Au cours de la dernière décennie, nous avons vu des professionnels des RH du monde entier commencer à reconnaître l'importance de analyse des personnes (People Analytics) fondamentale pour l'avenir des ressources humaines.
Poussées par l'adoption généralisée des services cloud au sein des RH, les entreprises commencent à investir massivement dans des programmes, des plateformes et des outils qui exploitent les données pour tous les aspects de la planification des effectifs, de la gestion des talents et de l'amélioration opérationnel.
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Dans cet article vous trouverez :
Qu'est-ce que l'analyse des personnes ?
People Analytics, également connu sous le nom de Workforce Analytics, est un approche systématique et scientifique dans laquelle les données humaines disponibles
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Des techniques statistiques astucieuses et des algorithmes d'apprentissage automatique sont nécessaires pour répondre aux requêtes commerciales les plus difficiles de la manière la plus efficace et la plus simple. Cette approche extraire diverses idées et histoires pouvant être utilisées dans la prise de décision, formuler des stratégies et des objectifs futurs pour les organisations.
L'approche People Analytics est davantage un « Bundle » ou un « Packaging » d'une manière élémentaire, consistant en plusieurs étapes itératives qui impliquent des méthodologies bien définies pour générer le sens des affaires.
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Importance
Un environnement commercial en constante évolution et volatile a créé un besoin urgent de meilleures décisions de la part des gens du monde entier. Pour être vraiment efficace, vous devez être capable d'interroger vos données pour déterminer la cause première du problème. problèmes, appliquer les interventions appropriées et anticiper les développements futurs fondés sur des preuves solide.
Ce processus est au cœur des stratégies efficaces d'analyse des personnes. La puissance de l'analytique des personnes dans la prise de décision quotidienne est indéniable: selon DDI, la Les organisations qui excellent dans l'analyse des personnes ont 3,1 fois plus de chances de surperformer leurs pairs.
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De nombreuses mesures RH courantes ils n'ajoutent pas de valeur stratégique à l'entreprise. Souvent, ils n'aident pas les RH. pour articuler ce qui est nécessaire pour atteindre un objectif ou un besoin d'affaires. Ils ne divulguent pas comment le manque de personnel affectera les objectifs de revenus ou les scores nets des promoteurs.
Avec l'analyse des personnes, vous pouvez capter l'attention de votre PDG en puisant dans des indicateurs RH stratégiques, tels que :
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- Revenu par employé.
- Améliorer la qualité du recrutement.
- Rotation des performances dans les postes clés.
- Perte de revenus en raison de jours vacants.
- Efficacité RH.
- Taux d'échec des nouvelles recrues.
- Embauche de la diversité dans les postes d'impact client
Se concentrer
C'est l'écosystème typique de la démarche People Analytics
1 portée
Comprendre le problème / l'étude de l'entreprise et son impact existant est une étape préliminaire. En général, tous les aspects sont définis / discutés / débattus avec le résultat probabiliste souhaité requis. Cela se produit généralement au niveau exécutif entre les parties prenantes et les experts en la matière.
2.- Planification
Plus loin... les objectifs sont ici très bien définis en ce qui concerne la description du portée, la logistique nécessaire à utiliser en termes de ressources, méthodologies, outils, SLA, etc. L'intention est clairement définie ainsi que les délais de livraison estimés.
3.- Modèle d'architecture de données
Les données constituent le squelette de cette étude. Il est essentiel de comprendre le schéma existant et d'illustrer le modèle d'architecture de données souhaité.
Des audits de données répétitifs sont menés pour mesurer la disponibilité, la qualité, l'intégrité, l'accessibilité, l'exactitude et la sensibilité. Et les données structurées supplémentaires nécessaires doivent être collectées sur les résultats de l'audit des données avant de procéder pour éviter les désaccords et les anomalies.
4.- Diagramme de flux de processus (PFD)
Ici, la connexion des nœuds se fait selon le modèle d'architecture de données. Cela illustre la feuille de route de l'étude et caractérise toutes les critiques possibles en cours de route. En règle générale, un VFI doit être discuté avec les parties prenantes pour obtenir leur avis avant de passer à l'étape suivante. Ici, vous pouvez à nouveau modifier la portée du projet et ré-estimer les délais si nécessaire.
5.- Analyse et traitement des données
C'est une partie intéressante et amusante de l'étude où les données réelles sont analysées et traitées selon la feuille de route définie dans PFD. Des techniques statistiques et des algorithmes d'apprentissage automatique sont utilisés de manière itérative pour obtenir les résultats souhaités qui correspondent à la portée définie de l'étude.
6.- Extraction de connaissances
C'est la partie intuitive du projet où les résultats sont étudiés pour en extraire des connaissances. Il est nécessaire d'avoir d'excellentes connaissances commerciales et techniques pour exposer cette pièce. Le résultat est principalement dans le langage technique et l'expérience pour le transformer en résultats commerciaux sous forme d'histoires.
7.- Analyse d'impact et recommandations
Il s'agit de la dernière étape formelle de la démarche dans laquelle l'impact est analysé à travers diverses études d'hypothèses et des recommandations sont faites avec les parties prenantes. Il est nécessaire de définir les aspects positifs et négatifs de l'étude pour éviter les conséquences. Les recommandations sont généralement formulées sur la base de preuves collectées et d'idées conduites sous la forme d'un rapport, d'une visualisation.
