Volitused ettevõttes: hindamise tüübid ja vormid

Hispaania Kuningliku Akadeemia sõnaraamatus peetakse mõistet "võim" el domeen, impeerium, õppejõud ja jurisdiktsioon et keegi peab midagi kamandama või täitma. Seega hõlmaks see jõud võimet või võimet sundida kedagi teatud viisil käituma. viisil (Mulder, DeJong, Koppelaar & Verhage, 1986) või, nagu tavaliselt öeldakse, oma olukorda Sotsiaalne. Selles psühholoogia-veebi artiklis räägime Volitused ettevõttes: hindamise tüübid ja vormid.

French ja Bell (1996), pärast võimalike võimudefinitsioonide ülevaatamist tuvastage tööpsühholoogia kirjanduses rida kõigile ühiseid elemente nad. Seega tähendab võim:

1. efekti saama (pääse sellest)
2. tekib sotsiaalse suhtluse ajal (kaks või enam inimest)
3. eeldab võimet teisi mõjutada
4. tulemused soosivad kummalegi poolele.

Indeks

1. Positiivne ja negatiivne jõud
2. Ametlik ja mitteametlik võim
3. Isiklik ja positsiooniline võim
4. Kuidas saada võimu
5. Võimsuse hindamine

Esimene võimu klassifikatsioon ettevõtetes oleks see, mis eristab positiivset ja negatiivset võimu.

Ühelt poolt saab organisatsioonis seostada mõiste võim tegevustele nagu suunamine, mõjutamine, veenmine või müümine ja isegi võim võivad muutuda konstruktiivseks (Emans, Munduate, Klaver ja Van de Vliert, 2003).

Kuid võimu võib seostada ka terminitega nagu sundida, rõhuma või sundima. Seega on selle stsenaariumi korral võim ambivalentne, ehkki positiivne nägu või kollektiivne jõud, nagu Roberts (1986) seda nimetas, on see, mis valitseb ettevõtetes, nagu erinevad uuringud on näidanud kõige negatiivsema näo või konkurentsivõime ees (Roberts, 1986; Patchen, 1984). Näiteks probleemide lahendamise ja konsensuse saavutamise taktika on ettevõtetes palju populaarsem kui sunnitaktika.

Teine erinevat tüüpi võimu klassifikatsioon tuleneb Meliá pakutud sotsiaalse võimu teooriast (Meliá ja Peiró, 1984; Peiró ja Melia, 2003). Siin eristatakse kahte põhilist võimu tüüpi: formaalne võim ja mitteformaalne võim.

Ametlik võim viitab kontrollile, mida teatud isik omab organisatsioonisiseselt ressursside vahetamise üle ja on sellega seotud hierarhiline positsioon et see asub nimetatud organisatsioonis. Seda tüüpi võim põhineb nappide ressursside vahetamise võimel ja on vertikaalne, kahanev võimuliik ja ka asümmeetriline, nii et mida suurem on teatud inimese X võim Y üle, seda vähem on Y-l võim X.

Selle vastu mitteametlik võim pole tingimata seotud ettevõtte ametliku struktuuriga ja see tuleneb rohkem inimese enda allikatest; See võib levida nii vertikaalselt kui ka horisontaalselt ning pakub suurt huvi, kuna see põhineb ettevõttesiseste suhete positiivsel küljel, millel on ettevõttele kasulik mõju. Nii on näiteks oodata positiivseid suhteid mitteametliku võimu ja suhtlemise ning töötajate vaheliste kontaktide ja negatiivsete suhete vahel konfliktidega et mida suurem on suhtlus, mida seda tüüpi mitteametlik võim hõlbustab, seda vähem on konflikte ja seda lihtsam on konflikte lahendada olemasolev. Täpselt on tööstuspsühholoogia põhiline uurimisvaldkond seotud konfliktide juhtimisega organisatsioonis.

Kuna konfliktid on suuremal või vähemal määral alati olemas, on esmane huvi neid ära hoida muutuvad organisatsioonile kahjulikuks ja õpivad neid produktiivselt lahendama (Robbins, 1974).

Whetten ja Cameron (1991) tuvastavad organisatsioonides kaks jõuallikat, milleks on: a) isiklik võim ja b) positsiooni jõud.

Esimene oleks seotud inimese kogemuste, isikliku atraktiivsuse, pingutuste ja legitiimsusega.

