Uusien työntekijöiden suostuttelu

Liittyminen uuteen työhön merkitsee työntekijälle tarvetta huolehtia uusista viesteistä, joiden merkitys on epäselvä, mikä aiheuttaa jännitteitä ja epävarmuutta. Uuden työkokemuksen alkamiselle on tyypillistä useita jännitteitä. Niistä erottuu halu käyttäytyä työtovereille ja esimiehille hyväksyttävällä tavalla tai tietämättömyys uuden työn ammatillisista riskeistä.

Kutsumme sinut jatkamaan tämän artikkelin lukemista PsicologíaOnlinesta, joka käsittelee Uusien työntekijöiden suostuttelu.

Indeksi

1. Uusien työntekijöiden suostuttelu
2. Suostuttelutavoitteet
3. Vakuutusstrategiat aiempien työasenteiden vakiinnuttamiseksi
4. Suostuttelustrategiat uuden asenteen luomiseksi
5. Suostuttelustrategiat asenteen muuttamiseksi
6. Päätelmä

Työntekijän on löydettävä, ymmärrettävä ja omaksuttava asenne omaksi (arvio ryhmän kokoonpanosta) uskomukset ja arvot, jotka ohjaavat toimintaa), joita tarvitaan heidän integrointiinsa ja hyvään suorituskykyynsä yrityksessä. Sinun on ymmärrettävä näiden asenteiden avaimet, sinun on hyväksyttävä ne ja sitoututtava heihin parhaina tapa välttää hylkäämistä sosiaalisessa ympäristössä tai joutumista ammatillisten riskien uhriksi esittää. Tästä syystä on toivottavaa, että yrityksessä on läsnä viestintäkulttuuri, joka toivoo järjestäytyneesti tervetulleeksi viestit, jotka ohjaavat tulijaa uudessa tehtävässään.

Uusi työntekijä saapuu yritykseen valmiina absorboida sinulle tarjottuja tietoja. Haluat hyväksyä sosiaalisesti, samalla voimakkuudella kuin haluat tehdä työsi hyvin, tai ainakaan sinua ei nuhdella huonosta työstä. Monissa tapauksissa se on tarkoitus tehdä ansaitsee jäädä.

Toisaalta työntekijä aloittaa suhteensa monilla odotuksilla, jotka ehtävät häntä vuorovaikutus organisaation jäsenten ja tehtävän kanssa, mikä voi vaikuttaa heidän turvallisuuteensa henkilökohtainen. Esimerkiksi uusi työntekijä voi reagoida ryöstöön riskialttiimmin, ajautui ajatukseen, että "uhkapelien" osoittaminen yritykselle voi auttaa heitä parantamaan sopimuksen. Tällä tavoin toimivan uuden työntekijän on tiedettävä, että yrityksellä on varkausvakuutus ja että hänen toiminnastaan ​​ei ole hyötyä yritykselle. Viestintäsuunnitelma, joka sisältää tällaisia ​​näkökohtia, se on toivottavaa tervetuloaohjelmassa.

Kun työntekijä saapuu organisaatioon ensimmäisten päiviensä ja kuukausiensa aikana, hän on erityisen herkkä työhönsä liittyville tiedoille ja tapahtumille. Se on vaihe, jossa työntekijä alkaa kehittää uusia rooleja työympäristössä esiintyvistä erilaisista vuorovaikutuksista. Tänä aikana sinun on toimittava, näytettävä taitosi, tehtävä päätöksiä. Jos ympäristössäsi ei ole tietoja siitä, miten sinun pitäisi tehdä mitä pyydetään, tai tiedot eivät ole uskottavia, toimii kokemustensa perusteella omien ajatustensa tai toimintatapojensa mukaan Edellinen.

Tervetuloa-ohjelmat he suunnittelevat viestit ja äänen, jolla ne lähetetään, ohjata työntekijän tutustumista uuteen sosiaaliseen ympäristöön. Van Maanen ja Schein kuvasivat erilaisia ​​tapoja, joilla yritykset pyrkivät ottamaan uudet työntekijät vastaan ​​ja ohjaamaan yrityskulttuurissa sosiaalistamistaktiikan avulla. Ohjelmoidaan sosiaalistamistaktiikat, jotka sopivat parhaiten työntekijätyyppiin ja asenteisiin jonka yritys haluaa mainostaa, on mahdollista muokata uuden käyttäytymistä työntekijöitä. Myöhemmin Wanous ja Colella esittivät nimenomaisesti suostuttelun osana yrityksen / työntekijän vuorovaikutusjärjestelmää. Suostuttelun tavoite on vaikuttaa työntekijöiden asenteisiin ja käyttäytymiseen, jotka puolestaan ​​yrittävät muuttaa ympäristön olosuhteita mukauttamaan ne tarpeisiinsa ja persoonallisuuteensa. Tervetulosuunnitelmat ja vastaanottostrategiat ovat dynaamisia elementtejä viestintäjärjestelmässä.

Tällä tavoin lähetetyillä viesteillä työntekijä alkaa laatia ensimmäiset vaikutelmansa ja ajatuksensa uudesta ympäristöstään. Tavoitteena on integroida uudet tulokkaat nopeasti organisaation relaatiorakenteeseen, joka ohjaa hyväksyttyjä ja turvallisia toimintaperiaatteita uudella työpaikalla. Tätä varten sisäisestä viestinnästä vastaavien on otettava huomioon sekä viestintätekniikat, organisaation kulttuuri että niihin liittyneen henkilön ominaisuudet.

Tässä artikkelissa esitetään yksi tapa lähestyä uusien työntekijöiden integrointi, joka perustuu vakuuttavien viestien suunnitteluun. Tätä varten ehdotetaan eri tekijöitä, jotka vaikuttavat viestien vakuuttaviin ominaisuuksiin, ottaen huomioon vastaanottajan tyyppi, jolle ne osoitetaan. Viestit, joissa ei oteta huomioon järjestelmän eri osien välisiä suhteita niillä voi olla täydellinen tekninen suunnittelu, mutta vakuuttavasta näkökulmasta niiden tehokkuus on minimaalinen.

