HAWTHORNE VAIKUTUS: mikä se on, vaiheet ja esimerkit

Hawthorne-ilmiö on nimetty saman tehtaan mukaan kuin Western Electric Company of Hawthorne, Illinois (Yhdysvallat). Viime vuosisadan alussa psykologi ja sosiologi Elton Mayo suoritti sarjan tutkimuksia ympäristön vaikutuksesta tuottavuuteen. Tutkimuksen aikana tutkijat ymmärsivät, että työntekijät reagoivat ärsykkeeseen vastoin odotuksia: erityisesti tuotanto lisääntyi jopa tason laskiessa valaistus. Johtopäätökset johtivat siis sen tosiasian tunnistamiseen, että tarkkailun kohteena olo laukaisi työntekijöissä vastuullisuuden mekanismin, joka mitätöi ärsykkeen vaikutuksen. Tämän psykologia-online-artikkelin avulla löydämme yhdessä mikä on Hawthorne-ilmiö, sen vaiheet ja joitain esimerkkejä noin.

Indeksi

1. Mikä on Hawthorne-vaikutus?
2. Hawthornen kokeilu
3. Hawthorne-vaikutuksen vaiheet
4. Esimerkkejä Hawthorne-vaikutuksesta
5. Ero lumelääkkeen ja Hawthorne-vaikutuksen välillä

Tähän päivään asti Hawthorne-vaikutuksella ymmärretään vaikutus, joka tuotetaan täysin tahattomalla tavalla aiheisiin tietoinen siitä, että häntä tarkkaillaan, mutta tämä ilmiö on ollut monien vuosien ajan tieteellisen keskustelun keskipiste itsepäinen. Toisin sanoen voimme määritellä sen a: ksi

Vaikka termi otettiin käyttöön viime vuosisadan puolivälissä, ilmiön alkuperä on peräisin 1900-luvun 20-30-luvulta. Noina vuosina American Western Electric suoritti sarjan tutkimukset työntekijöiden tuottavuudesta sen Hawthorne-tehtaalla. Yhdessä kokeilujaksossa hehkulamppujen tehoa vaihdettiin nähdäkseen, kuinka valo vaikutti sähkökomponentteja kokoaneiden naisten tuottavuuteen; Toisissa päinvastoin lepoaikoja pidennettiin tai lyhennettiin, huoneiden järjestelyjä muutettiin ja työpäiviä lyhennettiin.

Näiden kokeiden ensimmäisistä vaikuttavista raporteista päädyttiin siihen, että tuottavuus jatkoi kasvuaan riippumatta siitä, onko valot olivat pehmeämpiä tai voimakkaampia tai jos työpäivät olivat pitempiä tai lyhyempiä tai työolot paranivat tai pahenee. Tutkijat päättelivät, että tuottavuuden parantaminen ei johtunut työpaikan muutoksista, vaan johtui hänen erityisroolinsa kokeessa sai työntekijät uskomaan olevansa huomattu ja arvioituJoten he työskentelivät kovemmin ja kovemmin.

Vuosien mittaan ajatus siitä kokeiluun osallistuminen vaikuttaa kohteen asenteeseen on tullut tunnetuksi Hawthorne-efektinä, ja juuri nämä kokeet ovat johtaneet psykologiaan teollisuus, joka puolestaan ​​on kehittynyt useilla erikoisaloilla, kuten työpsykologia, terveys ja positiivinen psykologia.

Hawthorne-vaikutuskokeet tapahtuivat useissa vaiheissa:

• Kaksi ryhmää valittiin: vertailuryhmä ja toinen, jolle koe suoritetaan sijoittamalla se valaistumpaan ympäristöön. Tulokset olivat niin epätavallisia, että Mayo ja hänen vanhempansa toistivat kokeen useita kertoja vaihtelemalla valaistusta merkittävästi. Yllättäen, tuottavuus oli kasvanut molemmissa ryhmissä: Tämä käsittämätön, mutta jotenkin mielenkiintoinen tulos johti kokeiden keskeyttämiseen pohdintaa varten.
• Pari vuotta toukokuun jälkeen, yhdessä psykologiryhmän kanssa, hän organisoi kokeilun uudelleen kuuden työntekijän välityksellä. Havainnointi kesti viisi vuotta, jakson, jossa useita parametreja muutettiin paitsi työympäristössä myös palkoissa, lomissa ja tunneissa. Tuottavuus lisääntyi, mutta Mayo ja hänen ryhmänsä eivät uskoneet, että niiden tekemien muunnelmien kanssa voisi olla läheinen määrällinen korrelaatio. Joten he tekivät vastatestin, joka toi tilanteen alun perin: tuottavuus laski, mutta pysyi korkealla yrityksen muihin ryhmiin nähden. Mayon ja hänen tiiminsä johtopäätös oli, että kuuden työntekijän tuottavuus riippui siitä tuntui ryhmänä ja analysoitavana ryhmänä.
• Lisäkokeiden ja kiistojen lumivyöryjen jälkeen, joita ei vieläkään ole täysin rauhoitettu nykyään, Landsberger analysoi vuonna 1955 keräsi tietoja ja havaitsi mielenkiintoisen järjestelmän (tunnetaan nykyään nimellä Hawthorne-ilmiö) ja päätteli, että nämä voidaan selittää tarkkailijan vaikutus: eli jos se havaitaan, käyttäytyminen muuttuu. Hän huomautti, että työntekijöiden tuottavuus kasvoi lyhyellä aikavälillä, kun heitä tarkkailtiin; ei vaikuttanut kovin tärkeältä, onko valo korkea vai matala. Se totesi, että tutkimuksen tiedottaminen työntekijöille ehdotti johdon suurempi huomio ja tuotti suuremman moraalisen vaikutuksen kuin muutokset ympäristöön

