Det teknikker til personlig udvælgelse varierer meget, er hovedfunktionen for disse at være i stand til at finde de mest egnede og bedst forberedte kandidater til især jobposition baseret på de krav og krav, som virksomheden stiller, som disse personer er postulerer de.
De implementerede teknikker er flere, dette skyldes mere end noget andet, at det er en konstant udviklende felt der kræver tværfaglige teams bestående af computerforskere, psykologer og personale i lignende stillinger.
Annoncer
I denne artikel finder du:
Test af et udvalg af personale
På tidspunktet for udførelsen af udvælgelsesprocessen så mange teknikker som nødvendigt for at finde den rette kandidat For at få den ledige stilling skal han gennemgå en række tests for at bevise sin værdi og overgå de andre modstandere. Blandt de tests, der udføres på kandidater, er følgende:
Annoncer
Personligt interview
Dette gør det muligt for udvælgelsesteknikeren at kende ansøgerens reaktioner på bestemte situationer, på den anden side kan bestemme individets motiverende profil, dette sker normalt, når kandidaten har gennemgået flere filtre.
Afhængigt af graden af formalisering, som stillingen kræver, kan interviews være:
Annoncer
- Konventionel uden struktur: Det er det mest anvendte, det handler om at stille kandidaten en række spørgsmål uden at følge et mønster mellem dem.
- Struktureret konventionel: I disse tilfælde er der en række klare og tidligere undersøgte spørgsmål at stille ansøger, som skal følge en bestemt ordre for hver kandidat, der passerer gennem ansøgeren interview.
- Struktureret adfærd: Også kendt som kompetenceinterviews følger disse det samme mønster for alle ansøgere i spørgsmål, der søger at finde ud af, om han har de nødvendige færdigheder til at udføre den stilling, som han han ansøgte.
Test af kognitive færdigheder
Det er dem, der gør det muligt for teknikere at nå et højere niveau af viden om den pågældende ansøger. Det, der søges, er, at ansøgeren viser eller verificerer sin reelle viden for den stilling, der kunne tildeles ham.
Projektive eller mentale evner test
De kan hjælpe med at opdage visse psykologiske aspekter af ansøgerne som erdine motivationer til at få jobbet, eller hvad dine færdigheder er at udføre det.
Annoncer
Referencer
I denne del det søger at indsamle så meget information som muligt fra tidligere erhverv af kandidaten, hvad var de opgaver, han udførte, hvordan var forholdet til sine tidligere kolleger, hvorfor han forlod jobbet og mere.
Simuleringsteknikker
Disse kan gøres på forskellige måder:
Annoncer
- Gruppedynamik.
- Debatter mellem ansøgere eller med en tekniker.
Det handler om en række forskellige teknikker, der spørger deltagerne om at kende førstehånds, hvad de er dine reaktioner i en bestemt situation der kan præsenteres for dig dagligt.
Lægeundersøgelser
Er dem afgøre, om kandidaten er i de nødvendige fysiske evner For at udføre de opgaver, der involverer den stilling, som du ansøger om, skal du finde ud af, om du kan modstå bestemte arbejds- og miljøsituationer. Generelt er disse tests meget varierede afhængigt af hvad er de krav, som virksomheden kræver for den pågældende kandidat.
Nye personaleudvælgelsesteknikker
I øjeblikket en ny tilgang til traditionelle interviews, nogle af disse kan være meget funktionelle:
Kaffe og beskæftigelse
Det, der søges, er at nå en mere personlig samtale, som ansøgeren indleder selvsikker og meget mindre nervøs, spørgsmålene skal stilles afslappet, i mellemtiden tager han og teknikeren en kop kaffe. Miljøet skal være roligt og afslappende.
Gamification
Denne teknik anvendes ikke i vid udstrækning undtagen i visse områder, søger at kende kandidatens færdigheder gennem videospilMere end noget andet vil du vide din evne til at arbejde i et team, din evne til at reagere på stressende situationer og din evne til at multitaske.
Video konference
Det er en variation af ansigt til ansigt interviews, og er et alternativ til de tidspunkter, hvor ansøgere ikke kan komme tæt på stedet hvor disse generelt udføres. Det gives normalt i tilfælde af at lede efter en arbejdstager, der er i et andet land eller en anden by.
Selvom udvælgelsen af personale oprindeligt kun var baseret på et CV, et ustruktureret interview og verificerbare referencer, i øjeblikket har de udviklet sig meget, og de fortsætter med at gøre det over tid, alt sammen med det formål at finde egnede kandidater, der opnår udføre dit job på den bedst mulige måde.