Sisäinen viestintästrategia tervetuloaikana ja kunnes uusi työntekijä integroidaan yrityksen jäsen, vastaisi mallia uskomuksista ja arvoista, jotka ovat yhdenmukaisia ​​olemassa olevan kulttuurin kanssa liiketoimintaa. Vakuutuksen lopullinen tavoite merkitsisi siis uskomusten ja arvojen oppimista ja muuttamista. Tämä oppiminen on viite, jolla työntekijä merkitsee tapahtumia ja tulkitsee ne tavalla, joka on sopusoinnussa sen organisaation tehtävän kanssa, johon hän kuuluu.

Se on sopeutumisprosessi, joka on molemminpuolista. Tämä prosessi tulee näkyviin käyttäytymisen muutoksissa tai uuden käyttäytymisen hankinnassa, vaikka nämä eivät olisikaan vakuuttamisen perimmäinen tavoite, vaan vain sen vaikutuksen ilmentymä. Sisäisestä viestinnästä vastaavien on päätettävä jokaisen sisällön osalta, mikä on välitön tai lopullinen tavoite uuden työntekijän sisällyttämisestä ja täydellisestä integraatiosta.

Se, että vasta palkattu työntekijä ei mene työskentelemään suoraan vaarallisten aineiden kanssa, ei tarkoita, että heidän ei ole toivottavaa tuntea kyseisiä materiaaleja ja kuinka välttää riskinsä. Nämä viestit viittaavat tietämyksen muutoksiin, jotka eivät välttämättä tarkoita muutoksia käyttäytymisessä, koska niiden ei tarvitse olla vuorovaikutuksessa näiden aiheiden kanssa.

Toisaalta voimme edistää myönteistä suhtautumista varovaisuuteen käyttäytymisen suhteen koskien näitä asioita, pitämättä tarpeellisena vaatia käyttäytymistä, vaikkakin jos on tarpeen herättää ainakin yksi uskomusten muutos ylläpidetään. Molemmissa tapauksissa tieto edellyttää muutoksia, ja niiden toteuttamiseksi on välttämätöntä, että tiedot ovat vakuuttavia. Jos tarjoamme vakuuttamatonta tietoa, se yleensä unohdetaan eikä informaatiomuutosta ole tapahtunut.

Siksi työntekijä ei voi korvata jossakin työaspektissa olevaa ajatusta toisella esiin tulevalla idealla, koska uusi idea (kiteytyi sisään uutta tietoa), ei ole ollut mitään vaikutusta hänen henkilöihinsä, ja se tuskin voi olla syy hänen vakaan muutoksen tai muutoksen syntymiseen asenne. Yksinkertaistamiseksi viitataan asenteiden muutokseen, kun puhumme vakuuttamisen vaikutuksista, osoittaen täten, Ellei toisin mainita, sekä tietojen muutokset, hallussa olevien uskomusten muutokset että muutokset käytös.

Lopulliset tavoitteet, jotka määrittelevät suostuttelustrategian, voidaan määrittää kolmessa ehdossa tai asiaankuuluvassa osassa vakuuttamisprosessia.

Ensimmäinen viittaa tuotettujen muutosten pysyvyys viestinnällä, mikä on välttämätön edellytys suostuttelun vaikutusten arvioimiseksi. On vaikea pitää vakuuttavana muutosta, joka katoaa samanaikaisesti viestin lähetyksen kanssa. Tästä syystä monet viestintävaihdot toistuvat ja pyrkivät ylläpitämään ja vahvistamaan aiemmin muodostuneita asenteita. Toinen suostuttelustrategian edellyttämä tavoite on uusien asenteiden luominen toivottavaa työpaikan sopeutumiseen organisaatiossa. Kolmas harkittava tavoite on: osaa muuttaa vanhoja asenteita uusilla asenteilla, jotka vastaavat paremmin organisaation kulttuuria ja tehtävää.

Työntekijä voi aloittaa työnsä organisaatiossa suhtautumalla aiemmin hankittuihin työhön. Yritys voi olla kiinnostunut kannustamaan näihin asenteisiin liittyvää käyttäytymistä. Yksi käytöstyyppi, joka voi olla kiinnostavaa edistää, on innovaatioihin ja työmenetelmien parantamiseen liittyviä käytäntöjä. Yritys voi olla kiinnostunut ilmoittamaan työntekijälle, että jokainen idea, joka yksilöi työprosessin puutteet tai ehdottaa tapoja parantaa sitä, on tervetullut. Työntekijällä voi olla aikaisempia kokemuksia tältä osin, ja hän on suotuisa uusien ideoiden ja parannusehdotusten panokselle. Jos yritys on kiinnostunut konsolidoitumaan ja ilmoittamaan, että nämä asenteet ovat tervetulleita, on suunniteltava - viestin ei tarvitse pyrkiä vakuuttamaan tarpeesta uskoa idea. Nämä työntekijät uskovat jo (ovat oppineet, hyväksyneet, olettaneet) ajatukseen, jota haluamme edistää.

Voimme kysyä itseltämme, millainen vakuuttava strategia sopii jo vakuutettuihin työntekijöihin ja joiden asenne on jo yhdenmukainen viestin tavoitteiden kanssa. Tämän tyyppinen strategia erottaa kaksi työntekijätyyppiä. Toisaalta työntekijät, jotka uskovat ajatukseen ja toimivat sen mukaisesti työssä, vaikka eivät ehkä tiedä, miten se tehdään. Näiden työntekijöiden on vain muistettava, pidettävä mielessä tarve jatkaa käyttäytymistä, joka liittyy jo omaksuttuun asenteeseen. Lähettämiemme viestien on oltava vain muistamisen, muistamisen, rutiininomaisen voiman voima. Toisaalta voimme löytää työntekijöitä, jotka ovat samaa mieltä ajatuksesta, jota aiomme edistää, mutta heidän mielestään ei ole tarpeen toimia sen mukaisesti. Syy tällaiseen käyttäytymiseen on yleensä unohtaminen tai väärä usko toimia puolustetun idean mukaisesti. Viestin suunnittelu on valmis stimuloimaan käyttäytymistä työntekijöissä, jotka ovat samaa mieltä tai tukevat haluttu käyttäytyminen, on luonnehdittava emotionaalisilla argumenteilla tai vaatimuksella hyvin spesifisiltä käyttäytymistä ja betoni.

