rekrytointilähteet Ne ovat prosesseja, joissa työnhakijoita kannustetaan hakemaan yrityksen sisällä oleviin tehtäviin. Prosessin aikana osallistujille ilmoitetaan vaatimuksista nämä asemat kaikkien niiden mahdollisuuksien lisäksi, joita heillä voi olla kehitettäessä EU: ssa organisaatio.
Kun yritys joutuu etsimään avointa työpaikkaa, se suorittaa kutsutun prosessin rekrytointi. Tämä prosessi alkaa etsimällä potentiaalisia ehdokkaita, jotka täyttävät työpaikan vaatimukset.
Mainokset
Rekrytointi perustuu joukko menettelyjä pystyy houkutella päteviä ehdokkaita ja heillä on potentiaalia miehittää organisaation vaatimia tehtäviä. Se on tietojärjestelmä, jolla yritys tarjoaa henkilöstöosaston täyttämään työllistymismahdollisuudet.
Jotta rekrytointi onnistuu, on houkuteltava riittävä määrä ehdokkaita, jotta se voi riittävällä tavalla helpottaa YK: n kehitystä valintaprosessi. Tässä mielessä, rekrytointilähteet ne synnyttävät paikan, josta tarvittavat henkilöresurssit löytyvät.
Mainokset
Tästä artikkelista löydät:
Ensisijaiset ja toissijaiset rekrytointilähteet
Tämän henkilöstön yhdistämisen määrittäminen on erittäin tärkeää, koska tehokkuus ehdokkaiden valinnassa, hakuaikojen lyhentäminen ja mahdolliset kustannukset Tuottaa. Siinä tapauksessa, Rekrytointilähteet voidaan luokitella:
Mainokset
Ensisijaiset lähteet
Ne toteutetaan, kun organisaatio yhdistää yrityksen ja henkilöstömarkkinoiden suoraan.
Toissijaiset lähteet
Ne toteutetaan välittäjän kautta, joka pystyy suorittamaan koko menettelyn yrityksen ja henkilöstömarkkinoiden välillä. Se voidaan määritellä muun muassa rekrytointitoimistojen, palveluyritysten tai työmarkkinoiden kautta. Ne kaikki voivat olla vastuussa kaikkien ehdokkaiden löytämisestä ja yhteydenotosta, joilla on potentiaalia yrityksen tarvitsemiin tehtäviin.
Mainokset
Näitä keinoja henkilöstön rekrytointiin käytetään tekniikkana, jossa henkilöstöä tarvitseva organisaatio ilmoittaa tarpeestaan palkata yrityksen eri sisäisiä tehtäviä.
Rekrytointityypit
Rekrytointi on ihanteellinen tapa houkutella ihmisiä, jotka haluavat pyrkiä erilaisiin tehtäviin, jotka liittyvät heidän ammatteihinsa, kokemuksiinsa ja motivaatioihinsa. Mahdollisten käytettävissä olevien sijaintien lisäksi on olemassa useita muuttujia, jotka voivat erottaa eri ammattiprofiilit.
Mainokset
Rekrytoi asianmukainen henkilökunta, on tärkeä ja tärkeä askel, joka voi parantaa työryhmien vahvuuksia. Yritysten tapauksessa se on prosessi, joka vaihtelee pyynnön edellyttämän kontekstin mukaan. Tämä vaihtelu voidaan luokitella seuraavasti:
Sisäinen
Kyse on tarpeesta kattaa asema tai työpaikka ylennysten avulla samassa yrityksessä, mikä tarkoittaa, että organisaatio tarjoaa ylennysmahdollisuudet työntekijöille, jotka haluavat ottaa vastaan uusia haasteita eri alueilla tai jotka haluavat ottaa vastuun asemasta, johon liittyy suurempia vaikeuksia ja vastuu.
Ulkoinen
Tässä tapauksessa on tarpeen ottaa tiettyjä työpaikkoja, jotka on haettava yrityksen ulkopuolelta syistä, kuten tietty ammatti, tai jos se on tehtävä, jonka vain asiantuntija voi suorittaa. Ne, jotka ovat vastuussa tästä alueesta, tietävät, mikä voi olla asianmukainen henkilöstö, joka voi suorittaa työn ulkopuolelta.
Sekoitettu
Tällä rekrytointimuodolla on kyky mainostaa työntekijöitä jommallakummalla edellä mainituista vaihtoehdoista. Tämä vaihtoehto ottaa huomioon sekä kykyjen mittaamisen että palkkio.
Rekrytointi 2.0
Tämä on uudenlainen rekrytointi, on vastuussa kaikenlaisesta myynninedistämisestä teknisellä kehityksellä ja vuorovaikutuksessa ammattilaisten kanssa sosiaalisten verkostojen kautta. Tämäntyyppinen pääsy houkuttelee ammattilaisia, jotka jakavat yritysverkostoja ja asiantuntijoita, missä he julkaisevat ja mainostavat motivaatioitaan ja työkokemustaan.
Tässä menetelmässä käytetään erilaisia sovelluksia, jotka automatisoivat työntekijöiden haun nopeasti ja käytetään jatkuvasti päivitettävää tietokantaa.
Lähteiden rekrytoinnin edut ja haitat
Seuraavassa esitetyt edut ja haitat voivat auttaa määrittämään tähän järjestelmään liittyvät parametrit:
Etu
- Ne tarjoavat paremman pääsyn aktiivisiin ja passiivisiin hakijoihin, jotka ovat ammattitaitoisia ammattilaisia.
- Hakijoiden reaktiot voidaan havaita reaaliajassa.