Kuinka Hawthorne-vaikutus vaikuttaa yrityksiin? Mitä kutsuttiin Hawthorne-vaikutukseksi, ei ollut muuta kuin kiinnittää huomiota työn inhimilliseen puoleen. Hänen täytyi vain ottaa kuusi työntekijää mukaan kokeiluun, pyytää heidän yhteistyötä, kuunnella heitä ja sitouttaa heidät esiteltäviin muunnelmiin. Antoi heidät takaisin heidän merkityksensä kokeellisena ryhmänä jossa yritys muuttaisi strategiaansa. Tekninen näkökohta oli merkityksetön, kun taas avain oli osallistuminen, tunne ryhmänä.

Toinen tutkimusten paljastama näkökohta oli se sisäinen motivaatio joissakin tapauksissa se laskee enemmän kuin ulkoineneli palkkiot, jotka kuusi työntekijää saivat tuntemalla olevansa osa yritystä mahdollisuus tulla kuulluksi ja osallistua päätöksentekovaltaan olivat suurempia kuin hyödyt taloudellinen.

Hawthorne-vaikutus viittaa siis siihen, että yritykset voivat saavuttaa lisääntyneen tuottavuuden motivoimalla työntekijöitä ja parantamalla heidän käsitystään työympäristöstä. Johtopäätös, joka antoi sysäyksen nykyajan henkilöstöosastojen syntymälle - vastuussa organisaation palkkaamisen, koulutuksen ja kehittämisen valvonnasta työntekijät.

Todennäköisesti täydellisin määritelmä lumelääkkeestä on tohtori A. K. Shapiro, joka yhteenvetona ehdottamistaan ​​erilaisista merkityksistä on mahdollista määritellä plasebo kuten mikä tahansa menettely, joka on tarkoituksella perustettu vaikutuksen saavuttamiseksi tai johon vaikuttaa edes tietämättä siitä potilasta tai oireesta tai taudista, mutta objektiivisesti puuttuu mitään erityistä toimintaa tilan suhteen käsitelty. Tätä menettelyä voidaan soveltaa tietämättä tai tietämättä, että se on lumelääke, joka eroaa orapihlajan vaikutus, jossa koehenkilöt ovat aina tietoisia siitä, että heitä tarkkaillaan.

Tämä artikkeli on vain informatiivinen, Psychology-Onlinessa meillä ei ole valtaa tehdä diagnoosia tai suositella hoitoa. Kutsumme sinut menemään psykologin luokse hoitamaan tapaustasi.

Jos haluat lukea lisää artikkeleita, jotka ovat samanlaisia ​​kuin Hawthorne-vaikutus: mikä se on, vaiheet ja esimerkit, suosittelemme, että kirjoitat luokan henkilöstöhallinto.

• Bernini, E. (2013). Effetto-lumelääke. Cos'è, asia sanoo scienza oggi, asia sanoo scienza di domani. Bologna: Alue51.
• Decastri, M. et ai. (2019). Progettare le organizzazioni. Le teoria ja mallit per ratkaisu. Milano: Angelo Guerrini e Associati.
• GEMA (2019). Elton Mayo ja l’effetto Hawthorne. Palautettu: https://www.gema.it/blog/gestione-e-sviluppo-risorse-umane/effetto-hawthorne/
• Keegan, S. M. (2015). Pelon psykologia organisaatioissa. New York: Koganin sivu.
• Masci, S. (2007). Il conflitto in azienda. Analyysi ja hallinta relazioni nei gruppi di lavoro. Rooma: L'Airone Editrice.
• Randal Farmer, F. & Glass, B. (2011). Rakenna järjestelmä verkkomaineelle. Milano: Tecniche Nuove.
• Stock, J. H. & Watson, M. W. (2005). Esittele kaikkiekonometria. Milano: Pearson.
• Tusini, S. (2006). La ricerca syö relazionea. Haastattelu nelle scienze sociali. Milano: Franco Angeli.