Viestit tämän tyyppisessä tilanteessa voidaan kehittää yksinkertaisesti vaatimalla työntekijältä tietyntyyppinen toiminta, joka tukee haluttua asennetta. Esimerkiksi, jos luomme julisteen työn laadun puolustamiseksi ja se on suunnattu ryhmälle työntekijöitä, jotka ovat jo sitoutuneet tähän ideaan, Kuvien ja tekstin ei pitäisi korostaa laadun merkitystä, vaan pikemminkin konkreettista toimintatapaa, jolla työntekijä edistäisi jotain laadussaan Job. Jos tämä on valittu muotoilu, on otettava huomioon, että viesti on vaikuttavampi, jos pyydämme sitä toimimaan mahdollisimman pian, ei muutamassa päivässä, vaan nyt. Jos haluttu käyttäytyminen ei ole jaksoittaista, on parasta muistaa se hetken lähestyessä. Säännöllisen käyttäytymisen edessä viestin jatkuva toistaminen voi tuottaa väsyttävän vaikutuksen.

Mahdollisuus sekvensoida viesti tai esittää samanlaisia ​​vaihtoehtoja eri ärsykkeillä voi toimia vastalääkkeenä tälle mahdolliselle kylläisyydelle viestinnässä. Päivittäinen rutiini voi aiheuttaa tunteen, että käyttäytymisellä on jo ollut toivotut vaikutukset, joten sen harjoittaminen on mahdollista lopettaa. Viittaamme käyttäytymiseen, joka riippuu työntekijän tahdosta. Joskus työntekijä ajattelee edelleen halutun käyttäytymisen taustalla olevaa ajatusta ja antaa siitä myönteisen mielipiteen. Saatat kuitenkin kehittää tunteen, että tämä kognitiivinen tuki on riittävä.

Viestin toistaminen tulisi valita hetkinä, jolloin havaitsemme tämän tuen, joka ei riipu käytöksestä. Ikävystyminen ja ennustettavuus tukahduttavat ideat, jotka peittävät suotuisat asenteet muiden ideoiden sekaannuksessa. välitön tai yllättävä, mikä, vaikka niitä ylläpidetäänkin vain ärsykkeen läsnä ollessa, tuetaan uutuus. Siksi viestien, vaikka ne ovat tunnepitoisia, on aina näytettävä olevan romaani heidän jokapäiväisessä elämässään, ja yksinkertainen. Työntekijöiden pyytämien toimintojen selittäminen on yksinkertainen tekijä ymmärryksen ja toimintahalun parantamiseksi.

Pääsääntöisesti emotionaalisen suostuttelun tulisi olla etusijalla tiedoihin tai syihin nähden. Meidän ei tarvitse vakuuttaa näitä työntekijöitä asenteen hyväksymisestä, vaan siitä, että he eivät tiedä, mitä heidän pitäisi tehdä. Esimerkiksi, jos he tietävät, milloin ja miten käyttää suojakäsineitä, ja ajattelevat sen olevan välttämätöntä, sinun täytyy vain muistuttaa heitä siitä, että tässä yrityksessä se pitäisi myös tehdä ja pyytää heitä tekemään se, painokkaasti. Tämän tyyppinen työntekijä ei tarvitse enemmän tietoa, hän tarvitsee vain enemmän osallistumista, eli enemmän sitoutumista ajatukseen. Yritämme saada sinut ymmärtämään, että käyttäytymisesi ei ole yhdenmukaista suhtautumistasi ajatukseen. Tehokkain strategia on yleensä tarjota argumentteja, jotka herättävät työntekijän tunteet.

Lisätietojen antaminen on turhaa, koska hän on jo vakuuttunut. Tässä yhteydessä työntekijän tunteiden herättäminen toimimattomuuden seurauksiin on tehokkaampaa kuin esimerkiksi osoittaa, että toimimattomuudella on kielteisiä seurauksia. Muistiin tähtäävien viestien on vain tuotava ajatus esiin ilman tarvetta vakuuttaa. Tarjoamiemme tietojen on oltava suunnattu muistamaan, miten ja milloin haluttu käyttäytyminen määritetään, ei ole tarpeen väitellä sen tarpeesta tai arvostaa sitä. Toisaalta on parempi käyttää implisiittisiä johtopäätöksiä.

Esimerkiksi hyvin näkyviä merkkejä (värejä, piirustuksia) voidaan käyttää julisteessa, joka muistaa päivämäärän. Tämä signaali on nimenomainen viesti (päivämäärä tehdä jotain), mutta siinä on implisiittinen johtopäätös (mitä on tehtävä). Ehdotetut ajatukset motivoivat näitä työntekijöitä ja ovat tietoisia sen eri näkökohdista mitä heidän on löydettävä itse, milloin ja miten toimia omiensa mukaisesti sitoumukset. Vapaus valita asenteelle sitoutuminen, löytää itse viestin keskeinen ajatus, aiheuttaa sisäistämisprosessin, joka suosii henkilökohtaisen sitoutumisen käyttäytymiseen jatkuvuutta herättää.

Vakuuttavat strategiat jotka pyrkivät luomaan uusia asenteita, ovat sopivia sellaisten viestien laatimiseksi, joiden viitteiden sisältöä työntekijä ei tiedä. Vaikka meidän on otettava huomioon työntekijän aiempi asenne viestin tavoitteeseen, näissä tapauksissa menemme työntekijän luokse, jolle ei ole ilmoitettu haluamastamme ideasta teroittaa. Tästä syystä hän on heikosti tietoinen työntekijä. Työntekijälle ei ehkä ilmoiteta asiasta joko siksi, että hänellä ei ole ollut mahdollisuutta saada oikeita tietoja, tai koska hän silti hänellä on ollut pääsy riittävään tietoon, hänen yleinen asenne on kiinnostuksen kohteena tai parhaimmillaankin puolueettomuus.

