Muutokset työn merkityksessä

Suhteellisen usein media toistaa ihmisten puute suorittaa tiettyjä töitä. On helppo löytää lehdistökatsauksia, jotka viittaavat työntekijöiden puutteeseen uuden tekniikan alalla, terveydenhuollossa tai maataloudessa ja teollinen. Samanaikaisesti on raportoitu, että on paljon ihmisiä, jotka lisäävät työttömyystietoja, kun taas sadat tuhannet työpaikat jäävät avoimiksi halukkaiden ihmisten puutteen vuoksi suorittaa ne.

Tämä paradoksaalisena vaikuttava tilanne voidaan selittää ainakin osittain käyttäytymistieteiden kentältä. Muutokset ihmisten työhön osoittamassa merkityksessä heidän elämässään sallivat tarjota uskottava selitys työpaikkojen kysynnän ja tarjonnan epätasapainolle Job. Vaikka tähän on monia syitä ja selityksiä, aiomme toistaa joitakin tällä alalla tehtäviä kannanottoja käyttäytymistieteiden alalta.

Tässä online-psykologian artikkelissa aiomme löytää muutokset työn merkityksessä jotta ymmärrät millainen nykyinen yhteiskunta on.

Indeksi

1. Yhdistyminen työhön
2. Työn tärkeys
3. Normit ja uskomukset työstä
4. Työvoima-arvot
5. Suurin osa työarvoista
6. Muutokset työn merkityksessä
7. Päätelmät

Ihmiset pitävät työtä merkityksenä, jonka olemme hankkineet koko prosessin, jolla omaksumme elementit ja integroimme ne persoonallisuuteen sopeutuaksemme yhteiskuntaan, johon kuulumme sosiaalistuminen.

perustyön sosiaalistaminen Se on prosessi, jossa omaksumme joukon arvoja, uskomuksia, asenteita ja normeja, jotka yhteiskunta välittää jäsenilleen työn suhteen. Työlle annettu merkitys sisältää joukon uskomuksia ja arvoja, jotka yksilöt kehittävät koko työhön sosiaalistamisen ajan.

Tähän uskomusten ja arvojen sarjaan tehdään muutoksia riippuen henkilökohtaisista kokemuksista ja erilaisista tilanteista, joita jokaisen on kohdattava. Toisin sanoen ne perustetaan lapsuuden ja murrosiän koulutuksen avulla ja niillä on pysyvä vaikutus persoonallisuuteen; mutta yksilöt mukauttavat ja muokkaavat heitä koko elämänsä ajan eri vaiheiden ja tilanteiden läpi (Drenth, 1991).

Tätä tarkoitusta varten tehdyissä tutkimuksissa on määritelty (Gracia ym., 2001) työn merkityksen pääkomponenteiksi seuraavat: työn keskeisyys ja merkitys, normit tai uskomukset siitä (MOW, 1987) ja työarvot, joita kuvaamme jatkoa.

Me kaikki myönnämme erilaisia työn merkitys elämässämme. Siksi kuulemme lausekkeita, kuten "keskeinen kiinnostus elämään", "osallistuminen asemaan", "uran merkitys", "työn merkitys", "sitoutuminen työhön" työ ”ja vastaavat, jotka määrittelevät vain sen, missä määrin henkilö samastuu työhönsä ja missä määrin se on keskeistä hänen työssään. henkilöllisyys.

Siinä oletetaan, että jollakin tavalla arvostamme työtä ja sen suhteellista painoarvoa elämämme muilla aloilla, kuten perhe, vapaa-aika tai vapaa-aika. Työn keskeisyys on ihmisten usko työn asemaan heidän elämässään sekä asenne- ja käyttäytymisvaikutukset heidän suoritukseensa. Siksi, se vaihtelee joidenkin ihmisten välillä, ja jopa erilaiset ihmisen jokaisessa vaiheessa.

Kun ihmiset tekevät työn arvioinnit, Esitämme vaatimuksia yksilön ja yhteiskunnan näkökulmasta. Ne uskomukset, jotka teemme nimenomaisiksi, osoittavat kulttuuriarvoja ja voivat vaihdella kulttuurien ja maiden välillä. Mutta yleensä ne heijastavat kahta pääasemaa: oikeuden tai velvollisuuden huomioon ottaminen.

