Inimeste käitumise mõistmine on alati olnud midagi keerulist, seetõttu on psühholoogia olemise põhjus. Organisatsioonikeskkonnas, kus nii palju erinevaid isiksusi läheneb, peab olema teatud paindlikkus ja õppida seisma silmitsi mitmete olukordade, muudatuste, tellimuste, meeleolude, tegevuste, ülesannete, uuenduste, jne. Sellepärast organisatsiooniline käitumine ja personali rahulolu Täna seisavad nad silmitsi nii paljude väljakutsete kui ka mõõnadega.
Organisatsioonikäitumise kvaliteet sõltub juhi, spetsialisti, kontoritöötaja ja isegi operaatori ühisest tööst ning seega ka saavutatud tulemustest. Siin peitub vastastikuse mõistmise, hea kohtlemise ja austuse tähtsus, seda lisaks mõjutamisele töökohal kujunenud elukvaliteet mõjutab üksikisikute elukvaliteeti sellised.
Kuulutused
Selles kontekstis on ideaalne luua keskkond, kus inimesed tunnevad end rahulikult, motiveeritult ning saavad produktiivselt ja tõhusalt töötada.
Sellest artiklist leiate:
Mis on tööga rahulolu?
See on inimese üldine suhtumine oma töösse, see suhtumine põhineb tõekspidamistel, ootustel ja väärtustel, mille iga töötaja arendab oma tööst.
Kuulutused
Sel viisil kinnitavad hoiakud inimeste, esemete või sündmuste suhtes kas soodsat või ebasoodsat väärtust, see näitab, kuidas iga inimene tunneb end millegi vastu konkreetselt. Nii võib öelda, et töö rahulolu See on määratletud kui käitumuslik tulemus, mille töötaja esitab oma töö suhtes selliste tegurite abil nagu töökoha tüüp, ülemus või juhendaja, kolleegid, palk, edutamine, töökoha tingimused, jne.
Igal inimesel võib olla mitu hoiakut, kuid rahulolu mõjutavad ainult need, mis viitavad tööle personali, pühendumust tööle ja lojaalsust ettevõttele, mis väärib organisatsioonilist käitumist.
Kuulutused
Töötaja, kes on oma positsiooniga rahul, suhtub sellesse positiivselt, tunneb end ettevõttega pühendunult ja samastatuna ning annab endast parima, et seda edasi liikuda ja esindada väärikal viisil, vastupidi, rahulolematu töötaja näitab negatiivset suhtumist, halvendab ettevõtte mainet ja töötab ainult eesmärgiga saada tasu või töötasu.
Töötajate rahulolu tüübid või tasemed
Rahuloluanalüüsi järgi
Üldine rahulolu
See viitab keskmisele rahulolu näitajale, mida töötaja tunneb oma töö erinevate aspektidega.
Kuulutused
Rahulolu tahkude järgi
See viitab töötaja madalamale või kõrgemale rahulolu määrale, sealhulgas nende töö konkreetsetele aspektidele Need on programmi tunnustamine, eelised, tingimused, saadud järelevalve, kolleegid ja poliitika äri.
Rahulolu tüübid vastavalt töötaja püüdlustele
Progressiivne rahulolu:
See viitab rahulolu tasemele, mis tõuseb koos töötaja püüdluste tasemega.
Kuulutused
Stabiliseeritud rahulolu.
See viitab rahulolule, mis säilitab töötaja püüdluste taseme.
Lahkunud rahulolu.
See viitab rahulolu tasemele, mis vähendab indiviidi püüdlusi.
Konstruktiivne rahulolu
See viitab rahulolematuse tasemele, mis rahulolematuse olukorra parandamise algatuse tõttu järk-järgult paraneb.
Fikseeritud rahulolu
See viitab aja jooksul säilinud rahulolu tasemele, kuna töötaja soovid ei ole täidetud ja olukorra muutmiseks ei tehta midagi.
Pseudorahulolu või tagasiastunud rahulolu
See viitab rahulolu tasemele, mida säilitatakse, olukorra muutmiseks ei tehta midagi ja reaalsuse tajumine on moonutatud.
Kuidas mõõdetakse töötajate rahulolu?
Töötajate rahulolu saab mõõta, uurides ja jälgides töötaja käitumist ja suhtumist, nagu öeldud varem on rahuloleval töötajal positiivne hoiak ja rahulolematul vastupidi negatiivne. Rahulolematu töötaja on see, kes on pidevalt eemal, teeb oma tööd halvas mõttes, on kolleegidega ebaviisakas ja kibestunud.
Siiski on tööriistu, mida kasutatakse selleks, et mõõta ja uurida, kuidas inimene oma töösse suhtub.
Üks populaarsemaid tööriistu on uuring või tööga rahulolu küsimustik, mida ettevõtted kasutavad töötaja ettekujutuse mõõtmiseks töökohal toimuvast, ülemusest, personalijuhtimisest jne.
Teisalt on olemas ka teatud näitajad tööga rahulolu, mida tuleks töötajate rahulolu mõõtmisel arvesse võtta, sealhulgas:
- Meeskonnatöö, grupi sidusus, kolleegidega suhtlemine.
- Töötaja - ülemuse - juhtide suhe, erinevate töökollektiivide juhtide motivatsioon, tagasiside erinevate vahel organisatsioonis.
- Töö laad, erinevad tööks vajalikud oskused, mõju teistele töötajatele ja tulemused.
- Töötingimused, palga järgimine ja väljapakutud väljakutsed.
- Heaolu tingimused, töö kohandamine iga inimese vajadustele ja isiklikule arengule, kokkulepe ajakavaga, toit, transport, tervislik seisund, transport, kultuuriline areng, isiklik ja ametialane kasv ning ohutus töö.
Kokkuvõtteks võib kinnitada, et kasumlikkuseni viivad ärielemendid algavad inimressursside piisavast juhtimisest, saavutades suurema töötajate rahulolu ja seetõttu suurem tootlikkus.
