▷ Henkilöresurssien integraatioprosessin tehokkuuden mittaaminen

Sekä tulosten valvonta että arviointi ovat osa integraatioprosessia yrityksessä, jonka tulee olla sekä tehokasta että tehokasta. Kuitenkin on tunnettava HR-integraatioprosessin tehokkuuden mittaus, joka koostuu valintaosamäärästä (CS).

Kuten aiemmin totesimme, tehokkuus ja vaikuttavuus ovat kaksi erittäin tärkeää asiaa tulosten arvioinnissa ja valvonnassa. Tehokkuus liittyy siihen, missä määrin jokin tai joku onnistuu saavuttamaan tavoitteen halutulla tuloksella.

Monet yritykset ovat ylpeitä tehokkuudestaan, sillä ne ovat ottaneet käyttöön prosesseja ja järjestelmiä, joiden avulla työntekijät voivat maksimoida tehtävänsä mahdollisimman lyhyessä ajassa. Toimistossa tehokkaita työntekijöitä ovat ne, jotka pystyvät suorittamaan tehtävänsä tarkasti ja ajallaan. Tehokas yritys tai työntekijä on kuitenkin jotain aivan muuta.

Tehokkuus tarkoittaa: kuinka hyvä olen ongelmanratkaisussa? Kun olen ratkaissut ongelman, voin työskennellä sen parissa ja nähdä, kuinka tehokas voin tulla. Mutta ensin minun on saatava uusi idea siitä, kuinka ratkaisen tämän uuden ongelman.

Nyt on palaute tai palaute, jos haluat tietää, onko sinulla tarvittavaa tehokkuutta ja vaikuttavuutta ihmisten integroimiseksi yritykseen. Tämä antaa meille mahdollisuuden tietää, onko tarpeen tehdä interventio, jotta voidaan korjata ja säätää mainitun prosessin toimintaa ja että se paranee joka kerta enemmän ja enemmän.

Integrointiprosessin asianmukaisesta analysoinnista aiheutuvat kustannukset

Integraatioprosessin tehokkuuden ja vaikuttavuuden mittaamiseksi on ehdottoman tärkeää ottaa huomioon tietyt kustannukset oikean analyysin tekemiseksi. Nämä ovat:

• Henkilöstökulut- Yrityksen henkilöstö- tai toimintakulut ovat kuluja, jotka liittyvät päivittäiseen liiketoiminnan ylläpitämiseen ja hoitamiseen. Yrityksen kokonaistoimintakustannukset sisältävät myytyjen tavaroiden kustannukset, toimintakulut ja yleiskulut.
• Käyttökustannukset: toimintakulut muodostavat palkan, jonka yritys maksaa työntekijöilleen. Nämä ylittävät palkan, niihin lisätään kiinteät ja muuttuvat palkkiot, pakolliset maksut, vakuutukset jne.
• Lisäkustannukset: tämä sisältää muut kulut, kuten toimistotarvikkeet, huonekalut, tilat, elektroniset laitteet jne.

Valintaosamäärä henkilöstöhallinnon integraatioprosessin tehokkuuden mittaamiseksi

CS henkilöstöhallinnon integraatioprosessin tehokkuuden mittaamiseksi voidaan määritellä seuraavasti yritykseen palkattujen ehdokkaiden määrä yli arvioitavien ehdokkaiden kokonaismäärän tai arvioitu.

CS = Palkattujen ehdokkaiden määrä / ehdokkaiden kokonaismäärä x 100

Tämä osuus myös sTunnetaan hakemusten ja palkattujen henkilöiden välisenä suhdelukuna / hakijoiden ja palkattujen henkilöiden välinen suhde.

Valintaosamäärä tarjoaa arvokasta tietoa erilaisten arvioitavissa olevien työkalujen arvona. Sitä voidaan käyttää arvioimaan integrointi- ja rekrytointijärjestelmän hyödyllisyyttä.

Poimintasuhteen arvon on oltava välillä 0 ja 1, missä 0 tarkoittaa alhaista poimintasuhdetta ja 1 korkeaa poimintasuhdetta. Oletetaan, että mitä pienempi suhdeluku, sitä parempi valintapäätös olisi, koska valitsija voi olla valikoivampi palkkauksessaan.

Mitä tulee valintasuhteisiin, ihanteellinen tilanne on, että sinulla on suuri määrä ehdokkaita johonkin tehtävään (suuri nimittäjä) ja sinun tarvitsee vain palkata osa heistä (pieni osoittaja). Juuri tämän tilanteen nykypäivän lahjakkuusmarkkinat ovat luoneet.

A Matala valintakerroin tarkoittaa myös sitä, että organisaatiot voivat olla vaativampia ja heillä on varaa korottaa vähimmäisvaatimuksia valitsemalla vain parhaat hakijat.