- Voit nähdä kilpailun liikkeiden analyysin.
- Heillä on parempi ja suurempi diffuusio.
- Etsi suora yhteys hakijan ja yrityksen välille.
- Se on paljon halvempi kuin perinteiset prosessit.
- Hakijoiden tietoihin pääsy on nopeampaa.
- Tämä järjestelmä näyttää päivitetyn ja modernin yrityksen.
Haitat
- Määriteltyjen strategioiden rakentaminen vie aikaa.
- Se voi poiketa tarkennuspisteestä.
- Joskus hakijoiden viittausten tarkistaminen vie aikaa.
- Voit epäonnistua sovitussa ajassa suorittaa valintaprosessi.
Rekrytoinnin vaiheet
Rekrytoinnin suorittamiseksi on noudatettava seuraavia vaiheita:
Tarve täyttää työpaikka toisella työntekijällä
Tämä tarve voidaan synnyttää luomalla uusi asema tai jos yrityksessä on avoin työpaikka.
Henkilökunnan pyyntö
Pyytävä alue lähettää hakijan suoraan valintapäällikölle.
Sijainnin kuvaus
Se perustuu asiakirjaan, joka selittää tehtävän tehtävät ja tavoitteet sekä pätevyyden ja akateemiset vaatimukset, jotka tehtävään pyrkivällä henkilöllä on oltava.
Työprofiilin tiedot
Tiedot kuvaavat kantaa, ne arvioivat taitoja ja tietoja, joita tarvitaan kutakin aluetta vastaavan toiminnan suorittamiseen.
Yrityksen henkilöstön tuntemus
On tehtävä analyysi, joka kuvaa yrityksen aseman tärkeyden ja sijainnin organisaatiokaaviossa.
Suorita sisäinen haku
Yrityksessä rekrytointipäätös riippuu käytännöistäsi, mikä voi auttaa sinua vähentämään kustannuksia ja edistämään nykyistä henkilöstöä.
Määritä ulkoisen rekrytoinnin lähteet
Jos avointa työpaikkaa ei voida täyttää sisäisesti, ulkopuolinen haku voidaan tehdä radioilmoitukset, sanomalehti, vaihto-kokoukset, yhteys erikoistuneisiin kouluihin tai yliopistoihin muut
Oletettujen ehdokkaiden vastaanotto
Tällöin hakijat lähettävät ansioluettelonsa tai hakemuksensa valintakeskuksiin.
Taustatarkistus
Ennakkotapahtumat, jotka on ensin tarkasteltava, ovat akateeminen ja työvoima, joten voit tietää, soveltuvatko kyseiseen tehtävään.
Haastatella
Kun kaikki hakemukset suodatetaan, haastattelut suoritetaan ja tällä tavalla hakijan henkilökohtaiset näkökohdat voidaan paremmin ymmärtää.
Erityinen ja psykologinen arviointi
Enimmäkseen tehtävän profiilin mukaan tulisi suorittaa joitain persoonallisuus- ja henkisiä psykometrisiä testejä, joissakin tapauksissa myös lääkärintarkastuksia.
Raportit finalisteista
Nämä raportit kertovat johtajuuteen valittujen ehdokkaiden arvioista.
Voittajan valinta
Kun sopiva ehdokas on valittu, pyytävä alue lähettää valintaosastolle jatkaakseen valintaprosessiensa suorittamista.
Neuvottelutarjous kirjallisesti valitulle ehdokkaalle
Valitulle ehdokkaalle tehdään ehdotuskirje, jossa ilmoitetaan palkka ja etuudet.
Viestintä hakijoiden kanssa, joita ei valittu
Valintaosastolla on velvollisuus ilmoittaa hakijoille, että yrityksen tekemiä päätöksiä ei valittu.
Valintaprosessi
Tässä prosessin vaiheessa vaaditaan dokumentaatio ja suoritetaan palkkaaminen. Jotkut yritykset tekevät sosioekonomisen tutkimuksen valitusta ehdokkaasta.
Johdanto ja koulutus
Tämä on viimeinen osa valintamenettelyä, jossa ehdokas esittelee ehdokkaan yritykselle ja saa tietää heidän suorittamistaan työtehtävistä.
Rekrytointilähteiden merkitys
Sopivan merkitys henkilöstön rekrytointiprosessi, perustuu tavoitteeseen tietää kuinka valita hyvä hakija. Heidän on ymmärrettävä vaatimukset, joita tietty asema yrityksessä tarvitsee.
Tämäntyyppisen valinnan avulla organisaatio voi oppia tuntemaan mitä asianmukaiset rekrytointiehdokkaat, ja heillä on siten kyky suorittaa työ tehokkaasti antaa heille.
Rekrytointiprosessilla on oltava johdonmukaisuus organisaation strategisten suunnitelmien kanssa, koska se on avainasemassa tietää, miten tehdä oikea valinta yrityksen tarpeisiin ja samalla tehdä erinomainen inhimillinen pääoma, joka tarjoaa kilpailukykyisen ja tuottavan organisaation sen laadun ja tehokkuuden ansiosta henkilökohtainen.
On välttämätöntä suorittaa tehokas prosessi, jotta voidaan valita ehdokas, jolla on parhaat valmiudet hoitaa asema ja siten lisätä hyviä henkilöstön suorituskyky ja tehokkuutta organisaation.
Tämän valintaprosessin aikana KIE: n taidot, kyvyt, kiinnostuksen kohteet ja persoonallisuus ehdokas ja tällä tavoin on mahdollista tietää, täyttääkö hän tehtävän taidot ja antaa elämää ja kasvua yritys.
