Termi henkilöstön vaihtuvuus käytetään viittaamaan työntekijöiden vaihtumiseen yrityksen sisällä. Henkilöstö kiertää jatkuvasti, kun työntekijä poistuu organisaatiosta joko irtisanomisesta johtuen tai eroaa, ja hänen on korvattava toinen henkilö, joka täyttää tehtävänsä ja hoitaa tehtävänsä ja vastuut.
Sillä tavalla, että joka kerta kun työntekijä lähtee, yrityksen henkilöstön vaihtuvuus kasvaa.
Mainokset
Hallinto- ja liike-elämässä se edustaa erittäin tärkeää käsitettä, se käsittelee työntekijän kulkemista laitoksen läpi siitä hetkestä, jona hän saapuu ja tietyn ajan kuluttua hän lähtee. Se mittaa kuinka kauan työntekijät ovat yrityksen palveluksessa ja kuinka usein heidät on vaihdettava.
Tästä artikkelista löydät:
Henkilöstön vaihtuvuuden seuraukset
Henkilöstön vaihtuvuuden yleinen arvio on negatiivinen ja vaihtelee sisäisten tekijöiden mukaan etenkin avoimen työpaikan täyttämisen helppouden tai vaikeuden, uusien työntekijöiden edellyttämän koulutuksen ja työpaikan kustannusten vuoksi rekrytointi.
Mainokset
Kuten ilmoitettiin, yleisimmät seuraukset voivat olla:
- Ulkopuolisesti heidän suorituskykyään ei tunneta kunnolla, sekä asiakkaat että toimittajat saattavat tuntea epäluottamusta ja ärsytystä, koska yhteyden luominen yritykseen on vaikeaa.
- Sisäisesti vuorottelu ja henkilöstövaihto edellyttävät uusien työntekijöiden koulutusta ja perustamista, mikä vie jonkin aikaa, Kokemus ja kehitys asemassa saavutetaan, kun he kehittävät työtään, joten tuottavuus voi laskea.
Vain joissakin yhteyksissä henkilöstön vaihtuvuus, voi olla positiivinen, varsinkin niissä tapauksissa, jotka suoritetaan koulutetun henkilöstön saamiseksi. Joten ajan ja rahan sijoittaminen on perusteltua tietyllä aikavälillä saavutettavissa olevilla tuloksilla.
Mainokset
Henkilöstön vaihtuvuus
Kuten edellä mainittiin, puhuttaessa henkilöstön vaihtuvuudesta viitataan niiden työntekijöiden lukumäärään, jotka ovat ammattimaisia tai ei, jotka tulevat yritykseen ja poistuvat siitä useista syistä. Siksi henkilöstön vaihtuvuus (IRP) Se ymmärretään ja määritetään tulojen ja eläkkeelle siirtymisen prosenttiosuutena suhteessa yrityksen keskimääräiseen työntekijämäärään tietyllä ajanjaksolla.
Mainokset
Yritykset tai laitokset voivat vaihdella henkilöstön, eläkkeelle siirtymisten, lomautusten, kuolemantapausten, vapaaehtoisten irtisanomisten jne.
Tässä mielessä henkilöstön vaihtuvuutta pidetään inhimillisten voimavarojen indikaattorina, joka antaa tärkeää tietoa henkilöstöstä työtyytyväisyys ja inhimillisen pääoman uudistaminen.
Mainokset
Kuinka IRP lasketaan?
Se perustuu prosentuaaliseen suhteeseen saapuvien ja lähtevien määrien ja tietyllä ajanjaksolla käytettävissä olevien henkilöresurssien määrän välillä.
IRP = (A + D) / 2 x 100 / PE
V: Ilmoitettujen töiden lukumäärä (palkatut henkilöt) tarkasteltavana ajanjaksona.
D: Lähtöjen (irrotettujen henkilöiden) määrä samana ajanjaksona.
