultater. Zayas Agüero (1996) foreslår, at denne proces skal tilgås fra en systemisk tilgang, da der er et sæt trin, metoder og opgaver, der er indbyrdes forbundne, som betingelsen for resultaterne af sig selv, og det er meget mere end en isoleret aktivitet med at anvende en gruppe teknikker og opnå en Resultat.

Udvælgelsesprocessen har tværfaglig karakter, Det er ikke arv fra en bestemt specialitet, men snarere et sæt specialiteter, der på en integreret måde svarer til kravene i udvælgelsessystemet. Blandt de væsentligste specialister i udførelsen af ​​processen er psykologer, læger og industrielle ingeniører. Det er nødvendigt at fungere som et arbejdshold, at interagere gennem hele processen og kollektivt træffe beslutningen. Hvad mere er, mennesket skal værdsættes i sin integritetsom helhed i dens kognitive, affektive, fysiske og sociale dimensioner, der manifesterer dens kvaliteter i forbindelse med sin personlighed.

Følgende ordning foreslås for den pågældende stilling:

Rekruttering kan være orienteret enten internt eller eksternt.

I udvælgelsesprøverne er de grundlæggende typer af eksamener, der skal bruges:

Interviewet: Giver mulighed for at udveksle direkte med kandidaterne og giver mulighed for at kende emnets reaktion på de forskellige situationer, der opstår, og når de står over for uventede spørgsmål såvel som hans vigtigste interesser og motivationer, og den viden, han selv har om organisation.

Viden- eller færdighedstest eller test: dem, der sigter mod at vurdere graden af ​​forestillinger, viden og færdigheder erhvervet gennem studium, praksis eller professionel træning i forhold til kravene specificeret i profilens profil position og / eller muligheden for at udvikle dem tilstrækkeligt på måder, der er mulige for organisationen ud fra en økonomisk og tempo.

Lægeundersøgelser: at specificere egnethed i forhold til de fysiske kvaliteter, der kræves af jobprofilen.

Simuleringsteknikker: fra at udsætte kandidaten for en dramatisering af nogle generelt relaterede begivenheder Med den fremtidige rolle, du vil spille i organisationen, får du en mere realistisk forventning om din adfærd i position.

Verifikation af data og referencer: Målet med denne teknik er at anmode om og undersøge kandidatens baggrund.

Fra resultaterne opnået i testene fortsætter vi til beslutningsfasen

I dette tilfælde vil der altid være 3 valgmuligheder: Accept, gyldig for kandidater, der opfylder de karakteristika, der kræves for stillingen. Betinget accept gyldig for de kandidater, der, selvom de ikke opfylder alle kravene til at udføre stillingen, kan give en deadline for at gennemføre dem, eller du kan tilbyde uddannelsesvarianter eller andre, der er mulige ud fra et økonomisk synspunkt og på bekostning af vejr. Afvisning, gyldig for kandidater, der ikke opfylder kravene, og at deres gennemførelse ikke er mulig.

Den kandidat, der ikke accepteres, kan orienteres mod en anden stilling eller organisation eller være en del af dens reserve til nye ledige stillinger.

Kandidater kan henvises til specifikke trin i udvælgelsesprocessen, enten for at evaluere et krav især eller ved de præsenterede egenskaber, der indikerer, at de har de krav, der vurderes af EU dem selv.

Når man skriftligt underretter den valgte kandidat om deres udnævnelse, er det vigtigt at informere dem, der deltog i processen med udvælgelse af personale, som stillingen er besat, for at opretholde organisationens image og på samme måde ikke for at give forventningerne ubrugeligt. Det anses ikke for nødvendigt at informere årsagerne til afvisningen eller informere kandidaten om, at han ikke er valgt, men at den ledige stilling er besat.