Viestin laatiminen, Olipa lähetyskanava kirjoitettu, visuaalinen tai suullinen, sinun on otettava huomioon yleinen näkökulma tiedon puute ja erityiset tiedot työntekijän asenteesta poissaolon syystä tiedoksi. Keskeisenä ehdotuksena on, että viestin on oltava pääosin informatiivista. Petty ja Cacciopo ovat erottaneet keskus- ja perifeerisen vakuuttavan polun. Se on keskuskanavassa, jossa informaatiolla on hallitsevampi rooli, sillä tämän reitin kautta suuntautuva suostuttelu on kaikkein tehokkain sen pysyvyyden kannalta. Uusille työntekijöille, jotka tarvitsevat tietoa uudesta työpaikastaan ​​ja yrityksestä, on pysyvämpi vaikutus, jos voimme välittää nämä tiedot vakuuttavalla tavalla. Tätä varten on pidettävä mielessä, että näiden viestien tuomitsemisella on kaksi estettä perustavanlaatuinen: työntekijän motivaatio huolehtia tiedoista ja heidän kykynsä ymmärrä se. Työntekijöiden motivaation esteen suhteen meidän on erotettava, onko suhtauduttava mielenkiintoisuuteen vai onko se tiettyä puolueettomuutta.

Kyky ymmärtää tietoa sitä voidaan parantaa yksinkertaisella, pedagogisella suunnittelulla, joka on sovitettu työntekijän ymmärtämistasoon. On tapana ilmoittaa äskettäin saapuneelle työntekijälle uusista tehtävistään olettaen, että he tietävät ilmoittajalle ilmeisen. Joskus tehdään myös virhe, että työntekijät tulvivat tietoihin, joista suuri osa on monimutkaista ja tarpeetonta tietoa ensimmäisten kuukausien tai viikkojen aikana. Tässä mielessä käsikirjojen, tiedotteiden tai oppaiden on kyettävä syntetisoimaan tai tarjoamaan tarvittavat tiedot vaiheittain. Jos tiedot annetaan muiden veteraanien tai esimiehien välityksellä, heidän tulisi olla valmiita antamaan selkeää tietoa heidän työnsä asiaankuuluvat näkökohdat, siirtymällä sen ytimeen eikä ajattelemalla yksityiskohtia, jotka ohjaavat huomion pois mistä välttämätöntä.

Joka tapauksessa, ensimmäisten päivien valvonta Se ei ole vain kiitollinen työntekijälle (arvostus siitä vähenee kokemuksen myötä), mutta sillä on myös valta sallia viestin toistaminen lisäämällä uusia yksityiskohtia, jotka helpottavat asteittain ymmärtämistä siitä, mitä siitä todella odotetaan. Jos viestin toimittamistapa ei selvitä, mitä työntekijältä odotetaan, koska taustalla oleva ajatus on käsittämätön, työntekijä ohjaa huomiota sellaisten vihjeiden etsimiseen, jotka auttavat sinua suorittamaan käyttäytymisen, jonka organisaatio voi hyväksyä, ohjaamalla huomiosi kotitehtävät. Tämä ei tarkoita sitä, että hän ei tee työtä, se tarkoittaa, että hänen käyttäytymisensä optimointi hyvin tehtävissä Erityisesti asemalle, hyvin käyttäytymissäännöissä, ne voivat viivästyä, kun heidän on opittava osuma / miss. Ohjekirjoissa, joissa standardit ja menettelyt on määritelty, tulisi syntetisoida riittävästi Poista tarpeettomat tiedot uudelle työntekijälle, jota on vältettävä tulvimasta tiedot. Todellisuudessa tiedon ylikuormitus on yhtä huono aloittelijoille kuin veteraaneille.

Motivaatio, toisaalta se riippuu kyvystämme tunnistaa, mihin kahdesta työntekijätyypistä meidän on ohjattava viestimme. Vaikka viestin väärinkäsitys ohjaa huomion oheislaitteisiin, tiheä, raskas viesti, tosin voidaan ymmärtää, siihen ei voida osallistua, koska se vaatii motivaatiota kuunnella tai lukea sitä riittävästi huomio. Vaikka ymmärryksen tapauksessa työntekijöiden väliset erot johtuvat heidän kokemuksestaan ​​ja koulutuksestaan, kun kyseessä on Motivaation tapauksessa voimme yksinkertaistaa näitä eroja sen mukaan, onko työntekijä epätietoinen vai neutraali käsiteltävän idean suhteen. lähettää. Ensimmäisen vastustaminen koskee periaatteessa pääsyä ajatukseen, sen perusteluihin, siis ymmärrystä. Voimme helposti motivoida tätä tietämättömää työntekijää miellyttävillä, yksinkertaisilla, selkeillä, houkuttelevilla viesteillä.

Neutraalille työntekijälle viestin keskeisen kohteen suhteen ei kuitenkaan ole ilmoitettu aiheesta, jonka hänen pitäisi tietää, koska hän ei ole löytänyt syytä tuntea kiinnostusta. Ymmärtämisen este on ehkä ylitetty, mutta ehkä et ole löytänyt idean yksityiskohtaisessa ymmärtämisessä linkkiä tarpeisiisi. Yrityksen tulisi pyrkiä tarjoamaan sinulle tietoja sinulle mielenkiintoisella tavalla, eli on selvää, että tarvitsemasi aihe liittyy tarpeisiisi.