PE: Efektiivinen keskiarvo. Mikä saadaan kauden alussa ja lopussa olevien työntekijöiden määrän summalla jaettuna sitten kahdella.
Jos henkilöstön vaihtuvuus on erittäin korkea, yrityksen on arvioitava syyt tai seuraukset, koska työntekijöillä saattaa olla tyytymättömyyttä ja tyytymättömyyttä. Tämäntyyppinen tulos liittyy yrityksiin, joilla on työympäristö epävakaa ja negatiivinen, alhainen tuottavuus. Muuten, jos vaihtuvuus on hyvin alhainen, se voi lähentyä organisaation pysähtyneisyydessä ja ikääntymisessä.
Optimaalinen indeksi on sellainen, joka heijastaa dynaamista tasapainoa, joka ohjaus- ja motivaatiomekanismien kautta sallia sellaisten työntekijöiden säilyttäminen, jotka tuottavat lisäarvoa yritykselle, korvaamalla ne, jotka vahingoittavat yrityksen kehitystä oma itsensä.
Henkilöstön vaihtuvuuden tyypit
Henkilöstön vaihtuvuutta on kahta tyyppiä.
Vapaaehtoinen kierto
Se tapahtuu tilanteessa, jossa työntekijä eroaa asemastaan tai asemastaan vapaaehtoisesti.
Jokainen tapaus voi olla erilainen, se kiertää mahdollisuuksien maailmassa, jonka kunkin työntekijän syyt antavat. Tästä syystä on tärkeää analysoida mahdollisia syitä, jotta voidaan havaita, toimiiko yritys yrityksessä niin kuin pitäisi.
Monta kertaa syyt vapaaehtoinen kierto ne liittyvät kuvaan, jonka yritys antaa työntekijöilleen. Kun työntekijät ovat tyytymättömiä eivätkä tunne olevansa arvostettuja, poissaolot ja mahdollisuudet siirtyä toiseen yritykseen kasvavat.
Siksi ennen työntekijöitä, jotka päättävät hyödyntää tilaisuutta ja jättävät nykyisen työpaikkansa, yrityksen Sinun on analysoitava ongelma ja löydettävä ratkaisu molemminpuoliseen hyötyyn ja uskollisuuteen työntekijät. On myös tärkeää, että yrityksellä on selkeät tiedot palkkaamastaan henkilöstöstä, voi myös olla, että ihmiset eivät sovellu organisaation arvot poikkeavat organisaation arvoista, joten he eivät tunne motivoivansa organisaation tarkoitusta, tehtävää ja visiota liiketoimintaa.
Tahaton kierto
Se tapahtuu ilman työntekijän itse aloitetta, eli aloite kuuluu yritykselle.
Se voi johtua erilaisista syistä, mukaan lukien organisaation uudelleenjärjestely, sen toimintojen epäedullinen arviointi, palkanlaskenta kriisistä tai epäsuotuisasta tilanteesta jne.
Tässä tapauksessa on tärkeää analysoida rekrytointiprosessi, koska se voi tapahtua huonossa valinnassa.
Lopuksi Chiavenato huomauttaa, että "henkilöstön vaihtuvuus ei ole syy, vaan seuraus, seuraus ilmiöistä yrityksen sisällä ja ulkopuolella".
Maan taloudellinen tilanne, henkilöresurssien kysyntä ja tarjonta, työllistymismahdollisuudet, palkkapolitiikka, etuudet, johtajuustyyppi ne asettavat suurelta osin työntekijän käyttäytymisen.
Siksi sitä ei pidä ymmärtää täysin negatiivisena tapahtumana, tärkeintä on analysoida kyseiset tiedot ja määrittää syyt, jotka aiheuttavat heidät, niiden saavuttamat vaikutukset ja toteuttavat oikea-aikaiset hallintastrategiat houkuttelemiseksi ja säilyttämiseksi lahjakkuutta.