Teiselt poolt oleks positsiooni võimul viis erinevat päritolu:

• asend et isik on info- ja sidevõrgus;
• tähtsust kellel on töö, mida see inimene teeb;
• oma kraad äranägemisel tööl;
• nähtavus et selle inimese tehtud töö on mõjukate inimeste ees ja
• aste kodutöö tähtsus ettevõtte eesmärkide osas.

Teiselt poolt eristab Mintzberg (1985) organisatsiooni siseselt viit võimalikku jõuallikat, milleks on: võimalus kontrollida teatud ressurssi, kontrollida teatud tehnilisi oskusi, teadmisi konkreetsest valdkonnast, juriidilised eesõigused ja lõpuks töötaja võimalus pääseda ligi inimestele, kellel on mõnes esimeses võim neli alust.

Seega on huvitav mitte ainult võim, vaid ka võimalus pääseda juurde inimestele, kes on võim, see tähendab võime suhelda inimestega, kes teostavad võimu mõnes baasis tsiteeritud.

Võimubaaside kindlakstegemise osas on aga Prantsuse ja Raveni (1959) ettepanek saavutanud suurima populaarsuse. Vaatamata aja möödumisele on seda tüüpi sotsiaalne võim jätkuvalt ükskõik millise psühholoogia käsiraamatu põhitegija. Tööstuslik ja ka tänapäeval on need jätkuvalt arengustrateegiate väljatöötamise elemendid Organisatsiooniline. Täpsemalt eristavad need autorid viit tüüpi jõudu:

1. Preemia jõud. Põhineb inimese suutlikkusel organisatsioonis positiivsete stiimulite haldamiseks, et saavutada töötajate seas teatud tulemusi või käitumist.
2. Sunniviisiline jõud. Põhineb isiku võimel sanktsioone ja karistusi rakendada. See tähendab, et inimese võime anda midagi, mida teine ​​inimene negatiivselt hindab.
3. Õiguspärane võim. Lähtudes veendumusest, et kõigil, kellel on võim, on seaduslik õigus seda teostada ja kellel on selle võimu tagajärjed, on seaduslik kohustus seda aktsepteerida. Seda tüüpi võimu toetavad organisatsiooni reeglid, millest töötajad kinni peavad.
4. Viidav jõud. See põhineb teatud omaduste omamisel, mis on väärtuslikud teistele inimestele. Seega tunneb võimu tagajärgi saav isik külgetõmmet või ühtsustunnet võimu teostava inimese suhtes.
5. Ekspertide jõud. Tuginedes teadmistele, kogemustele või oskustele, mis võimul oleval inimesel on ja mida teised organisatsiooni liikmed soovivad.
6. Nende autorite pakutud teine ​​võimuvorm asub eksperdi võimuses ja seda nimetatakse informatiivne jõud. Seda tüüpi võim põhineb teabe omamisel, võimel seda hankida ja hallata. Seda tüüpi võim on organisatsioonides väga oluline, kuna teave on tooraine mida kasutatakse otsustusprotsessides ja millel on suur kaal protsesside protsessidel mõjutada.

Nagu on välja toodud, on see viimane ettepanek olnud suure populaarsusega ja selle tulemus on olnud erinevate väljatöötamine vahendeid nende võimuliikide hindamiseks organisatsioonides. Täpsemalt, kolm olid kõige populaarsemad skaalad, mida kasutati eri tüüpi võimsuste hindamiseks: Studenti skaala (1968), Thamhaini ja Gemmilli skaala (1974) ning Batchmani, Smithi ja Slesingeri skaala (1966), viimane on silmapaistvam.

Kuid aastaid hiljem tõid erinevad autorid välja psühhomeetrilised puudused nendes esimestes skaalades (Rahim, 1988; Melia, Oliver ja Tomas, 1993). Selle olukorra taustal avaldas Rahim 1988. aastal oma Rahimi loetelu juhi võimust (RLPI), mis on erinevates uuringutes osutunud kehtivaks ja piisavate psühhomeetriliste omadustega (Hess ja Wagner, 1999; Rahim ja Magner, 1996). Selles loendis hinnatakse töötaja ettekujutust juhendaja või juhi valduses olevast võimust ja see koosneb kokku 29 esemest. Konkreetselt kasutatakse sundjõu hindamiseks viit elementi ja igaühe puhul kuut - ülejäänud Prantsuse ja Raveni pakutud võimuliigid: preemia, ekspert, referent ja õigustatud. Selle inventuuri reageerimisskaala on Likert tüüpi, millel on 5 reageerimisvõimalust, kus kõrgemad väärtused esindavad suuremat võimsuse tajumist.