Työn tekemisen yhteydessä tämä yhteys on ilmeinen, eivät tämän tyyppiset ideat sopivat tälle työntekijäprofiilille ja suostuttelutavoitteelle. Tämän työntekijän voi olla vaikeampi ymmärtää, miksi hänen on osallistuttava kokouksiin, joita yritys pitää välttämättöminä laadun tai ryhmätuntemuksen parantaminen tai miksi muuttaa työtottumuksia, jos hänellä on sama esitys. Motivaation puute voi siis johtua yrityksen työpolitiikkaan tai kulttuuriin liittyvistä tekijöistä. Neutraalin työntekijän on oltava vakuuttunut siitä, että hänen on pyrittävä omaksumaan nämä normit, joiden merkitys hänen on sisäistettävä.

Viestien puolueettomalle työntekijälle pitäisi yhdistää tiedot ei-informatiivisten vakuuttavien elementtien kanssa. Näiden elementtien on ehdotettava ja saatettava työntekijä näkemään, kuinka tärkeää on huolehtia näistä tiedoista ja tietysti hyväksyä niiden sisältö. Tätä tarkoitusta varten parhaiten muotoillun viestin tulisi yhdistää loogiset-rationaaliset tai informatiiviset argumentit emotionaalisiin argumentteihin. Tämän yhdistelmän tulisi pyrkiä osoittamaan työntekijälle, että ehdotuksemme liittyy heidän tunteisiinsa ja tarpeisiinsa. Yksi tapa välittää tämä yhteys voi olla näiden henkilökohtaisten tarpeiden liittäminen osallistumiseen yritykseen. Tämän yhdistämisen saavuttaminen on suhteellisen helppoa loogisella tavalla, mutta sitä on vaikeampaa sisäistää. Neutraali työntekijä lakkaa olemasta niin, jos hän näkee selvästi, että häneltä pyydetään tekemistä yrityksen integroitumisen kanssa ja sen kanssa, että hän on hyväksytty ja tunnustettu työryhmän jäsen. Tässä mielessä individualistisemmat työntekijät vastustavat paremmin ideoiden hyväksymistä ja omaksumista tällä tavalla välitettynä, ja näissä tapauksissa väitteiden tulisi sisällyttää jonkin verran viittauksia enemmän yksilö. Yksi tai toinen argumenttityyppi on liitettävä idean hyväksymiseen siten, että ne herättävät kiinnostuksen hyväksyä ajatus, mutta niistä ei saa tulla viestin tavoite.

Kuvien käyttö ehdotuksen lopullisen päätelmän visualisointi esimerkin muodossa on tehokkaampaa kuin yksityiskohtaiset viestit siistillä tiedoilla, joiden huomion kiinnittäminen lukemiseen ei todennäköisesti motivoi tämäntyyppisiä työntekijöitä neutraali. Tämä työntekijä epäilee todennäköisemmin sitä, mitä sanomme hänelle, ja saattaa vastustaa viestin sisältöä verrattaessa niitä muihin ehdotustyyppejä ja kyseenalaistaa siten ehdotuksemme pätevyyden tai tarpeen kiinnittää huomiota siihen, että ehdotuksia voidaan harkita ehdotuksia. Näissä tapauksissa voi olla tehokasta kehittää argumentteja, jotka sisältävät arvokasta, työntekijälle tiedettyä ja ymmärrettävää kritiikkiä kilpailevista ehdotuksista, jos sellaisia ​​on. Lopuksi ehdotetun aiheen suhteen tekemämme johtopäätöksen on oltava selvästi selkeä. Syynä tähän on työntekijän motivaation puute asiasta, mikä aiheuttaa heidän kiinnostuksensa puutteeseen pyrkiä kuuntelemaan ja osallistumaan. Selkeä johtopäätös tekee taustalla olevan pyynnön selkeäksi viestissä, eikä työntekijän tarvitse itse pyrkiä johtopäätökseen. Toisaalta, jos informaatioelementti on hallitseva, pystymme yksinkertaistamaan ja yhdistämään nämä tiedot heidän tunteisiinsa, nimenomainen johtopäätös antaa meille mahdollisuuden nähdä ne selkeämmin.

Tietämätön mutta mahdollisesti kiinnostunut työntekijä voi olla kannustaa kuuntelemalla. Tämän tyyppiselle työntekijälle suunnattu muotoilu ei vaadi emotionaalisten elementtien yhdistämistä informaatioon. Tämä on etu ja se, että voimme tarjota tietoja suoraan, ilman varotoimia ja sisällyttää enemmän tietoja samaan tukeen tai kanavalle. Lisäksi riittää olla yksipuolinen ja tiedottaa vain ehdotuksestamme ja sen eduista. Este tämän tyyppisissä työntekijöissä näkyvimmän idean hyväksymiselle on heidän kykynsä ymmärtää, mikä toisaalta on otettava huomioon myös edellisen työntekijän tapauksessa. Siksi molemmissa tapauksissa meidän on oltava hyvin pedagogisia, sitä enemmän teknistä ja monimutkaista tietoa meillä on tarjota uuden asenteen muodostamiseksi. Tässä mielessä suhtaudumme myönteisesti tarjottuihin argumentteihin, pyrimme yksinkertaistamaan ja korostamaan olennaisimpia näkökohtia välttäen sekaannusta muiden kuin välttämättömien argumenttien kanssa.

Heikosti tietoinen mutta potentiaalisesti motivoitunut työntekijä hyväksyy paremmin implisiittisen johtopäätöksen perustelut. Viestin johtopäätös tulisi johtaa argumenttien "lukemisesta". Tämän avulla saamme työntekijän itse, jonka muistelemme olevan motivoitunut viestin hoitamisesta, laatimaan yksityiskohtia oma johtopäätös, joka johtuu sanoman laatimisesta, pyrittäessä ymmärtämään mitä sinun pitäisi tietää tehdä. Tämä työ ja oma johtopäätös luovat vapauden tunteen uuden asenteen valitsemisessa, mikä lisää sitkeyden ja sitoutumisen vaikutusta siihen. Sinun tarvitsee vain varmistaa, että haluttu johtopäätös on helppo saada ja että viesti ei ole niin epäselvä, että se voi johtaa virheellisiin, ristiriitaisiin tai ei-toivottuihin johtopäätöksiin.