Ilmentämällä ilmaisemme uskomukset, jotka yhteiskunnan jäseniä pidämme kiinni työntekijän velvollisuuksista ja oikeuksista sekä yhteiskunnan velvoitteista ja oikeuksista työelämässä. Tällaiset kannat ovat riippumattomia eivätkä vaihtoehtoisia, koska voimme olla samaa mieltä työn pitämisestä oikeutena ja myös velvollisuutena.

Usko työstä a yksilön velvoite yhteiskunnalle, olettaa, että työtä tulisi arvostaa sen luonteesta riippumatta, koska se on keino, jonka kautta - edistää yhteiskunnan moitteetonta toimintaa ja tulevaisuuden turvallisuus on varmistettava tallentaa. Siihen sisältyy hyväksyminen lausumien kanssa, kuten "jokaisen kansalaisen velvollisuus on osallistua yhteiskuntaan työstään", "a ihmisen tulisi arvostaa työtään, vaikka se olisi tylsää tai yksitoikkoista "," ihmisten tulisi säästää osa tuloistaan tulevaisuus ".

Työ suunniteltu oikein toteutuisi sellaisten ihmisten mielipiteissä, jotka uskovat, että kaikilla yhteiskunnan jäsenillä ei ole vain oikeutta saada työtä, vaan myös mielenkiintoinen työ ja mielessä osallistua sitä koskeviin päätöksiin, koulutukseen, joka valmistaa heidät riittävästi sitä varten, ja päivittää heidän tietonsa, kun he pysyvät vanhentunut. Tämä uusi visio syntyi 1960-luvun lopulla yhteiskuntien yleisen arvomuutoksen puitteissa. Länsimaat ja sen soveltamisala on paljon laajempi, syrjäyttäen suurimmaksi osaksi sen, joka ajattelee työn olevan vaatimus.

Toinen työn merkityksen tutkimiseen liittyvä käsite on työarvot. Yleensä arvo on käsitys, jonka henkilöllä ja / tai ryhmällä on toivottavista näkökohdista vaikuttaa toimintamuotojen, keinojen ja päämäärien valintaan (Rockeach, 1973). Työvoiman arvot viittaavat myös mitkä työn piirteet tai ominaisuudet ovat tärkeitä henkilölle ja mieluummin löytää sen työssä.

Jotkut kirjoittajat (muun muassa Broedling, 1977) erottavat sisäisen ja ulkoisen arvioinnin.

• Ensimmäinen, luonnostaanSe olisi se, jonka yksilössä aiheuttavat itse toiminnan motivoivat näkökohdat, jotka itse motivoivat ja jotka kuuluvat kohteen hallintaan; eli kaikki, jotka liittyvät tehtävän sisällön, sen monimuotoisuuden ja tärkeyden motivoiviin näkökohtiin. Tässä tapauksessa toiminta on päämäärä sinänsä ja se on ilmeikäs, arvostettu ja tyydyttävä toiminta henkilölle.
• ulkoinen arviointi Sen aiheuttaisivat palkkiot tai kannustimet, jotka ovat riippumattomia kohteen omasta toiminnasta ja joiden hallinta riippuu ulkoisista tapahtumista. Se saa yksilön arvostamaan tiettyjä työyhteisön näkökohtia, olivatpa ne palkat, ihmissuhteet tai työn vakaus. Tässä tapauksessa kohtaamme etuuksien saamiseksi tehtävän työtoiminnan, se ei ole päämäärä sinänsä, vaan keino saavuttaa päämäärä. Aktiviteetti saa instrumentaalisen luonteen ja subjekti suorittaa sen, koska se antaa heille taloudellisia tuloja.

Vertailevasta näkökulmasta espanjalaisen otoksen työvoima-arvot ovat vuosikymmenen aikana kokeneet tärkeitä, kuten García Montalvo ym. (1997) osoittavat työssä. Tulokset osoittavat, että työssä eniten arvostetaan seuraavia näkökohtia: tulot, työturva ja hyvät kumppanit työn.

Eri arviointien tietojen myöhemmästä analysoinnista ilmenee, että työtä arvioitaessa tulee esiin kaksi näkökohtaa: yksi, liittyvät henkilökohtaisen kehityksen näkökohtiin ja toiseksi ryhmittyvät aineellisiin olosuhteisiin liittyvät näkökohdat, tämä on eniten arvostettu.