Järgmises tabelis tehakse ettepanek a selle skaala vähendatud versioon ja kohandatud hispaania keelele hinnata Prantsuse ja Raveni viit võimubaasi. See koosneb kokku 15 esemest (3 eset iga võimsuse dimensiooni kohta). Selle rakendamiseks, et vältida vastuste kallutatust, on soovitatav esitada üksused juhuslikult

See artikkel on pelgalt informatiivne, meil pole Psychology-Online'is õigust diagnoosi panna ega ravi soovitada. Kutsume teid pöörduma psühholoogi juurde, et teie konkreetset juhtumit ravida.

Kui soovite lugeda rohkem artikleid, mis on sarnased Volitused ettevõttes: hindamise tüübid ja vormid, soovitame sisestada meie kategooria Juhtimine ja ettevõtluse korraldamine.

• Bachman, J. G., Smith, C. B., & Slesinger, J. TO. (1966). Kontroll, jõudlus ja rahulolu: struktuuriliste ja individuaalsete mõjude analüüs. Journal of Personalit ja sotsiaalpsühholoogia, 4, 127-136.
• Emans, B., Munduate, L., Klever, E. ja Van de Vliert, E. (2003). Juhtide mõjutamisstiilide rakendamise konstruktiivsed tagajärjed. Rakenduspsühholoogia: rahvusvaheline ülevaade, 52 (1), 36–54
• Prantsuse, W. L. ja Bell, C.H. (1996) Organisatsiooni areng. Teaduse panused organisatsiooni käitumises. Mehhiko. Prentice-Hall
• Prantsuse, J. R. ja Raven, B. (1959) Sotsiaalse võimu alused. Teoses: Cartwright, D. (Toim.), Sotsiaalse võimu uuringud. Sotsiaaluuringute instituut, Ann Arbor, MI, lk. 150–67.
• Hess, C. W ja Wagner, BT (1999). Rahim Leader Power Inventory (RLPI) tegurstruktuur koos kliinilise naisüliõpilase juhendatava juhendamisega. Hariduslik ja psühholoogiline mõõtmine, 59, 1004–1016.
• Meliá, J. L. ja Peiro, J. M. (1984). Organisatsioonikeskkondade võimusuhete tajumine: empiiriline uuring ja tagajärjed võimustruktuuri kujundamiseks. 1. üleriigiline psühholoogide kongress. Madrid.
• Mintzberg, H. (1985). Võim organisatsioonides ja nende avamine. NJ: Pretinece saal
• Mulder, M., De Jong, R. D., Koppelaar, L. ja Verhage, J. (1986). Võim, olukord ja juhtide efektiivsus: organisatsiooni väliuuring. Journal of Applied Psychology, 71, 566-570.
• Patchen, M. (1984). Organisatsiooni otsuste mõjutamise asukoht ja alus. Organisatsioonikäitumine ja inimese jõudlus, 11, 195–221.
• Peiró, J.M. ja Meliá, J.L. (2003). Ametlik ja mitteametlik suhtlemisvõim organisatsioonides: võimu bifaktoriaalse mudeli testimine rollikomplektides. Rakenduspsühholoogia: rahvusvaheline ülevaade, 52 (1), 14–35.
• Rahim, M. A., (1988). Juhi võimsuse inventari väljatöötamine. Mitmemõõtmeline käitumisuuring, 23, 491-502.
• Rahim, M. A ja Magner, M. R. (1996). Juhi jõu aluste kinnitav teguranalüüs: Esimese järgu tegurimudel ja selle invariantsus rühmade lõikes. Mitmemõõtmeline käitumisuuring, 31, 495–516.
• Üliõpilane, K. R. (1968). Juhendaja mõju ja töörühma tulemuslikkus. Rakenduspsühholoogia ajakiri, 52, 188–194.
• Thamhain, H. J. ja Gemmill, G. R. (1974). Projektijuhtide mõjutusstiilid: Mõni projekti tulemuslikkus on omavahel seotud. Juhtimisakadeemia ajakiri, 17, 216 224.
• Whetten, D. A. ja Cameron, K.S. (1991). Juhtimisoskuste arendamine. New York: HarperCollins