Viestin lähettäjän läsnäolo se voi myös vaikuttaa sen hyväksymiseen. Viestien lähettämiseen työntekijöille on useita mahdollisuuksia. Voimme valmistaa yrityksen, ammattiliittojen allekirjoittamia viestejä, jotka ovat nimettömiä tai joissa henkilöiden kuva, jonka kanssa tunnistaa, on vallitseva, koska he tuntevat olevansa samanlaisia ​​kuin he tai ovat ystävällisiä.

Kumpi heistä tai muista valita tarkoituksemme, riippuu jälleen vakuuttavasta tavoitteesta ja kenelle tämä tavoite on suunnattu. Työntekijän, jolla on vähän tietoa, mutta kiinnostunut aiheesta, ei ole välttämätöntä vaatia liikkeeseenlaskijaa, joka on erityisen houkutteleva työntekijälle (se ei vahingoita paitsi silloin, kun se häiritsee viestiä). Tämäntyyppinen työntekijä on kiinnostunut kuuntelemaan viestiä, ei kiinnostunut siitä, kuka sen sanoo. Vaikka on totta, että negatiivinen lähettäjä häiritsee huomion viestiin eikä siitä ole hyötyä. Neutraali liikkeeseenlaskija uskottavuudessaan tai se, että hänet pidetään ehdotetun aiheen asiantuntijana, on ihanteellinen tämän tyyppiselle työntekijälle. Neutraalin työntekijän on kuitenkin uskottava itseensä ja oltava pakotettu huolehtimaan viestistä että sen suunnittelussa tulisi yrittää valita uskottava liikkeeseenlaskija tukemaan tietoja tarjotaan. Tämän liikkeeseenlaskijan kautta työntekijä tuntee olevansa motivoituneempi hyväksymään sanomme. Tässä mielessä liikkeeseenlaskija on valittava sen erityisominaisuuksien perusteella, että työntekijä on houkutteleva ja uskottava ehdotettuun aiheeseen nähden. Empatia on tässä erittäin tärkeä tekijä. Tämä johtuu siitä, että empatia tarjoaa liikkeeseenlaskijalle uskottavuutta emotionaalisista syistä. Tarvitsemme työntekijän olevan emotionaalisesti mukana aiheessa, jotta hänet voidaan ohjata analysoimaan viestiä ja omaksumaan tarjotut tiedot. Henkisesti uskottava liikkeeseenlaskija voi auttaa paljon tässä tehtävässä.

Lopuksi, emme koskaan unohda sitä tavoitteena on luoda uusi asenne ja että se kestää. Siksi riippumatta emotionaalisista ja pedagogisista vivahteista, jotka voimme sisällyttää viestin suunnitteluun tuella Valitsemme lopullisena tavoitteena on tarjota syitä, faktoja, ideoita tukemaan suotuisaa asemaa kohti uutta aihetta työntekijä.

Yrityksen tai organisaation uusilla työntekijöillä on aikaisempaa työkokemusta, josta he osallistuvat varmasti hankitut uskomukset ja vakiintuneet tavat. Tietyillä ammateilla ja tietyntyyppisillä työntekijöillä on ollut mahdollisuus oppia työmenetelmiä ja hankkia rutiineja ja mielipiteitä siitä, miten asioiden pitäisi olla. Näiden ideoiden vahvistamisella on tärkeä rooli siinä, kuinka työntekijä ymmärtää, mitä hänelle tapahtuu työssä. Nämä työntekijät tulevat uuteen organisaatioon jo luotujen ideoiden kanssa, ja monissa tapauksissa on välttämätöntä, että näiden ideoiden tukema asenne muuttuu. Yritysten kokemusten monimutkaisuus saa meidät jälleen uskomaan, että on tarpeen tehdä ero kaksi erityyppistä työntekijää, niiden omien ideoiden piirissä, ja hankittu. Ensinnäkin on työntekijöitä, joilla on väärään tietoon perustuvia asenteita, ja toiseksi, - ne työntekijät, joilla on oikeisiin tietoihin perustuva asenne, joka osoittaa vastakkaisen asenteen kuin EU haluaa liiketoimintaa.

Työntekijä, joka tulee yritykseen koulutettu asenne Ideasta, jota vääriä argumentteja tuetaan, on yleensä joku, jolla on ollut aikaisempaa työkokemusta laaja tai samanlainen kuin nykyinen, ja uskoo, että hänen kokemuksensa on mahdollista yleistää mihin tahansa erityistilanteeseen tarvitsematta arvioida eroja. He ovat eräänlainen työntekijä, joka reagoi huonosti, kun heidän mielestään joku yrittää saada heidät vakuuttamaan olevansa väärässä. Hän ei kuitenkaan ole oikeassa. Suunnitellessamme viestiä meidän on otettava tämä ristiriita huomioon. Toisaalta se tosiasia, että hän ei välitä vakaumustensa oikeellisuuden vahvistamisesta, sijoittaa hänet tyypin keskustelukumppani, joka ei ole kovin kiinnostunut aiheesta, joten hän katsoo, että hän ei ansaitse enemmän ponnisteluja hänen takia osa. Siksi hän on työntekijä, jolle välitettävä idea ei vaikuta merkitykselliseltä, ja uskoo, että hänellä on syitä ajatella edelleen, ettei siitä tarvitse enää ajatella, hänellä on se jo selvä. Voit suostua siihen, mitä johto kertoo sinulle, mutta kun he eivät näe sinua, jatkat käyttäytymistä, joka on yhdenmukaista edellisen asennesi eikä yrityksen ilmoittaman käyttäytymisen kanssa.

