Hallinta tavoitteiden mukaan (APO)

Hallinta tavoitteiden mukaan (APO) syntyy 1950-luvulla johtuen yksityisten yritysten voimakkaasta painostuksesta Pohjois-Amerikassa vuoden 1929 kriisiä seuranneen talouslaman aikana. Se tunnetaan myös nimellä tulosten hallinta, ja se on hallintomalli, joka alun perin muodosti arvioinnin ja valvonnan taloudellisen menetelmän.

Mikä on hallinta tavoitteiden mukaan?

Se on hallinnollinen prosessi, joka alkaa tavoitteet, tavoitteet ja organisaation prioriteetit.

Tämä järjestelmä on ihanteellinen esimiehille ja alaisille työskentelemään yhdessä tavoitteiden ja odotetun suorituskyvyn luomiseksi. saavuttaminen, sopiminen strategiasta niiden saavuttamiseksi ja edistymisen säännöllinen tarkastelu, henkilökohtaisen suorituksen arviointi perustuu tavoitteisiin ja palkkioiden jakamiseen edistymisen perusteella.

Hallinta tavoitteiden mukaan toteuttaa pyyntiponnistuksen hallinnan kautta suunnittelu ja hallinnollinen valvonta, yritys perustuu määritelmään Mitä tehdä? ja minne haluat mennä tekemäsi kanssa? haluttujen tulosten saavuttamiseksi.

Yhteenvetona voidaan todeta, että tässä järjestelmässä käytetään suunnittelua organisaation kaikilla tasoilla, jotka perustuvat organisaation aloitteeseen ja vastuuseen jokainen yksilö työstään integroimalla yksilölliset tavoitteet osaston ja yleisiin tavoitteisiin liiketoimintaa.

Tämä prosessi koostuu seuraavista vaiheista:

• Alkuvaihe: Se on vaihe, jossa johtajat ja työntekijät tapaavat asettamaan tavoitteet, menetelmät ja - välineet, joita käytetään niiden saavuttamiseen ja mittaamiseen, sekä neuvottelut sopimuksista ja - vastuut.
• Seurantavaihe: Jatkuvien kokousten vaihe suoritettujen toimien ja niiden laajuuden tarkkailemiseksi.
• Arviointivaihe: Suoritetaan tavoitteiden saavuttamiseksi määritetyn ajanjakson lopussa, jotta voidaan arvioida ja toteuttaa korjaavia toimenpiteitä seuraavalle suoritukselle.

Johdon ominaispiirteet tavoitteittain

• Se toimii ohjaavana strategiana organisaation eri osastojen ja työntekijöiden yksilölliselle toiminnalle.
• Työn yksilölliset tarpeet ja tavoitteet yhdistetään liiketoimintastrategiaan kokonaisuutena.
• Tavoitteet ovat toiminnassa ja ne toteutetaan kaskadiprosessin kautta, joka toimii alhaalta ylöspäin. edellä ja päinvastoin, johdannainen on pyramidi, joka yhdistää tason tavoitteet tason tavoitteisiin peräkkäin. Tällä tavoin yrityksen yleistavoitteista tulee kunkin seuraavan tason erityistavoitteita.
• Määritä tavoitteet, jotka mahdollistavat tavoitteiden konkreettisen mittaamisen.
• Salli johtajan ja työntekijän osallistuminen päätöksentekoon.
• Työryhmä pääsee yksimielisyyteen siitä, miten ehdotetut tavoitteet saavutetaan.
• Jokaisella tavoitteella on täsmällinen termi sen saavuttamiseksi, yleensä tämä termi vastaa hallinnollista toimintaa ja voi olla neljännesvuosittain, puolivuosittain tai vuosittain.
• Se perustuu jatkuvaan palautteeseen suorituskyvystä, jotta tietyt toimet voidaan hyväksyä tai korjata.
• Työskentele osallistavan johtamisen ja ryhmätyön parissa.
• Se osoittaa työntekijöiden sitoutumisen eri tasoilla.