Tuloksia ajallisesta näkökulmasta todistetaan, että työhön sitoutumisen menetys todetaan, mikä johtaa poikkeamiseen tavoitteen saavuttamisesta. henkilökohtainen itsensä toteuttaminen työssä, tuoda vähemmän sosiaalisia hyötyjä. Henkilökohtainen itsensä toteuttaminen on varattu muille alueille kuin työhön, vaikka työolot ovatkin perustuki sen ulkopuolella toteutettaville sosiaalisille toimille.

Tyylilajeittain, miehet vaativat yleensä enemmän työtä kuin naiset, ja heitä motivoi enemmän työarvoihin liittyvät näkökohdat, erityisesti nuorimmat. He arvostavat työturvallisuutta vähemmän ja lomat enemmän. He arvostavat vähän hyvin harkittua työtä, jolla on sosiaalinen arvostus, ja kiinnittävät enemmän huomiota hyvään henkilökohtaiseen suhteeseen, miellyttävään työympäristöön ja ihmisten kanssa tekemisiin. He osoittavat, että nuoret pyrkivät eniten henkilökohtaiseen kehitystekijään, kun taas 55–64-vuotiaat ovat edelleen huolissaan aineellisista olosuhteista.

Vaikuttaa ilmeiseltä, että työvoiman arvot muodostuvat kosketuksessa työtodellisuuden kanssa. Yhteys työhön antaa nuorille mahdollisuuden oppia arvostamaan realistisemmin tiettyjä tuloksia tai ominaisuuksia mieluummin kuin muut, tästä syystä heillä on tilannekohtaisempi ja dynaamisempi luonne, erityisesti vuoden ensimmäisinä vuosina Job. Liittyessään työtehtävään, riippumatta siitä, mikä se on, työn välillä on vastakkainasettelu nuorten arvot ja organisaation vaatimukset sekä heidän odotustensa ja maailman todellisuuden välillä työ.

Tuotetaan muutokset yksilössä ja organisaatiossa, molempien osapuolten yrittäessä saavuttaa optimaalinen sopivuus joko oman tai toisen osapuolen muutoksen kautta. Gracian ja hänen yhteistyökumppaneidensa (2001) tutkimuksessa viitattiin komponenttien muutoksiin alkuvuosina, huomauttavat, että ne vaikuttavat kielteisesti väliseen merkitykseen nuoret.

Hänen sanojensa mukaan: "työn keskipiste ja työn huomioiminen vähenevät - työskennellä velvollisuutena ja arvon lisääminen, jonka he asettavat ulkoisen ja sisäisen osa - alueelle Job. Toisin sanoen ensimmäisten työvuosien aikana työn merkitys työelämässä on vähentynyt nuorilla, ja - sopimussuhde useisiin velvoitteisiin, jotka he kokevat työntekijöinä heillä mahdollisesti olevan EU: n maailmaan nähden Job.

Päinvastoin, niiden useimmille ominaisuuksille antama arvo on kasvanut kenellä voi olla työpaikka, eli he arvostavat enemmän korvausta, jonka he voivat saada työn tekemisestä, varmasti, koska he ovat huomanneet, että tämä on vähemmän tyydyttävää kuin he odottivat keinona palauttaa pääoma " (P. 216). Samalla linjalla ovat Madridin Carlos III -yliopiston (ABC, 2003) tutkimuksen Labor Insertion 2003 (EIL) tarjoamat tiedot. Vapaa-aika ja vakaus ovat tärkeimmät nuorten työvoima-arvot, ja se vie seitsemänneksi taloudellisen korvauksen suoritetusta työstä.

Viikonlopun vapaa-ajan nauttiminen on nuorten ensisijainen tavoite, kun taas heidän ammatillisesta työstään saatava mahdollinen sosiaalinen hyöty on tekijä, jota tuskin otetaan huomioon. Edellä mainitut, Gracia ja yhteistyökumppanit, erottuvat kuitenkin johtopäätöksenä, että mikään ei osoita, että työn tarkoitus olisi määrittää lapsuuden aikana ja pysyä muuttumattomana loppuelämän ajan, mutta kukin merkityksistä voi vaihdella ja eri tavoin suuruus.