Työntekijä, joka mukana omat perustellut ajatuksensa, päinvastoin, hän tietää mitä ajattelee ja tietää miksi. Hän on työntekijä, joka on ottanut vaivaa arvostaakseen uskomuksiaan ja omistamalla niihin kannan, jota hän voi puolustaa haastamalla hänen asenteensa vastustavia ideoita. Siksi hän on kokenut työntekijä ja kannustaa asenteenmuutoksen keskeiseen aiheeseen. Tässä mielessä on helpompaa käsitellä tarvetta omaksua yrityksen näkökulma, koska sinun ei tarvitse puolustautua käsitykseltäsi siitä, että saatat olla väärässä. Yritys ei ole väärässä ja haluaa vakuuttaa sinut omaksumaan väärän asenteen. Syy voidaan puolustaa eri näkökulmista, yritys puolustaa yhtä niistä ja työntekijä puolustaa erilaista ja tietää miksi tekee sen. Hän on eräänlainen työntekijä, jolle on tarjolla hyviä syitä muutokseen. Mutta juuri tästä syystä sen on vaikea muuttaa, ellei sille ole todella hyviä syitä.

Tapa lähestyä viestin laatimista se on hyvin samanlainen molemmissa keskustelukumppaneissa. Yleensä meidän on tarjottava vakuuttavaa tietoa molemmissa tapauksissa. Työntekijässä, jolla on virheellisiä ideoita, meidän on ensin huolehdittava hänen virheidensä löytämisestä tietoja, piilotettuja vastaväitteitä, jotka voivat saada sinut hylkäämään yrityksen perustelut ilman syytä ilmeinen. Molemmat uskovat olevansa vilpitön ja todellinen mielipide, todellisuus suhtautumisensa perustan suhteen eroaa. Siksi vakuuttamisstrategia perustuu tietojen, tosiseikkojen tarjoamiseen. Moraaliarvojen tai tunteiden kanssa yhdistetyn kannan perusteluilla ei ole tuloksia itsestään tai argumentointi, koska nämä keskustelukumppanit tietävät mitä haluavat työssään, puolustavat emotionaalisesti heille antamiensa argumenttien yhtenevyyttä syy. Meidän on suunniteltava viestit siten, että niiden ydin on argumenttien logiikka, käyttäen tarkkoja tietoja. Tarjotun tiedon epäselvyys tekee niistä vakuuttavia ja aktivoi halun sisäinen tai nimenomainen vastalause (riippuu koetusta vapaudesta tai kyvystä sanoa mitä Mitä mieltä sinä olet).

Nämä ovat työntekijöitä, jotka voivat vaikuttaa suuresti kollegoihinsä. He tuntevat olevansa veteraaneja, joilla on selkeät ideat ja tietävät mitä tekevät, varma itsestään. Nämä uudet kollegat ympäristössä, jossa muodostuva asenne ei ole vakiintunut, voivat luoda sen vastaisen ympäristön.

Suunnittelemiemme viestien on oltava varovaisia ​​esittäessään selkeitä väitteitä, ellei niitä tueta selvästi kiistämättömillä todisteilla. Näiden keskustelukumppaneiden kanssa on kätevää nähdä, mistä tarjotut tiedot tulevat. On erittäin hyödyllistä, koska se on vahvaa tämän tyyppisessä työntekijässä, tehdä mielenosoituksia, jotta he voivat nähdä, miksi heitä pyydetään omaksumaan tällainen asenne. Oppiminen omasta kokemuksestaan ​​tai julisteiden käytön yhteydessä havainnollistavien esimerkkien visualisointi Vaaditun asenteen edut ovat erittäin hyödyllisiä, koska juuri tämäntyyppiset argumentit ovat herkempiä heille. työntekijöitä. Meidän on kuitenkin huolehdittava siitä, että he tietävät, että tiedämme päinvastaiset vaikutukset. He tuntevat aiheen hyvin, varsinkin ne, joilla on perusteltu päinvastainen asenne.

Meidän on ilmoitettava siitä sinulle tunnemme hänet myös hyvin. Tällä tavoin osoitamme osaamista asiassa, että tiedämme mitä puolustamme ja miksi. Mutta lisäksi voimme ennakoida heidän vastustuksensa välttäen huomion siirtämistä perustavilta argumenteilta, joita haluamme puolustaa. Hyväksyessämme, että tiedämme kantasi ja ymmärrämme sen, tarjoakaamme näkökulmamme edut, jotka korvaavat nämä edut ja tarjoavat muille enemmän hyötyä tämän yrityksen työhön. On muistettava, että viestit, jotka poikkeavat hyvin näiden työntekijöiden suhtautumisesta, vahvistavat heidän asemaansa. Tässä mielessä, jos ensin hyväksymme oikeat ja kohtuulliset perustelut, jotka tukevat heidän asenteensa, niin se on enemmän helppo pyytää heitä hyväksymään edut, alkaen niistä, jotka eivät kiellä niitä uskomukset. Siten vähitellen, henkilökohtaisten kokemusten ja tietojen avulla, jotka pystyvät osoittamaan omia kantojaan kiistämättä tai hylkäämättä, he hyväksyvät ja pääsevät lähemmäksi ja lähemmäksi haluttua asennetta. Erityisesti työntekijöiden kanssa, joilla on omat perustellut ajatuksensa, vähitellen meneminen on tehokkaampaa kuin teeskentely aiheuttaa välitöntä muutosta, joka joka tapauksessa pysyisi vain esimiehen edessä ja aina tunne sorto.

Väärä työntekijä on helppo vakuuttaa, jos hän voi 'nähdä' asenteen edut päinvastoin, ja uskoo löytäneensä virheen tarvitsematta myöntää, että oli väärä. Jos viestin muotoilu viittaa siihen, että se on väärä, huomiosi ei kohdistu argumenttien oikeellisuuteen tai uskottavuuteen, vaan sen liikkeeseenlaskijan uskottavuus, koska hän tuntee haluavansa vain määrätä hänelle idean, että hän ei ole vilpitön ilmoittaessaan hänelle idean seurauksista. Heidän reaktionsa on tarkoitus puolustaa autonomiaansa ja vastustaa implisiittisesti vapauden menetyksen tunnetta.