Merkitys

Tämän prosessin merkitys on siinä, että se on tarkoitettu tavoitteiden saavuttamiseen sen ansiosta, että kaikki saavutettavat tavoitteet on määritelty. yrityksen sisällä, ja siihen osallistuvat myös johtajat ja työntekijät, jotka työskentelevät motivoituneesti ja selkeästi työssään tavoittaa heidät. Mikä toisaalta varmistaa, että nämä tavoitteet ovat realistisia ja että niillä on rajattu polku, jolla niitä voidaan saavuttaa.

Tämän hallinnon tulokset ovat aina positiivisia, koska niiden avulla voidaan mitata - jokaisen työntekijän kannalta määritellyt tavoitteet ja standardit, jotka on määritelty toimimaan ja vastakkain esitys.

Se, että se ottaa työntekijän mukaan suunnitteluun, saa aikaan sitoutumisen tunteen heinä tärkeänä osana työryhmää tavoitteiden ylittäminen tuottaa hyötyä molemmille osapuolille, mikä johtuu tästä voitosta, työntekijä pitää tärkeänä kumpaakin vastuut.

Johtajien edustus koko prosessin ajan vahvistaa prosessin uskottavuutta ja tärkeyttä tarjoamalla alaisten käyttöön mahdollisuus hankkia uutta tietoa ja saavuttaa uusia taitoja, jotka johtavat henkilökohtaiseen menestykseen yhdistettynä yhtiö.

Yleisesti ottaen tämän tyyppisen hallinnon merkitys on sen soveltamisella kaikilla liiketoiminta-alueilla, olipa kyseessä sitten tuottava, myynti, palvelut, järjestelmät jne.

Johdon vahvuudet ja edut tavoitteittain

• Sen avulla jokaisella työntekijällä on selvää, mitä johto ja yritys odottavat heidän suorituksestaan.
• Tavoitteet ja määräajat, jotka täytetään, vahvistetaan työntekijän ja esimiehen kesken, mikä auttaa osapuolia sitoutumaan siihen tehokkaasti.
• Pomon ja alaisten välillä on hyvä viestintä, sitä harjoitetaan osallistava johtajuus, jossa kaikkien mielipiteet otetaan huomioon.
• Työntekijät tietävät selvästi organisaation tavoitteet.
• Seuranta- ja arviointiprosessi keskittyy tiettyihin saavutuksiin, mikä on tietyllä tavalla oikeudenmukaisempaa työntekijän kanssa, joka ottaa haasteen vastaan ​​ja ottaa vastuun.
• Se luo suurta sitoutumista organisaation suorituskykyyn ja imagoon.
• Valvonta on tehokkaampaa todennettavissa olevia tavoitteita vastaan.

Hallinnon heikkoudet ja haitat tavoitteittain

• Se voi aiheuttaa vaikeuksia tavoitteiden asettamisessa.
• Auktoriteetin vahvan edustuksen puute, joten tämäntyyppisen hallinnon filosofiaa ei ole mahdollista välittää.
• Lyhytaikaisten tavoitteiden saavuttamisen riski.
• Joskus arviointiprosessi suorituskyvyn mittaamiseksi voi aiheuttaa työntekijöille stressiä.
• Järjestelmä vaatii omistautumista ja vaivaa kaikilta osapuolilta, muuten siitä voi tulla vika, joka merkitsee myös yrityksen ajan ja rahan tuhlausta.
• Autoritaarisen ja keskitetyn hallintotavan olemassaolo ei vastaa tämän tyyppistä hallintomenettelyä, joten se on välttämätöntä muuta viestintätyyliä, jos haluat toteuttaa sen tai sinulla on vakavia ongelmia ja ristiriitoja, kun suoritat sitä näiden alaisuudessa ehdot.
• Se vaatii sopeutumista ja muutosta.