He varoittavat organisaatioiden ja yhteiskunnan tärkeydestä huolehtia YK: n ominaisuuksista työ, joka tarjoaa nuorille, siinä määrin kuin epävarmuus voi johtaa muutoksiin suotuisasta suuntaan epäsuotuisaan suuntaan ja päinvastoin, ja jopa työolojen lannistaman henkilöstön menetykseen.

Yhteenvetona näyttää siltä, ​​että se on ilmeistä on epäsuhta yhteiskunnan talousjärjestelmän tarjoamien työpaikkojen ja työnhakijoiden välillä. Osa tästä tilanteesta voidaan selittää muutoksilla työn merkityksessä työikä, tutkimuksesta saatujen tulosten mukaan ja johdonmukainen tutkitussa otoksessa kansainvälisesti.

Työlle annettu merkitys ja uskomukset joko yksilön oikeudena tai yhteiskunnan velvollisuutena, ja ulkoisen tai sisäisen arvion, jonka teemme työpaikoistamme, vaihtelevat aiheista toiseen tai jopa kullekin yksilölle kaikkialla sää.

Ero, mitä ihmiset odottavat toiminnalta ja mitä organisaatio tarjoaa meille milloin Liity siihen, voit selittää, että avoimia työpaikkoja on halukkaiden ihmisten puutteen vuoksi soita se. On tärkeää kiinnittää huomiota erityisesti ensimmäisiin työkokemuksiin - riittävä sosiaalistuminen työssä, kuten kehitysarviointi on osoittanut Job.

Työhön sitoutumisen menetys tai henkilökohtainen itsensä toteuttaminen työn kautta, He näyttävät usein antavan aihetta huoleen aineellisista olosuhteista (palkat, lomat, vapaapäivät, tunnit jne.) niiden ihmisten keskuudessa, joiden mielipidettä pyydetään. Nämä samat ihmiset osoittavat, että heidän henkilökohtainen itsensä toteuttaminen on varattu muille alueille kuin työhön (vapaa-aika yhdessä ystäväryhmän ja ikäisensä kanssa tekemällä miellyttäviä, vapaa-ajan aktiviteetteja, jne.).

Työ arvostetaan aineelliseksi tueksi sen ulkopuolella tai ulkopuolella toteutettavien sosiaalisten toimien toteuttamiseksi.

Tämä artikkeli on vain informatiivinen, Psychology-Onlinessa meillä ei ole valtaa tehdä diagnoosia tai suositella hoitoa. Kutsumme sinut menemään psykologin luokse hoitamaan tapaustasi.

Jos haluat lukea lisää artikkeleita, jotka ovat samanlaisia ​​kuin Muutokset työn merkityksessä, suosittelemme, että kirjoitat luokan Johto ja liiketoiminnan organisointi.

• ABC (2003): Täydennysosa NT, päivätty 7.7.2003, s. 16 - 17.
• Microsoft® Encarta® Encyclopedia (2002). © 1993-2001 Microsoft Corporation
• Drenth, (1991): Työn merkitykset: Käsitteellinen, semanttinen ja kehityslähestymistapa, eurooppalainen työ- ja organisaatiopsykologi, 1, 125-133.
• Grace, F.J.; Martín, P.; Rodríguez, I. ja Peiró, J.M. (2001): Muutokset työn merkityksen osatekijöissä ensimmäisinä työvuosina: pitkittäisanalyysi. Psykologian vuosikirjat. Voi. 17, nro 2, 201-217.
• MOW International Research Team (1987): Työn merkitys: Kansainvälinen näkemys. Academy Press, Lontoo.
• Rockeach (1973): Inhimillisten arvojen luonne. Josey-Bass, San Francisco.
• Broedling, L.A. (1977): Sisäisen ja ulkoisen eron käyttötavat motivaation ja organisaatiokäyttäytymisen selittämisessä. Akateeminen johtamiskatsaus, 2, 267-274.
• García Montalvo, J. Palafox, J., Peiró, J.Mª ja Prieto, F. (1997): Nuorten työllistyminen Valencian yhteisöön. Valencia, Bancaixa-säätiö.
• Gracia, F.J., Martín, P., Rodríguez, I. ja Peiró, J.M. (2001): Muutokset työn merkityksen komponenteissa ensimmäisten työsuhteen vuosien aikana: Pitkittäisanalyysi. Annals of Psychology., Vuosikerta 17, nro 2, 201-217.