Reaktio yritystä olla vakuuttunut voi ilmetä hyvin tietoisessa työntekijässä, mutta se on vaikeampi. Jos viestimme koetaan päteväksi, hän suostuu kuuntelemaan puolustuksellista kantaa ottamatta, koska hän on kiinnostunut tuntemaan idean hyvin ja omaksumaan oikean kannan. Hänen kanssaan väiteltävä taistelu ei ole vakuuttaa häntä virheestään, vaan saada hänet muuttamaan tosiseikoille annetun arvon prioriteettia ja hänelle tiedossa, liittyvät asenteenmuutoksen keskeiseen ajatukseen tai ottavat huomioon muut tiedot, jotka hän on jättänyt toiseen tasainen.

Erittäin sopiva strategia väärän työntekijän kanssa on kehittää viestejä, joiden avulla voit esittää sisäisiä kysymyksiä ideoiden oikeellisuudesta. Tätä varten suunnittelemme yksinkertaisen, didaktisen viestin, jossa tarjoamme hänelle tietoja, tosiasioita, syitä, jotka ovat hänelle aina uskottavia, mutta joiden laatu olla se, että pystytään asettamaan vastakkain hänen muiden virheellisesti omistamien ajatusten kanssa, jotta hän voi itse löytää väärin. Käynnistäkäämme itsekyselyn kohdistetulla kysymyksellä, mutta implisiittisellä johtopäätöksellä. Toinen tapa lisätä tietoisuutta virheestä on kehittää viestejä, joissa työntekijää kannustetaan esittämään kysymyksiä, mikä kannustaa häntä suoraan miettimään asiaa.

Työntekijän ollessa vastoin haluttua asennetta, mutta ilman sille vääriä syitä, paras strategia on vastavuoroisuus. Tämä koostuu hyväksy syidenne elinkelpoisuus, ja sitten pyytää sinua hyväksymään vastavuoroisesti eräät argumentit, jotka puolustavat kantamme. Uskottavin muoto on kasvotusten kanava, mutta sitä voidaan soveltaa myös julisteiden viestien laatimiseen. Esimerkiksi kahdella kohtauksella, joista yhdessä olemme samaa mieltä hänen kanssaan, ja toisessa, jossa on hienovarainen ristiriita, josta ei tule sellaista, pyydetään, että myös toinen näkökulma katsotaan järkeväksi.

Samanlainen strategia koostuu syyn antamisesta ja sen pehmeästä määrittelemisestä, työntekijöiden vastarinnan välttämisestä ja vivahteen hyväksymisestä. Tämä hyväksyntä merkitsee askelta eteenpäin lähestyttäessä haluttua asennetta. Työntekijä näkee itsensä vähitellen hyväksyvän asennot, jotka ovat lähempänä asenteiden muutoksen toivomia asemia. Tämän argumentatiivisen strategian johtaminen on kyseenalaistaa oman johdonmukaisuus asenteet, pyrkimys verrata työn ulkopuolella olevia ja työntekijän ylläpitämiä asenteita asemaansa työ. Jos aihe on siirrettävissä alueelta toiselle eikä asenne ole johdonmukainen, tämä voi olla hyvä strategia, koska se viittaa oman käyttäytymisesi johdonmukaisuuteen.

Lopuksi molempien keskustelukumppaneiden ominaisuuksien vuoksi liikkeeseenlaskijan uskottavuus on hyvin suhteellista. Yleensä liikkeeseenlaskijalla ei saisi koskaan olla minkäänlaisessa vakuuttamistilanteessa kielteisiä vaikutuksia. Tämän perusteella lähettäjän etusija viestin suhteen ei ole välttämätön tässä vakuuttavassa tavoitteessa. Tässä ytimen on oltava tosiasiat, ei niiden liikkeeseenlaskija. Jotkut liikkeeseenlaskijat ovat kuitenkin tehokkaimpia niitä, jotka voidaan havaita työntekijä, jolla ei ole vääriä ideoita, yhtä pätevä ja väärän työntekijän tapauksessa kuin vilpitön.

Olemme tarjonneet viiden tyyppisen työntekijän tyypin heidän asemansa mukaan ajatuksesta, jonka haluamme välittää heille. Tästä typologiasta se on mahdollista ehdottaa sanoman suunnittelua kolmesta vakuuttamistavoitteesta eri. Näissä tavoitteissa otetaan huomioon työntekijän erityispiirteet kenelle viestintä on suunnattu. Mahdollisuus ehdottaa vakuuttavien viestien suunnittelua niiden tavoitteiden perusteella korostaa organisaatiokokemuksen systeemistä ja interaktiivista luonnetta. Tämä painotus on sinänsä perustelu tarpeelle suunnitella viestejä sen tyyppisen työntekijän perusteella, jolle ne osoitetaan. Varsinkin jos voimme tunnistaa samanlaisia ​​ominaisuuksia suuressa joukossa työntekijöitä, näihin ominaisuuksiin suunnatun viestin suunnittelu voi maksimoida saman vakuuttavan tehokkuuden.

Käytetyt tuet ja viestintäkanavat ovat keinoja, joiden on oltava suostuttamistavoitteen palveluksessa ja jotka on valittava sen perusteella. Sisäisestä viestinnästä vastaavan henkilön on ohjattava ja hallittava viestejä ja niiden lähettämistapoja eikä päinvastoin. Median ja viestin ulkoasun ei pitäisi olla ehtona sen sisällölle, se on eräänlainen viestinnän hallinnan puute. Organisaation vakuuttavien viestien suunnittelu, joka perustuu tässä ehdotettuihin tavoitteisiin, on tapa ottaa huomioon työkokemuksen systeeminen luonne.

Tämä artikkeli on vain informatiivinen, Psychology-Onlinessa meillä ei ole valtaa tehdä diagnoosia tai suositella hoitoa. Kutsumme sinut menemään psykologin luokse hoitamaan tapaustasi.

Jos haluat lukea lisää artikkeleita, jotka ovat samanlaisia ​​kuin Uusien työntekijöiden suostuttelu, suosittelemme, että kirjoitat luokan henkilöstöhallinto.